《薪酬管理的公式及工具表格汇总(20210827142238)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理的公式及工具表格汇总(20210827142238)（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、薪酬治理的公式及工具表格汇总一、薪酬的概念薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定；本文将薪酬作为经济性酬劳的同义语加以界定， 包括一般意义上所言之工资( 即以货币形式发放的劳动酬劳) 和以实物或货币形式发放的福利( 可计入“其他工资” ) ；二、工资分类按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目：1、基本工资 ( 下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资；上述二级科目是否选用及详细用何名称由企业自定)2、绩效工资 ( 下设二级科目：基础性绩效工资、嘉奖性绩效工资、单项奖；二级科目下再设置三级科目；上述二级科目是否选用、二三级科目详细用何名称由企业自定)3、共享工资 ( 下
2、按适用对象设置二级科目，按共享项目的不同设置三级科目，名称自定 )4、其他工资 ( 下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资；上述二级科目是否选用、放何位置及详细用何名称自定)三、薪酬治理公式1、哈尔西 50%共享比例法计效工资制的运算公式；(1) 当工期提前时：计效工资=实际计时工资 +( 额定计时工资 - 实际计时工资 ) 50%(2) 当工期延误时： 计效工资 =额定计时工资 +( 额定计时工资- 实际计时工资 ) 50%；计效工资的保底值=额定计时工资保底系数a；一般可设置成 0a1，特别也可小于 0；2、罗恩节省系数法计效工资制的运算公式；(1) 当工
3、期提前时： 计效工资 =实际计时工资 +实际计时工资节省系数=实际计时工资+实际计时工资 ( 额定工时- 实际工时 )/ 额定工时(2) 当工期延误时：公式同(1) ，但需要设置保底值；计效工资的保底值=额定计时工资保底系数a；一般可设置成 0a1，特别情形下也可设置使其小于0；3、泰罗 ( 泰勒 ) 差别计件 ( 或提成 ) 制的运算公式；(1) 当实际完成任务额低于定额时：计件 ( 或提成 ) 工资 =实际完成额相对较低的计件单价 ( 或提成率 )(2) 当实际完成任务额等于定额时：计件 ( 或提成 ) 工资 =实际完成额标准计件单价( 或提成率 )(3) 当实际完成任务额高于定额时：计件
4、 ( 或提成 ) 工资 =实际完成额相对较高的计件单价 ( 或提成率 )4、甘特的固定工资加超额计件嘉奖工资制的运算公式；(1) 实际完成任务额低于或等于定额时，得固定工资;(2) 实际完成任务额高于定额时：固定工资+( 实际完成额 - 工作定额 ) 超额计件单价；5、分段计件 ( 或提成 ) 制(1)0 实际完成任务额XN1时：计件工资=实际完成额 P1(1)N1 实际完成任务额XN2时：计件工资 =N1P1+(实际完成额- N1)P2(1)N2 实 际 完 成 任 务 额XN3 时 ： 计 件 工 资 =N1P1+N2P2+( 实 际 完 成 额-N1- N2)P36、梅里克多级计件制(1
5、) 绩效等级或岗位级别较低的工人：计件工资=实际完成额基准计件单价(2) 绩效等级或岗位级别中等的工人：计件工资 =实际完成额 基准计件单价(1+预定上浮比例10%)(3) 绩效等级或岗位级别较高的工人：计件工资 =实际完成额 基准计件单价(1+预定上浮比例20%)7、YD公司工人的计件兼计时工资制共3个公式；(1)计时单价=计件单价 ( 正常产量+加班产量)/(正常工时 +加班工时 )(2)正常工资=正常工时计时单价(3)加班工资=加班工时计时单价加班系数fn与之相对应的计件工资算法是：(1) 正常工资 =正常产量计件单价(2) 加班工资 =加班产量计件单价加班系数fn8、基础性绩效工资运算
6、公式；基础性绩效工资=岗位津贴标准基础绩效系数+在岗津贴标准考勤系数( 或出勤率)9、综合绩效系数运算公式；综合绩效系数=基础绩效系数权重1+关键绩效系数权重2+关联绩效系数权重3; 关联绩效系数=公司系数权重1+部门系数权重2+科室系数权重3+周边同事系数权重 410、企业共享工资总额的运算公式；共享工资总额W=净利润预定薪酬比率%-( 基本工资总点数基本工资点值+绩效工资总点数绩效工资点值+其他工资总额 ).W0.11、宽带薪酬制下一职多薪的不同档工资标准定薪公式；(1) 第 1档工资标准 =某职务所对应的岗位系数系数值( 或层级基数 ) 当年工资普调系数 fn(2) 第 n 档工资标准
7、= 某职务所对应的岗位系数系数值( 或层级基数 ) 当年工资普调系数fn 1+2%(n -1)12、斯坎伦 ( 期坎隆 ) 方案之企业人工成本节省奖总额运算公式企业节省奖总额=( 销售收入薪酬比率- 实际人工成本 ) 预定共享比例75%13、双因素法的应用以年度均衡性调薪为例安排中的双因素为：岗位价值、绩效价值；按对安排因素的指标提炼方法及运算中各指标组合方法的不同，可划分为加权法和乘积法两种算法；在加权法中，岗位价值、绩效价值这两个因素所对应指标为：岗位价值率、绩效价值率；加权法运算步骤及公式：(1)年度调薪总额=全部员工的工资标准总和平均调薪比例%(2)岗位价值率=岗位系数 / 岗位系数(
8、3)绩效价值率=岗位系数绩效系数 / ( 岗位系数绩效系数)(4)加权安排率=岗位价值率权重1+绩效价值率权重2权重是用以表达不同安排因素在详细安排活动中的重要程度，应依据适用安排对象的不同合理设置；在现有岗位职务不变的前提下，个人工资标准的调整尽管不同与岗位工资标准的调整( 按宽带薪酬定薪公式确定) ，不需严格保持现有的岗位间价值差距不变，但仍不同于详细的某项工资的安排，仍应环绕岗位价值，在适当的幅度内波动，或仅限于在同一职务的不同档工资标准之间波动；其原就应是“公正为主，效率为辅”，岗位价值因素为主要因素，绩效价值因素为次要因素，权重 1范畴一般可取 80%-90%左右；权重 1+权重 2
9、=100%；(5) 个人调薪额度=企业调薪总额安排率(6) 个人调薪比例=个人调薪额度 / 调薪前的个人工资标准其中：岗位系数=本岗位评判点数( 或分数 )/ 企业基准岗位或对比岗位评判点数( 或分数 ) ，或：岗位系数=本岗位评判点数( 或分数 )/ 企业各岗位评判点数( 或分数 ) 的平均值；在乘积法中，岗位价值、绩效价值这两个因素不需设指标，可分别用“调薪前工资标准”、“岗位调薪系数绩效等级系数”来直接量化并得到结果；乘积法运算步骤及公式：(1)年度调薪总额=全部员工的工资标准总和平均调薪比例%(2)个人名义调薪比例=平均调薪比例 %( 岗位调薪系数绩效等级系数)(3)个人名义调薪额度=
10、调薪前工资标准个人名义调薪比例=平均调薪比例%调薪前工资标准 ( 岗位调薪系数绩效等级系数)(4)安排率 =个人名义调薪额度 / 个人名义调薪额度(5)个人实际调薪额度=年度调薪总额安排率(6)个人实际调薪比例=个人实际调薪额度/ 调薪前的个人工资标准注：上述 (2) 中不用岗位系数、绩效系数而改用岗位调薪系数、绩效等级系数的设计用意，是考虑到调薪应主要考虑的安排因素应当是岗位价值，或仅为岗位价值( 全部岗位人员的现有工资标准按同一比例上调即是，此为普调) ，同时也是为了对因相关指标相乘而有可能导致的不合理的差距放大效应作必要掌握；双因素法评析：治理成效：相比单因素法的仅仅以岗位价值或绩效价值
11、作为安排影响因素，双因素法考虑更加全面，在对某些适用问题的处理上会比单因素法更加合理；同时，由于新增了安排因素因而可以满意处在不同位置的更多员工的利益诉求，也必更具和谐成效，可促进员工团结和削减内耗；不足：一是只是短期鼓励手段并无长期鼓励性，成效较为单一; 二是在岗位价值对安排的影响程度较大时，虽然也引入了绩效价值因素对此加以平稳，但可能未必能达到足够成效；14、三因素法的应用以年度共享工资安排问题为例安排中的三因素为：岗位价值、绩效价值、中长期绩效价值；对应指标为：岗位价值率、绩效价值率、中长期绩效价值率；指标公式：(1) 企业共享工资总额=治理利润薪酬比率%-基本工资总额- 绩效工资总额-
12、 其他工资总额(2)岗位价值率 =岗位系数 / 岗位系数(3)绩效价值率 =岗位系数绩效系数 / ( 岗位系数绩效系数)(4)中长期绩效价值率= 某员工的 ( 岗位系数绩效系数)/全部员工的 ( 岗位系数绩效系数 ) 权重1+( 某员工的 ( 岗位系数绩效系数)/ 本企业工作年限)/ 所 有员工的 ( 岗位系数绩效系数)/ 本企业工作年限 ) 权重2(5) 加权安排率 =岗位价值率权重a+绩效价值率权重b+中长期绩效价值率权重 c(6) 个人所获共享工资=企业共享工资总额安排率注：当安排对象是共享工资时，上述岗位价值率、绩效价值率的运算也可简化为直接以基本工资率( 员工个人当年所获基本工资占总
13、体的比例) 、绩效工资率 ( 员工个人当年所获绩效工资占总体的比例) 替代，或者是把岗位价值、绩效价值这两个因素合用一个单一的公式“个人本期所获基本工资和绩效工资总和/ 企业全部员工本期所获基本工资和绩效工资总额”加以衡量，但中长期绩效价值率的运算考虑到每年物价和工资水平的变化导致各年相同的绩效工资数值所反映的绩效的实际价值并不对等，这样假如直接照搬上述简化方法， 用员工个人的各年累积绩效工资占总体的比例运算，会缺乏可比性，故仍应沿用上述公式(4) 的算法；另外，用基本工资率、绩效工资率来替代岗位价值率、绩效价值率，前者尚远不够精确( 由于岗位价值用岗位工资标准反映，而岗位工资标准就包括基本工
14、资标准和绩效工资标准) ，而后者所运算出来的结果可能会导致某些绩效工资比重大的特别岗位与一般岗位的差距放大；最终，需要指出的是，上述简化方法当安排对象是企业调薪总额时就不能适用；三因素法评析：治理成效：本法不仅具有双因素法的优势，仍相比双因素法增加了一项安排因素中长期绩效价值，从而使得在不实行股权鼓励的前提下，用低成本的方式来长期激励员工成为可能，这必将增强对核心员工的吸引力，也可削减人才流失；不足：一是在岗位价值对安排的影响程度较大时，虽然也引入了绩效价值、中长期绩效价值这两项因素对此加以平稳，但可能未必能达到足够成效；二是直接设置“中长期绩效价值率”这一指标，当然增加了长期鼓励作用，但也有可能使得某些员工躺在过去的功劳簿上不思进取；15、混合因素法的应用以股票期权初次安排和再安排问题
