《（格式）11-06浅谈民营企业员工流失与管理doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《（格式）11-06浅谈民营企业员工流失与管理doc（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、海南师范大学高等教育自学考试本科生毕业论文 题目：浅谈民营企业员工流失与管理 姓 名： 准考证号： 专 业： 年 级： 完成日期： 毕业论文（设计）独创性声明 本人声明所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为 。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 论文（设计）作者签名： 日期： 本科生毕业论文（设计）使用授权声明 海南师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权海南师
2、范大学可以将本毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保存、汇编毕业论文（设计）。 论文（设计）作者签名： 日期： 指 导 教 师 签 名： 日期： 浅谈民营企业员工流失与管理XX XXX 教授/副教授（海南师范大学中文系，海口，571158)摘 要：在当今世界，随着经济的大发展、经济格局的变化和大国间竞争的加剧，使全球竞争日趋激烈，这种竞争其实就是人才的竞争，然而在过去对员工的的管理并未受到企业的广大重视，则导致员工大量流失成为市场常态，对企业的正常运营造成了不良后果，损害了公司的利益。本文对民营企业员工流失与管理问题进行分析，且以M企业为例，
3、分析该企业员工流失的问题，并提出相应的解决策略，以减少企业员工流失情况，促进该企业的进一步发展。关键词：民营企业；员工流失；对策分析引言当前尽管国内许多民营企业对员工的重视程度逐渐提高，但在多数民营企业中，仍未形成科学合理的管理方式和科学的管理制度。因此，员工不能发挥作用。其稳定性不高，普遍亏损导致人力资源的巨大浪费，必然对公司未来发展产生负面影响和制约。因此，人才流失危机成为许多企业面临的难题,不管是企业界还是学术界都给予了重点关注。故而本文对该问题进行探究。一、员工流失概念及相关模型（一）员工流失概念员工流动可分为三种形式：流入、内部流动和流出。员工流失只是员工的一种流出形式。员工流失是员
4、工根据自身情况选择和组织终端关系的现象员工流失主要包括以下三类：自愿流失、强迫流失和自然流失1。其中，自然流失主要是指员工因退休、死亡等情况而离职的现象，这种情况是偶然的，没有研究意义，本文不做研究。员工自愿离职是指员工与企业完全脱离工资关系或员工与企业脱离任何法律承认的合同关系的过程，如辞职、自动离职。被迫流失是企业因经济衰退而导致的裁员，从而导致员工流失的现象发生2。因为是企业的行为，员工被强迫，与员工的心理无关，本文一切研究都只是员工自愿流失的这种情况。（二）马奇（March）和西蒙（Simon）模型该模型又被称为“参与者决定”模型，相对来说，针对雇员流失问题，该模型较为全面。该模型实际
5、上是由两个模型共同构成的3。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素；另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素。本文的研究是构建在该模型之上的4。二、关于对M公司员工流失率的分析（一）流失数据近三年内，每月M公司都有近两成的一线员工选择离职，而公司的制造水平只有一成左右，相比其他公司，M公司流失率是较高的，而从全年流失状况来看，M公司每年需要招聘7000人才能满足需要，每天相当于30人左右，每月
6、则需保证五百至六百人，再加上最近几年的民工匮乏问题，相当一部分制造业都有缺工现象存在，仅人员的招聘一项便使各大企业焦头烂额，而且还有成本在近年大幅提高的情况，这都是企业迫在眉睫需要解决的问题。根据从表2-1的数据表明，第一季度一直是员工流失率的顶峰，峰值可达43%，第一季度恰逢春节，因此我们可以得出这样一个结论：公司员工有近一半人选择春节前离职，因此导致春节过后公司会有接近50%的新成员加入，而从表格中还可以看出，相对于下半年来说，上半年员工离职率更高，而在下半年会逐渐降低至平稳，第四季度的流失率往往是全年最低。表2-1一线员工流失率数据2014201520162017123456789101
7、112对于C公司而已，管理人员和职员离职率相对与一线员工比较稳定，从表2-2的数据可知，2014年到2017年间，稳定程度在行业内处于领先地位，稳定在3%左右。表4-2 其他人员流失率数据2014201520162017123456789101112一线员工的定义是指与产品产量之间相关的员工，这类员工的流失占总流失数的98%，所以在这里我们主要讨论分析此类员工的流失率，希望能及时解决问题，及时止损。（二）流失员工的分布情况我们这里便以最近一年（2016年8至2017年7月）的流失员工为例，对他们的分布情况进行分析讨论。表2-3显示总流失率的三分之二都集中在前三个月入职的员工，三到六个月以及六到
8、十二个月的员工流失率各占10%左右，超过一年以上的员工离职率仅占10%左右，十年以上的员工基本无离职现象，而下表的数据表明，工作年限在一年之后的员工已经趋于稳定，离职率不高，离职高发期是一年以内，特别是三个月之内，员工离职率与员工服务期限直接挂钩，入职时间越短越容易离职，究其原因是因为入职时间不长，员工对于工作的选择成本更低，换工作的代价不高，例如试用期员工想离职，提交申请后三个工作日后即可离职，而试用期以外的员工，则需提前一个月申请离职，一个月后方可离职，此外，员工由于刚进入新环境，还没有建立起自己的朋友圈，离职的心理负担也较轻。经过统计，我们可以从下图中发现20岁以下的离职率能够达到20%
9、左右，20到30岁的离职率竟然高达56.2%，超过30岁，但不到40岁的离职率在19%左右，超过40岁的员工离职率很低几乎没有。我们可以很清楚的了解到，30岁是个分水岭，30岁之前的年轻人往往会因为种种原因而离开他们本来安逸的工作高位，而40岁之后的中年人就会比年轻人稳定很多。这是由于年轻人刚入社会，没有很强烈的社会责任感，而随着年龄的不断增加，由于家庭等种种方面的因素，慢慢摸索到了自己的责任所在，渐渐稳定下来，变得更加的成熟稳重。我们都知道现在是电子信息时代，而新时代的青年拥有的野心和抱负也是与日俱增的。相比较中年人来说，年轻人对于新生活充满了猎奇感和新鲜感，对于他们未知的领域，他们更愿意去
10、尝试一下。他们考虑的也不再是钱多钱少的问题，而是一种舒适感和归属感。得不到令他们满意的工作环境，也没有得到应有的待遇。他们就会寻找更适合自己的工作。图2-1 流失员工年龄段的数据从下表我们可以看出，员工的文化教育水平参差不齐，但大致来说基本都只有初中文凭。文化程度低的人员就只能从事最基本的操作工作，工资待遇低，劳动价值与劳动量不成正比，因此而选择离职5。表2-4 流失员工教育程度分布学历本科及以上大专高中/中专初中比例1%3%5%91%三、关于对M公司流失率原因统计分析（一）流失率与个人因素直接的相关联系可由上方数据整体分析得到解释：首先是M公司流失率在三年时间内一直是相当高的，为了满足公司正
11、常运作需要，招聘部门必须不断招聘相应员工来维持稳定。其次是随服务年限增加流失人数比例不断下降。入职三个月之内就离职的占65%，极大多数员工在入职不到一年的时间内就离开了。因此调整新员工的管理制度使他们平稳通过三个月的试用期是最主要的问题，试用期期间员工减少流失对于整体的流失率的降低有极大的作用6。最后是年龄与流失率的相关性，绝大多数员工的离职年龄是在18到30岁之间，这批90后员工由于家庭条件优越，对于挫折没有正确的应对措施，在受挫时往往会选择通过离开的方式逃避。通过对数据的分析可得C公司流失率居高不下，尤其是一线员工，年龄越大，服务时间越长离职率越低。针对三个月内的新员工易流失的问题，可以在
12、一定程度上看出公司的招聘制度可能存在缺陷，另一方面也表明公司对于新员工的福利与关照不足，难以留住新员工。（二）对员工的离职原因的探究对于离职率一直居高不下这一问题，人力资源部进行了深刻的反思，通过调查发现一部分员工认为工资福利是主要原因，由于员工长时间在高强度下工作，上司和公司不能给予员工相应的关心以及福利待遇就会使员工逐渐对公司失去信心，从而离职。还有一部分员工认为公司提供的职位晋升空间不大，也没有出差或者学习深造的机会。导致了员工没有自我定位，对未来的生活没有希望7。逐渐失去工作激情，离开工作岗位追求新的人生价值。具体的离职原因分布请查看表3-1.表3-1 离职原因离职原因比例%工资福利3
13、4.4%工作目标15.4%工作内容12.8%家庭原因11.5%更好的工作机会7.2%工作环境5.1%其他原因5.1%上司的管理风格2.1%工作氛围1.3%无足够培训机会1.3%与同事的关系1.3%身体健康原因 1.0%无晋升空间0.8%学习深造0.8%合计100%因为时间问题，对于2015年到2017年间近八百名离职员工的原因进行随机抽取分析。根据原因表4.5可得，仅工资福利便占34.4%，此外导致员工离职的重要原因还有工作目标不合理的设定，工作内容的预估错误，各占总离职人数的15.4%和12.8%。家庭因素占总人数的11.5%。此外较好的工作机会占7.2%；排名前五的离职因素分别为工资福利、
14、工作目标、工作内容、家庭原因及更好的工作机会,这五项原因的人数总和占离职总人数的81.3%。因为工资福利相对好而追求更优的工作机会也是一个重要因素，因此工资福利原因相当于占41.6%，近乎于总离职原因的二分之一。对于众多员工而言，在外漂泊打工，内心期望的还是多赚钱 对于部分员工还处于上有老下有小的状态，为了满足生活所需，他们只能不断追求更高的薪资。只有较好的工资福利才能满足他们当前所需，对于此类员工的离职是情理之中的8。工作目标不合理占离职人数的15.4%，工作内容无聊占到了12.8%。因为公司制度规定，员工要想按效率获得奖金，前提是达到本月目标。随着企业的竞争加剧，公司要想获得更多订单，只有不断扩大自己的价格优势，而在成功拿下订单后，公司若想盈利，工作效率的提升就成了重中之重，降
