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1、招聘之“道”与招聘之“术”,招聘体系交流,2004年9月,“招聘决策对于经理和领 导而言是最重要的决策。 Peter Drucker,第一部分 招聘之“道”,一、科学招聘体系的两大基础 明确的招聘战略 任职资格或素质模型,招聘战略举例 招募和任用 公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇,吸引优秀人才。 我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精神、能适应变化,具备创新能力的人才。 提倡人才来源、构成多样化,确保组织活力。 公司坚持录用应届毕业生的制度,让应届生早期承担责任,在肩负责任中使用和考察新人。 通过确立和完善内部人才培养和发展机制,保证事
2、业发展所需人才以内部选拔为主,外部招募为辅。 “能者上,平者让,庸者下”,机会均等,绩效导向,素质模型举例(某公司营销人员素质模型),二、招聘体系的功能,适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡; 减少人员流动,提高组织的稳定性; 减少培训开发费用,提高培训效率; 提高整体管理效率,使管理活动更多地投入到对员工的激励上,而不是将时间花在对不称职员工的改造。,三、招聘的质量保证体系,充足的市场资源 合格的招聘者 合理的招聘流程与制度 科学的甄选方法 与之相配套的人力资源管理体系 与之相适应的企业文化 明确的任职资格或素质模型,四、招聘者的角色定位,核心资源的采购者 企业形象的代言
3、人 公司理念、企业文化的传播者,五、招聘的原则,与战略、文化相配备原则 计划性原则 任人唯贤、择优录取的原则 公平、公正、公开的原则 程序科学化原则,第二部分 招聘之“术”,一、招聘渠道分析,招聘会优、劣势分析优势:1) 招聘成本较低,大型人才招聘会费用约在4000元/次;中型费用约2000元/次;小型费用约1000元/次2) 参会的应聘者数量较多,反馈简历多,且人才备选类型多样,便于斟选;3) 与应聘者直接见面,效果直观;4) 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整,便于新员工培训等。5) 规范、标准的展位设计,可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。劣势:1) 招聘会应聘
4、人员多为中级、初级人才,且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化,使得应聘者分流,通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以招聘会为主要应聘渠道,因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才,而且参加招聘会的大公司也为数越来越少,逐步形成恶性循环:优秀人才减少知名大公司减少2) 招聘会泛滥,高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原状,其它招聘会,举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。3) 招聘会人员素质下降,导致无效简历增多,直接影响招聘会后期工作的效率。4) 由于应聘人均为一份简介多家投递,有时会
5、发生新员工到位后又离职的现象。5) 招聘会方式有一定的区域局限性,在北方区(北京)比较普遍,1.1招聘会渠道分析,1.2 报刊广告渠道分析,优势:1. 反馈率较高,且能扩大企业知名度。2. 能吸引到不少初中级以上人才应聘。3. 该形式在时间上相对灵活,可以随时办理。4. 目前,有些专业招聘报刊正在向人才综合服务方向发展,如前程周刊,作为唯一全国发行的专业招聘报刊,该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构,一个内部人才库,提供网上招聘及人才猎头服务,另外,该报直接在各大招聘会上派送,在一定程度上吸引了部分招聘会应聘人。劣势:1. 费用较招聘会高2. 招聘周期较长结论: 有较大批、紧急需求时使用 招聘
6、高峰到来前,为提高企业知名度使用 如采用全国范围发行的、有影响的招聘报刊进行招聘时,可考虑由集团HR统一组织实施,以保证最小投入最大产出,1.3猎头渠道分析,1. 猎头公司效果分析 a. 服务方向:有偿为企业提供,推荐各类中、高级管理人员、业务人员及技术人员。部分机构如赛思、中新人才等猎头机构成立了人事主管的联谊会,可为企业培训人事资源方面员工及提供人力资源管理最新信息。 b. 工作流程: (1)用人单位提供所需人员信息,并与猎头公司签订协议,付定金。(各猎头公司要求定金不等,部分猎头公司不收订金)。 (2)由猎头公司提供合适人员信息,并安排面试。 (3)若候选人被录用,用人单位需再缴纳录用对
7、象的年薪的1/4-1/3作为服务费(次/人)(或按合同约定的固定费用)。 (4)若候选人未被录用或未通过试用期,猎头公司负责免费继续推荐。 (5)如公司提出终止合同,猎头公司会收取部分费用。 2.优劣势分析: 优势:(1)可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。 (2)因猎头公司推荐人才时,已针对公司需求做过筛选,因此招到需求资源的可能性较大。 (3)目前,猎头机构分为高、低两类,高级猎头机构多为跨国公司在华办事处、港资机构,此类猎头费用高昂,但服务比较好,一般都能找到合适人选。低级猎头机构为国内私营公司,服务不太规范,但费用相对较低,有时能够满足人才需求。 缺势:(1)成本太高。
8、 (2)有一定的时间限制,约1月半年不等。 3.结论 (1)因猎头费用较高,建议慎重选择。 (2)在需求紧急且资源难找(如高精尖人才)的情况下使用 (3)对在全国范围内都有机构的猎头公司(如51JOB),可考虑由集团HR统一进行谈判 ,以便价格和整体要求。(因总部职位较多,价格有谈判余地。),1.4网络招聘渠道分析,1. 招聘效果分析 网上招聘会在各类招聘渠道中是一种比较新的方式,被越来越多应聘者接受,但由于受到技术条件限制,很多应聘者无条件使用此方法,故短期内还不能取代传统招聘会方式,但对于一些服务较好且影响面较大的站点可以做些尝试。 2.优劣势分析 优势: 1) 适合集中招聘中级、初级技术
9、人才 2) 招聘费用相对较低,有利于降低招聘成本 3) 招聘手续办理简便,可直接在网上注册,或通过电子邮件办理 4) 效率高,基本在1-2天之内即可发布招聘信息,当天即有简历反馈。 5) 是深圳地区的主要招聘方式 劣势: 1) 由于网上招聘须每天更新,故人力成本相对增高 2) 由于应聘成本太低,故投档者很多,无效简历多,面试实到率低,成功率很低 3) 网上招聘影响面较报刊广告小 4) 网上访问人次存在明显的地域性 3.结论 (1)采用著名网站(影响力大,访问人多),由总部HR统一上网刊登广告,各地区就近接收简历 (2)确有地区性的网站,各地区可在征得集团批准后自行刊登广告,但版面风格须与集团一
10、致 (3)采用最恰当的网站招聘产品,在最小的成本下得到最大的产出 (4)适当做网站宣传,1.5 内部推荐渠道分析,内部推荐 目前被认为是最好的招聘途径之一。 1、优势: (1) 由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解,熟悉业内优秀人士,故在推荐人员时有针对性,技能和人品都较可靠,成功率高; (2)由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励,故一定程度上能够增强企业的凝聚力。 2、劣势: (1)管理上有一定的难度(可能会因员工未经HR而私下的任意推荐造成管理混乱) (2)易影响推荐人情绪(录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选) (3)可能形成小集团、帮派 3、结论: (1)鼓励员工
11、参与企业建设,积极为企业推荐人才 (2)建立行之有效的管理办法和鼓励政策 (3)多适用高级技术人才和专业人士,不宜多适用于高级管理人才,避免血缘关系,1.6 挖角渠道分析,1.优势: 熟悉行业业务,人员可马上进入角色,效果较好 2、劣势: 有一定难度,需用人部门配合完成 3、结论: (1)条件适宜时可采用 (2)操作方式: -HR应经常与各业务部门沟通,了解人力需求和竞争对手/相关公司情况 HR通过各种渠道,建立与竞争对手/相关公司关键人员的联系 HR安排面试及相关人员面谈,1.7 校园招聘渠道分析,校园招聘优势: 1、企业成本低; 2、大学生学习能力、创新能力强,进入角色快; 3、大学生易接
12、受企业文化 4、大学生相对稳定 校园招聘劣势: 1、需要培养,不能马上就用 2、对人才培养体系提出了较高要求 建议: 1、初级人员适宜采用此渠道 2、如需采用此渠道,应提前与学校建立关系,提早进入学校(现在国内外著名公司都很重视校园招聘,如没有关系或按正常时间进入学校,也恐很难招到优秀的毕业生 3、上规模,企业文化成熟,发展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采取这种方式,二、人员甄选方法,2.1 笔试,考察内容 基本知识、专业知识、管理知识及综合分析判断能力、文字表达能力等。 适用范围 适用于对人才的初步筛选及大规模的测试,尤其适用于应届大学生和毕业不超过5年的大学生。 优点 信度和效度高;成本
13、低,效率高;应聘者心理压力小,易发挥;成绩评定较客观;可用性高。 缺点 考察不全面 ,对工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力操作技能等难以考察。 综合素质测试举例,2.2 面试,考察内容 一般分三部分:综合能力考察;专业能力考察;特殊能力考察。 适用范围 适合于完成对应聘人员适应岗位的可能性和发展潜力的评价。 优点 直观、灵活、深入。 缺点 主观性大;对面试人的要求高。,面试高效度的基础素质模型,素质模型 用来解决 面试什么 的问题!,面试中人力资源专业人员与用人部门的分工,用人部门面试,人力资源部门 面试,面试高效度的保证,面试结构化 面试流程化 挑选与培训面试官 制度保证 可能的制度
14、有 面试管理办法 面试资格人管理办法,规模、集团 企业应编制 面试手册,面试指南,(举例),*,面试提问指南,面试题库使用指南,第一步:明确你需要了解被试者哪些方面的情况,请首先在下面选择面试,题组。,第二步:在每个题组中选择,1,或,2,道问题准备对被试者提问。,第三步:采用一种格式来记录你的判断。,面试题组,题组号,内容描述,时间目标,(分钟),1,开场白,创造一个良好的气氛,2,2,了解被试者的工作历史背景,10,3,了解被试者的动机,3,4,了解被试者的兴趣所在和对未来的想法,5,5,看看被试者是否是一个好的团队工作者,10,6,看看被试者能否在压力下创造良好的业绩,5,7,测测被试者
15、的急智应对,5,8,猜测并引导被试者的薪酬要求,8,9,行政管理技巧,5,10,预算,/,财务管理技巧,5,11,管人的技巧,10,12,销售及销售管理技巧,20,13,客户服务,10,14,人际关系技巧,10,15,项目管理、决策能力,20,16,招聘和解聘技巧,5,17,信息利用技巧,5,18,看看被试者是否有报复心理或暴力倾向,5,19,结束语,2,2.3心理测试,考察内容 主要用于应聘者对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综合素质的测评。 功能 诊断功能:判断应聘者目前具备的优势; 预测功能:坚定应聘者在未来成功和适应的可能性。 优点 客观性;标准化;有稳定的常模;可以测试一些
16、面试难以测试的要素 缺点 容易作虚假陈述,许多回答有社会称许性,科学的、系统化的心理测评体系费用较高。 结论:可以作为面试的补充手段,而不能作为主要甄选依据,目前最成熟的性格理论(BIG 5) 人的性格可以从以下5个维度去分析 1.“情绪稳定性(Neuroticism) 2.外向性(Extraversion) 3.求新性(Openness to experiences) 4.随和性(Agreeableness) 5.尽责性(Conscientiousness) 测试方法:FiT In 职场性格测试,2.4 行为模拟测试(评价中心),考察内容 考察应聘者的现实表现力、解决和处理实际问题的能力。 常用方法 现场操作;角色扮演;公文筐测验;无领导小组讨论等。 优缺点分析 能有效考察应聘者解决和处理实际问题的能力;但有时此种方法在设计上比较复杂,对评价人员的专业素质和综合素质要求教高,三、招聘流程,拟订招聘计划,招聘途径及渠道选择,招聘信息发布,资料接收与筛选,人才甄选,证件甄别,聘用决策,报批与辞谢,效果评估,3.1 拟订招聘计划,目的 经确认的人员需求(工作职责和任职资格) 招聘方式和招聘