组织文化与行为调控概述PPT课件

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1、组织文化与行为 调控 领导方式概论 按领导的人数来分：领导可以分成四个阶段 随着领导人数的不同，领导的重心是不同的，可以分为 四个阶段： 管辖人数约百人以内：领导重心在员工行为调控，特别是绩 效考核。 管辖人数约五佰以内：领导重心在鉴别人员、选拔干部。 管辖人数约三仟以内：领导的重心在于形成培养人才，选拔 人才的机制，监督机制，创新机制等等，即重在制造机制，让企业 可以自动运行。 管辖人数约三仟以上：领导重心在制定宣传战略、管理思想 、经营哲学。 即管得人越多，领导重心越偏重于道，管得人越少，领 导重心越偏重于术。 当然，任何领导都必须同时具备上述四个方面的职能， 但重心有所不同。 按领导影响

2、意识的领域分：意识性领导 和潜意识性领导（又称为催眠式领导） 1、意识性领导：影响个体的意识，调动个 体的行为实现组织目标。 2、潜意识性领导：影响个体的潜意识，调 动个体的行为实现组织目标。 在现实中两者经常是互相渗透的，截然 分开的情况不多。 当然，还可以有其他的分类方法，由于 EMBA教学，强调实践，这里就不一一列举。 学员需求调查 按需施教是本人的特点，所以每 个同学请拿一张纸写下你的需求重点，交 来以供老师参考，作为讲课的重心 本课教学特点： 一、中西理论相结合 二、理论与实践结合 三、学生需求为导向 第一章 员工行为调 控 员工行为调控的二元性 利益机制建设为阳 观念调整改造为阴

3、利益机制的二元性：强化 与惩罚 美国心理学家罗杰斯提出强化理 论，其本质和中国的阴阳论是一致的。 构建利益机制是二元相对平衡领 导中的阳性因素，其下一层阴阳又分为 强化（阳）和惩罚（阴）。 强化又分为正强化（阳）与负强 化（阴）。惩罚又分为正惩罚（阳）和 负惩罚（阴）。 强化理论 强化的定义：当个体出现符合领导意图的行为 时，领导给予个体所喜欢的东西或移去个体不喜欢 的东西，使个体的行为趋向于重复，称之为强化。 强化分为正强化和负强化。 正强化定义：当个体出现符合领导意图的行为 时，领导给予个体所喜欢的东西，使个体的行为趋 向于重复，称之为强化。 负强化定义：当个体出现符合领导意图的行为 时，

4、领导移去个体所不喜欢的东西，使这种行为趋 向于重复，称之为负强化。 强化 1、记功制度 2、提高享受信息的等级 3、冠名激励 4、替他在妻子单位扬名 5、免于监督 6、职称制度 7、荣誉饰品 8、肢体语言示意 强化 9、培训机会 10、开会位置 11、授予“储备人才”的身份 12、言行一致化效应 13、冠以尊称 14、荣誉称号与树立典型 15、设立某某节。比如秘书节，销售 员节 16、聘任家属做荣誉职员。比如：聘 请父母做荣誉职员，每月发工资二佰元， 直接打入对方账户或直接发给对方。 17、设立下属指挥顶头上司游戏活动 。 18、当一天领导活动。 19、大米蔬菜无限量搬回家。 20、晋升 惩罚

5、理论 惩罚理论：当个体出现不符合领导意图的 行为时，领导给予他不喜欢的东西或移走他喜 欢的东西，使个体的行为趋向于抑制，称之为 惩罚。 正惩罚：给与对象他不喜欢的东西，比如 批评、记过，使人的行为趋向于抑制。 负惩罚：移走他喜欢的东西，比如罚款、 不准上网，使人的行为趋向于抑制。 惩罚理论 1、记过制度 2、“车轮”谈话 3、以评好的名义评选差员工 4、劣迹通报亲属 5、书面检讨 6、封锁消息 7、领导用肢体语言表示不满 8、通报错误 惩罚理论 9、犯错误“ 请客” 10、变相“连坐” 11、罚抄规章制度 12、模仿领导的口气给自己写封信 13、见面不打招呼 14、相关领导罚做俯卧撑，犯错误下

6、 级在旁数数。 15、给予堂皇而又荒谬的头衔 强化和惩罚的实施原则 1、强化惩罚的方法多样化 2、复杂的行为予以分解，分别予以强化 与惩罚。 3、强化、惩罚应交替使用。 4、强化与惩罚频繁使用 5、强化与惩罚指向明确 6、理性程度较低者偏重强化与惩罚，对 理性程度较高者偏重态度改造。 7、要做到正负强化与正负惩罚内部的阴 阳平衡。 案例：用电视机 对儿童进行的行 为调控 第二章 企业文化建 设 企业文化建设 企业文化：企业成员主流价值观总和 及其外显形成的工作气氛、工作方式、组织 风气。俗称：“咱们这儿的办事方式”、“ 某某公司风气”、“中国银行的风气”。 企业文化建设：为实现企业目标而进 行

7、的主动的，系统的，科学的文化建设。 企业文化建设的方法 企业文化理论是日本的实践，美国学术界的总 结。 企业建设文化的方法分为两大类，一类为灌输 式，一类为参与式。前者主要是企业行政当局单方面 的向企业成员灌输信息，后者主要是让企业成员参与 设计好的活动，使其自动得出某些观念是对的，或者 是错的结论。在过去。灌输式企业文化建设在东方较 多，参与式企业文化建设在西方较多。 现在，两者已经形成融合的趋势。就阴阳关系 来说，参与式企业文化建设为阳，灌输式企业文化建 设为阴，两者要相对平衡进行。同时，企业文化建设 的具体方法，可以在实践中不断创新发展。 企业文化建设的心理学原理： 态度协调理论 态度是

8、人对某种对象的相对稳定的心理倾向 ，它包括三种心理成分，即认知、情感和行为倾向 成分。 这三种成分有机地协调一致，则他的认知、 情感、行为处于协调状态。如果这三种成分是矛盾 的，就会产生紧张，紧张就导致痛苦，痛苦就导致 人们想逃避痛苦，逃避痛苦就导致人们想重新构建 态度三者之间的关系。而重新构建态度三者之间的 关系，最常用的办法就是修改认知成分，因为这一 办法比较省力，而且易于操作。 态度的三种成分： 1、认知成分：个体对人、事、物的认识 和了解。它包括人对于对象的所有思想、信念 及知识在内。通俗地讲，认知成分是个体的一 种“看法”。 2、情感成分：指个体对人、事、物的好 恶及情绪反应。比如张

9、三初见李四，他会产生 讨厌或喜欢李四、或对李四既不讨厌也不喜欢 的直发性情绪。 3、行为成分：指个体对人、事、物的实 际反应或行动，即个体是怎么做的。 内化就是外部的价值观被人 高度接受并形成稳定的思想观念的过程 。 心理学研究表明： 重复的信息输入有助于观念的内化 重复的、多渠道的信息输入更加有 助于观念的内化 信息输入的渠道主要有五种：听、 说、写、看、做 重复内化理论 潜意识理论 潜意识是伟大的心理学家弗洛伊德 提出的概念。它的含义是：人的意识分为 两部分，一部分是意识，一部分是潜意识 。 所谓潜意识就是深藏于人的心灵深 处，在影响着人的心理、认知、行为，但 自己又不知道的意识。而意识是

10、属于个体 知道的意识。 原子价值观理论 所谓原子价值观，就是价值观当中最 基础的、不可分割的价值观，又称为基本 价值观，或尺度价值观。其他价值观常常 是原子价值观的组合或衍化。所以，原子 价值观决定了个体的整体价值观的基本属 性。 在组织文化建设当中，应该重点建设 和改造原子价值观。重点建设和改造原子 价值观常常能够起到事倍功半的效果。 案例：受批评一定程 度上是好事 灌输式企业文化建设方法 1、早会或例会宣讲 2、电脑开机画面宣传 3、短信宣传 4、外出参观 5、文体活动 6、创业陈列室 7、外部权威宣讲 灌输式企业文化建设方法 8、抄写 9、张贴宣传组织文化的标语 10、阅读经典 11、观

11、看录像 12、群发文化建设邮件 13、引入宗教 参与式企业文化建设的方法 1、通过游戏进行企业文化建设 2、以选好的名义选举坏人 3、制造戏剧性的故事在企业内部流传 4、企业成员思想小结 5、树立先进典型 参与式企业文化建设的方法 6、引进新人，引进新文化 7、开展互评运动 8、旧歌新词翻唱 9、动作仪式 10、舞蹈 第三章 领导中的沟通心理 学 本章内容主要来自于西方，也结合 了中国的特点，使用中需要反复练习，不 断微调才会达到满意的状态。 一、沟通投机原理 我方的表情、语言、动作与对方说话 的内容高度一致。 二、控制他人情绪四步法 1、低位坐下或放低对方的重心 2、反馈式倾听 3、重复对方

12、的话 4、认真处理 三、控制他人情绪五步法 1、低位坐下或放低对方的重心 2、反馈式倾听 3、重复对方的话 4、转换场地 5、认真处理 四、控制他人情绪六步法 1、低位坐下或放低对方的重心 2、反馈式倾听 3、重复对方的话 4、转换场地 5、以奇异之事转移对方注意力 6、认真处理 五、小冲突应对模式 1、认同对方 2、转化态度 六、晕轮效应 某物或人或组织有一特别突出的特征 ，充分吸引了人们的注意力，导致人们只 从这个特征的性质出发，对人作出整体的 判断。 七、二元求助法 用表情与动作暗示发生了严重的事， 然后提出要求，求助容易成功。 八、定型作用 人们从有限的信息中归纳出某类事物 的共性特征

13、，并推而广之。 九、ABC说服法 A：为推销员 B：为A人为制造出来的权威 C：为客户 A先与C接触，最后B来劝说C。 十、具体化效应 具体化的描述产生真实感和信任感 。 特别是视觉、听觉、触觉、嗅觉、味 觉的描述，能产生真实感。 十一、群体非理性效应 人群聚集会产生非理性效应。 它和下列三项因素有关： 1、人群数量：人群数量越大，非理性 现象越严重。 2、人群运动量：人群运动量越大，非 理性现象越严重。 3、人群口号量：口号越多，声音越响 ，非理性现象越严重。 十二、说服时高频率障碍 先行击破在说服的时候，高频率障碍要先 行击破，以争取主动。 十三、无形之事需有形展 示 无形产品、服务、承诺

14、、希望或其他 无形之事要通过有形化展示来证明，才可 以获取对方的信任。 十四、aAc调解模式 a与c是冲突双方 A是a请来的调解人 A应首先把a骂得很厉害， 以获取c的信任， A回过头来调解a与c 的关系。 十五、损失敏感效应 当损失和收益同等值时，损失引起 的情绪波动幅度大大高于收益引起的情 绪波动幅度，即大多数人对损失更敏感 。 故强调损失比强调收益更能说服人 。 十六、动态注意力效应 动的东西比静的东西更能吸引人的 注意力。 故肢体动作丰富的人更有说服力。 十七、六个“是”字习惯定 律 一个人在沟通中连说“六”个“是”字后 ，大多数人在第七个问题沟通中比较容易 说“是”。 所以，劝说的方

15、法之一是：先问 对方同意的问题，问“是不是”或者“对 不对”，让对方习惯于说“是”或者“对” ，然后渐渐引导对方进入设定的方向 ，对方只好继续不断地回答“是”。 当然，在实际说服活动中并不需 一定凑满“六”个是字，但首先让人说“ 是”是重要的。 案例：劝说王总经理购买“应聘者 人才测试软件”。 单价2万元/套（王总企业 有一千人） “王总，人才对企业发展是不是很重要？” “是的” “招错一个人损失少则几千元，多则十几万 ，是不是这样？” “是的” “您看人大概在企业里算比较准的吧？” “是” “您的手下是不是看人水平比您差远了？” “是” “您又无法亲自一个个和应聘者谈， 是不是这样？” “是

16、” “您企业人员流失是不是每年至少50 人以上？” “是” “其中招错人是不是每年至少20人以 上？” “是” “招错人是否每年至少损失十万元以 上？” “是” “王总，您应该是个理智类型的人吧 ？” “是” “那么我软件2万元应该不算贵吧？” “是的” 十八、 “不”字障碍 人心理上天生对他人指令中“不”字 倾向于拒绝，所以劝说人时尽量说“你要 干什么”，而不是说“你不能干什么”。 十九、微笑摇头拒绝法 如要比较气氛融洽地拒绝对方，一 边微笑一边摇头，可以既拒绝对方，又 可以气氛相对融洽。微笑可以让对方放 松，摇头可以表达拒绝。 二十、进进退退调整态 度法 以“进一步、退半步”方式或以“进一步 、退一步”方式调整人的态度，易于成功。 第四章 沟通心理学（肢 体） 肢体语言潜意识 分析 肢体语言密码（一 级） 肢体语言密码（一级） 一、基础理论 1、肢体语言即是潜意识的投 射。 肢体语言密码（一级） 2、肢体语言反应的潜意识有一部分是 集体潜意识（荣格的理论）。即遗传而来 的潜意识。 肢体语言密码（一级） 3、意识指挥的动作不能反应潜意识， 而且常常不能反应内心的真实情况。 所以，本课