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1、编 号：版 次：生效日期：编 号：版 次：A/0生效日期： 年2 月21日区域公司绩效管理制度编 制：审 核：批 准：版本修订记录序号修订日期修订内容修订人版本备注6/41. 原则1.1 目的1） 基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；2） 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；3） 绩效结果和绩效评价将作为员工是否履职、称职的重要依据，为员工的任用、调动、培训、职业生涯发展提供依据。1.2 适用范围1.3 适用范围陕中区域公司下属各部
2、门及各事业部全体员工（财务员工、法务员工、实习生、劳务派遣人员、置业顾问除外）。1.4 基本原则1) 与战略相匹配；2) 以提高员工绩效为导向；3) 兼职与绩效对应；4) 定性与定量考核相结合；5) 多角度、多维度考核；6) 公平、公正、公开。2. 绩效管理职责2.1 区域董事长：批准绩效管理政策、制度和年度经营目标/计划。2.2 人力行政部：作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：修订员工考核管理办法；对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程；负责汇总统计考核结果；受理考核申诉；建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。2.3 工程运营部：负责年度经营计划
3、及各项目开发计划达成情况的统计、监控；在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；收集与考核指标相关的资料信息。2.4 部门负责人：负责本部门考核工作的整体组织实施；负责帮助本部门员工制定项目专项计划及年度/月度工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分；负责本部门员工考核评分；负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划；负责协调处理本部门员工的考核申诉。3. 绩效考核维度、周期及考核主体3.1 绩效考核维度是对考核对象实施不同角度和不同方面内容的考核，主要包括工作业绩、工作态度、工作能力及周边绩效等。1) 工作业绩是指公司经营目标及其分解后相关的工作目标，相关主要包括公司年度经营计划
4、（含关键业绩指标-KPI）、工作计划及项目计划等，不同层级关注点及实施考核时的权重不同（见附表1）；工作业绩管理层基层（一线岗位职员）节点计划完成情况部门月度工作计划(含项目二级节点/专项计划)岗位月度工作计划(含岗位专项计划)工作计划完成情况2) 工作态度是指考核对象在考核期内所表现出的主观能动性、岗位职责的履行程度及工作的规范性等不易量化的定性指标，如敬业精神、责任心、积极性、团队精神及日常管理要项等；3) 工作能力主要指在履行岗位职责及绩效达成过程中表现出的能力水平（岗位专业能力、管理能力等）及后期持续提升绩效创造水平的趋势呈现；4) 周边绩效是指在工作过程中部门间的协作配合情况，由人力
5、行政部组织各部门对其关联部门的协作情况予以评价。3.2 考核周期1) 月度考核：主要针每月度工作结束后，对岗位员工该月度的工作业绩、态度、周边绩效、能力等作出评价并进行相关奖惩，与月度绩效工资进行挂钩。2) 半年度/年度考核： 年中实施半年度考核，输出考核结果为控股半年度考核结果，作为晋升调薪的参考依据之一，全员年度考核作为“年终成就共享”、“专项激励奖金”等激励机制的确定及发放的主要依据，并与奖惩、调薪、培训、调岗等挂钩。4. 考核流程4.1 每年度1月/7月，工程运营部根据区域集团下发的经营目标计划起草区域公司年度/半年度经营计划对相应指标进行分解，并组织各中心（部）制订项目里程碑节点计划
6、，并在此基础上组织制定各项目开发之项目关键节点计划，协助各事业部/区域各部门制定项目总控计划，各事业部/区域各部门依公司年度经营计划、项目总控计划及部门职责制定部门年度工作计划，包括配合项目开发的专项计划及关于履行部门职责的工作计划。4.2 每月5号前，各事业部/部依上述的各类计划及月度经营会关键任务进行工作分解，上下级协商制定各事业部/部们全员岗位的月度工作计划，（具体参见月度工作计划编制作业指引。（各中心职能部门每月6号提交经本中心/部提炼后的事业部/部月度工作计划到工程运营部。工程运营部号复核汇总后在月工作/运营会上最终确定，人力行政部备案。会后1天内经分管领导签字确认后下发至各事业部/
7、各部门。4.3 基层跨部门兼职岗位人员除按上述要求提交主责岗位月度工作计划及相应考核计划外，必须接受或提交兼职岗位月度工作计划及相应考核计划做为兼职岗位绩效考核依据。4.4 经审批确认及人力行政部、工程运营部复核无异议后，由人力行政部依据各分管领导确认（含各项权重确定）的各中心/部全员各岗位月度工作计划及运营管理中心提交的月度各岗位关键节点考核项目制定各岗位月度考核表。其中，各事业部/区域部门负责人月度考核表为月底工程运营部提供的项目节点计划、会议纪要的所有计划事项完成情况，进行加权平均算分。4.5 月度结束后，于本月度27号人力行政部开始收集、复核及整理各部门计划完成情况（运营管理部提供各事
8、业部、区域部门复核后的各部门月度工作计划完成情况数据）；同时人力行政部组织对各职能部门中层周边绩效-部门协作度的互评（各部门负责人间评定）。4.6 人力行政部将月度考核表原件及汇总后的考核信息（计划完成情况、流程制度执行情况及部门协作度等）于次月8号前提供给各部门负责人。4.7 各部门进行考核评估、面谈，确认考核分数，于次月9号前（节假日顺延3个工作日）将月度考核表及绩效面谈表等提交给人力行政部。4.8 人力行政部于首月10号（节假日顺延2个工作日）前将各层级员工的绩效分数按绩效计算的相关规定进行处理，将所有员工的绩效系数（最终绩效结果）报区域董事长审核。4.9 各部门需保存与绩效考核指标、计
9、划相关的记录资料等，以备提供数据部门进行复核查实。5. 考核结果计算5.5.1 部门绩效考核等级1) 部门之间绩效考核不作排名，但按部门考核得分定为以下等级：优秀、良好、合格、不合格等级优秀（A）良好（B）基本合格（D）不合格（E）考核分数9585B9565D75652) 部门负责人考核得分即是部门考核得分，部门考核得分对部门内员工的年度绩效考核等级的分布产生影响：部门得分（优秀A）部门得分（良好B）部门得分（合格C）部门得分（不合格D）绩效等级人员数量（比例）绩效等级人员数量（比例）绩效等级人员数量（比例）绩效等级人员数量（比例）A等40%A等30%A等A等B等40%B等30%B等20%B等
10、C等20%C等40%C等40%C等60%D等D等D等40%D等40%注:1）部门得分为部门负责人得分;2)部门考核得分同等级人数合计少于等于3人不进行排名，按部门等级进行正态分布。5.5.2 年度个人绩效等级及个人绩效系数（年终保底奖金/年终成就共享奖金中的绩效系数），具体以当年区域公司阿米巴方案确定：绩效等级优秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）绩效系数1.210.850.756. 绩效面谈考核评估完毕，直接上级需与下级进行绩效面谈。上级在面谈前需准备好该员工的考核表格等绩效资料，面谈阶段上级对员工取得的成绩应予以肯定，并指出产生优秀结果的有效行为从而加强员工的有效行为。对影响员工绩效的
11、行为，应与员工进行讨论，给员工充分发言的机会，在讨论过程中管理者应给予适当引导，让员工自己发挥自己的主观能动性，为下一期绩效管理活动打好基础。面谈完毕上级需填写绩效面谈表，双方确认签名。面谈主要内容：1) 工作业绩（85分，75分，存在单项0 分）2) 行为表现及改进措施3) 下月度的工作计划7. 绩效申诉员工如果对本期绩效考核工作（过程或结果）有重大疑义，可以在公示期之内，填写绩效申诉表，向人力行政部提出申诉，人力行政部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，3个工作日内将事实认定结果和申诉处理意见反馈给予申诉当事人。 8. 绩效异常管理8.1 被考核人个人原因休假超过12个工作日
12、（含12个工作日）的人员，不参与该月度的绩效考核（按公司考勤制度执行）;8.2 组织架构或岗位调整后，原绩效考核成绩继续有效；8.3 考核期内调动的员工，由前后两任直接领导根据实际在岗时间分别进行评价，并分别填写计算考核表，然后由人力行政部按调整前后在岗工作的时间比例分配考核权重，计算最终考核成绩。9. 绩效结果的应用9.1 月度绩效作为半年度绩效及年度绩效的考核依据，试用期单次绩效不合格即可视为不符合试用期标准，做解除劳动关系处理，正式员工半年内2次及以上绩效不合格，视为绩效不符合，做劝退或解除劳动关系处理。9.2 半年度/年度绩效等级作为年终奖的发放、培训、岗位调整等的依据，并与半年调薪相挂钩，原则上C/D绩效的员工不予以薪酬调整。10. 附则10.1 生效时间本管理制度自下发之日起正式颁布实施
