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1、 高科技企业人才盘点实践 廖晖 成都卫士通公司人力资源部摘要：在过去十年里，高科技行业进入快速变革时期，许多企业以数倍规模在扩张，但往往发现真正需要人的时候无人可用。通过人才盘点可以对组织结构和人才进行系统管理，盘点出关键岗位人才，确保企业有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，推动企业形成人才驱动型组织。关键词：高科技人才盘点 关键岗位 后备干部高科技企业高速扩张，业务定位和战略布局发生转变，为了支撑战略目标的达成，需要进行组织能力转型和升级。人力资源定位由业务支持转变为业务合作伙伴。但人力资源想真正成为企业的战略伙伴，就要帮助企业清楚地认识到组织的人力资源现状，并辅以有效的培养、激励手段
2、，以真正支撑组织未来发展的需要。一、现代人力资源管理经常面临的问题持续发展的企业需要持续的人才供应链，既能满足当下、又能从容应对未来发展的需要。但现实中企业往往遇到以下问题：1.企业快速成长，需要大批量的人才供给。2.关键人才过度依赖外部招聘。3.内部竞聘频繁但效果差，竞聘结果缺乏共识。4.人才供给不均衡。不同部门、区域、分子公司间人才分布不均且难以流动。5.关键人才流失严重。6.关键岗位任职成功率低。二、人才盘点的含义人才盘点是对组织结构和人才进行系统性管理的一种过程。在这个过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进
3、行深入讨论，并制定出详细的组织行动计划，确保组织有正确的架构和出色的人才，以落实企业战略规划，实现可持续增长。人才盘点是对组织与人才盘点（organization and talent review,OTR）的简称。三、人才盘点的内容人才盘点体系的建立是明确组织人员需求、评估现有人才、弥补差距的持续不断的循环过程，建立良好的内部人才供应。1.实施流程（1）组织盘点：结构与氛围审计人才管理与人才盘点是一项战略性的举措，最主要的目的是提升公司的核心竞争力或组织能力，以落实组织战略。要画出高质量的人才地图，首先要对组织结构进行审计。当前的业务战略决定了当前的组织结构。对组织结构的盘点需要包含以下信息
4、：关键岗位名称、职位、编制数、向该岗位直接汇报的岗位数、管理幅度和组织结构的汇报平均层级数进行盘点。有效统计数据表明(从属理论)，在管理有效的组织中，管理幅度通常为78人，但最高值为24人，管理幅度与管理者领导力以及下属成熟度，工作环境等息息相关，管理幅度越大，组织中人际关系将越复杂。华为基层管理者建议管理幅度为7人，上限为12人。（2）人才盘点：识别关键人才（后备人才/后备干部）在对企业员工进行盘点的过程中，运用相对一致的标准来评价当前团队的工作表现和潜质，识别关键人才（后备人才/后备干部），同时也评估他们个人的发展意愿。识别关键人才是人才盘点的核心。对关键人才的识别一般依据三个方面，即业绩
5、、能力/素质和潜力。业绩表现是员工过去历年绩效考核中取得的业绩考核结果，能力/素质是员工过去取得业绩结果过程中的具体行为表现。业绩和能力代表任职者过去的表现，而潜力是预测管理者未来的发展。给予以上三方面，识别关键人才，绘制人才地图。第一轮盘点：盘出公司后备人才。通过九宫格的两个维度对人才进行区分：第一个维度是业绩，指根据绩效目标，在过去一年内的绩效表现状况。一般把业绩表现分为三个层级：杰出、符合要求、需提升。第二个维度是技能，指工作中表现出来的知识、经验和典型行为，依据当前的岗位标准对技能区分为三个层次，见表1。通过以上两个维度确定员工在九宫格中的位置。九宫格是一种人才地图，是区分和识别高潜力
6、员工的一种形式，它依据业绩/技能两个维度，按高、中、低三个等级将人才划分为九大类分列在图表中，它是目前人才盘点中应用的最为广泛的一种形式。第二轮盘点：盘出公司后备干部。第一个维度是绩优，即将第一轮盘点出的后备人才依据在第一轮盘点中的象限位置进行排序。第二个维度是管理潜力。通过构建企业的领导力模型进行后备干部的选拔、培养和发展，见表2。通过以上两个维度确定员工在九宫格中的位置。人才盘点步骤及结果示意图，如图1。四、企业人才盘点结果的应用：人才盘点只是一个过程，更重要的是人才盘点结果的应用与行动。1.人才盘点结果为人才招聘提供决策通过人才盘点可以清晰梳理企业发展战略与现有人力资源状况的差距，对现有
7、企业人力资源状况进行摸底分析，查漏补缺发现需要增补的岗位，调整人才招聘需求，使人才招聘需求更加准确、清晰，为人才招聘提供决策。2.人才盘点为岗位继任管理体系搭建提供依据通过实践输出后备人才/干部梯队，纳入公司关键岗位人才库管理，为后续专家/干部选拔提供储备。根据企业未来战略发展规划，构建关键岗位继任计划。岗位继任计划是通过识别、培训有潜力的人才，系统有效地获取人力资源的方法，它对公司持续发展有重要意义。3.人才盘点为人才培养服务企业通过人才盘点识别出后备人才/后备干部后，结合盘点中发现的薄弱点以及组织需求和岗位特点，有针对性地构建人才培养计划，并搭建人才/干部队伍的人才梯队，建立关键岗位人才储
8、备库。同时，还需对高潜力人才设计一整套人才培训计划、关键岗位继任计划。4.人才盘点为留人、激励人服务人才盘点能对企业而言，可以更有效地促进人才流动，并找出高潜质的候选人，了解高潜力人员动态，为企业留住人才提供宝贵依据。对员工而言，通过人才盘点，可以从中得到有价值的反馈，并在此基础上规划个人的职业未来。五、总结人才盘点可以发挥每一位员工的价值，激发员工的工作动力。所以充分及精准应用人才盘点结果在企业人才盘点的后续工作中至关重要。参考文献1 于海洋. 企业人才盘点. 环球市场信息导报,2014,11:140-1452 李常仓. 赵实. 人才盘点创建人才驱动型组织J. 机械工业出版社,2015,04(01):18-893 康格杰伊. 建设领导人后备梯队J. 哈佛商业评论,2009(010):38-444 刘楠. 领导力沉思录M. 中信出版社,2009(06):186-2105 许正 与大象共舞 向IBM 学转型 机械工业出版社2011(15):126.128-全文完-
