第八章 甄选►第一节 初步筛选►第二节 笔试►第三节 面试►第四节 提问►第五节 背景调查与体检第一节 初步筛选一、筛选求职申请表二、筛选个人简历一、筛选求职申请表►1.使用工作申请表有什么好处？►2.怎样制作一张好的工作申请表 ？►3.工作申请表一般包括哪些内容 ？►4.国外通用的求职申请表什么样 ？►5.筛选求职申请表的方法有哪些 ？1.使用工作申请书有什么好处？►（1）可以使雇主比较精确地了解到候选人 的历史资料，包括：教育、工作经历及个人 爱好等►（2）标准化的表格可以加快预选的速度， 申请表的最大优点是结构完整，且直截了当 ►（3）有助于为面试设计具体的或有针对性 的问题►（4）给申请者一个自我预选的机会2.怎样制作一张好的工作申请表？►（1）查看现有的申请表►（2）选择那些最符合企业需要的项目►（3）检查申请表的合法性►（4）使申请表格式符合逻辑►（5）把联系方式和“关键的淘汰问题”放在 最上面►（6）务必留下足够的空间让申请人填写►（7）最后检查一遍3.工作申请表一般包括哪些内容？►书235页表8-1►（1）求职者的个人信息基本信息反映的是客观内容，部分为硬性指标 （如：性别、年龄、学历），部分为必须考虑的（ 如：户口所在地，现居住地，籍贯，紧急人联系方 式）。
对硬性指标要求较严格的职位，如其中一项不 符合职位要求则快速筛选掉；对硬性指标要求不严 格的职位，需结合招聘职位要求，也可以参照“人在 不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选3.工作申请表一般包括哪些内容？►（2）教育培训信息通过学习（培训）经历一栏中可以看出学习经历的 真实性，如高中或大学起讫时间为1998.9-2000.9， 那问题就出现了还可以了解应聘者对学习的态度 如是否参加专业培训等）在查看求职者学习（培训）经历中，要特别注意求 职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明教育的起 止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注 专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专 业）与培训的内容是否对口做为参考，不做简历筛 选的主要标准）3.工作申请表一般包括哪些内容？►（3）工作经历信息——查看的重点►①工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转 岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等►②工作职位：不做为重点筛选参考依据，重中之重的是工作 内容的情况►③工作内容：主要查看求职者所学专业与工作的对口程度， 如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；结合上述工作 时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。
►④结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无 虚假信息，分析求职者年龄与工作经历的比例►⑤离职原因、单位及证明人，通过背景调查，可以了解 求职者离职的真实原因，洞察求职者的求职动机和职业发展 趋向3.工作申请表一般包括哪些内容？►（4）与所申请岗位相关的背景信息►涉及到求职者的在职信息和到岗时间，目前 薪资水平和薪资要求，身体状况和参加统筹 的情况，以及招聘信息来源等通过“目前薪 资”这一栏可以通过沟通了解该行业该岗位的 薪资水平，即在面试的同时做了薪酬调研工 作通过“获知招聘信息管道”可以回馈各种 招聘管道的有效性便于招聘专员做招聘管 道分析3.工作申请表一般包括哪些内容？►（5）工作特殊要求信息►如：有驾照否？能出差否？►（6）其他信息►同意体检并“承诺签字”确保以上资料的真 实性，也便于后期做背景调整，预防招聘风 4.国外通常使用什么样的求职申请表？ ►（1）加权申请表 236页 表8-2►（2）传记式申请表 238页 表8-35.筛选求职申请表的方法有哪些？►学习两种方法：A、B、C、D分级法和比较模型法 （1）A、B、C、D分级法►需要的辅助工具为：根据岗位要求设计的调查表►案例：维修技师岗位申请表筛选情况（书240页，表8-4）►A级是最符合的，D级是明显不符合的，A到D符合程度减弱 。
►步骤：设计调查表，将申请表对照着调查表分类，先挑选D 类，A类进行进一步的考核，选到面试人选，B、C类备用 （2）比较模型法►案例：书241页表8-5►辅助工作：比较模型标准表►步骤：制定标准，先将明显不符合的挑出来，将剩下的申请 表排队二、筛选个人简历►1.查看简历的基本信息►2.查看简历的工作内容►3.辨别简历的真伪►4.如何透过简历看应聘者►5.不可错过的好简历1.查看简历的基本信息►硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、 业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必 须的，在10秒钟之内即可做出判断，对不符合硬性条件的 PASS掉►软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同一般而言，假设22 岁踏入社会，22—25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳 槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准 自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31—35事业的 顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务 36—40岁，寻求独立发展的机会、创业41岁以后一般追求 事业的稳定我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找 准适合企业需求的简历。
►其他条件如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接 PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方 便，也可考虑去掉 ►工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内 容吻合►工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时 间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察►跳槽的频率查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工 作的稳定性比较差一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果 出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定►工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空 档期，应该在面试时重点关注►职位与工作内容是否匹配如果你要招一个人力资源经理，而 这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事 务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你 岗位所要求的人力资源经理条件了►工作的所属行业的跨度一般而言，有明确的职业定位的人都 会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性 ，则可以看出此人职业定位模糊2.查看简历的工作内容►①时间上存在矛盾的简历：工作经历和教育经 历上时间的合理性；时间年龄上是否符合常理 ；工作经历和教育经历是否有冲突。
►②简历中缺省项：忘记或估计隐瞒；不写专业 ；不写学校►③有异于常规的信息教育年限不合常规多个学位或者多个资格证书的►④夸大规模►⑤夸大或忽略业绩3.辨别简历的真伪例如：面试一个业务员，他简历上写的20岁 大专毕业，引起HR怀疑，于是让他出示证 件，他说丢家里了，连问了他几个他学习的 专业、课程等方面的问题，结果他回答结结 巴巴HR基本上可以断定这个学历是假的 例如：在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘 者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实 如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能 负责人力资源的6大模块，不可能样样精通公司的 战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由 其独立完成另外简历中如果有一些模糊性的词汇 ，如“非常好，取得了很大的成绩等模糊字眼， 这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩 一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一 个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的 人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从 50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从 多少上升到多少等实际数据这样更能给人以真实 感 ►应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又 应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。
►如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化， 薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强相反， 如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大 ，可以判断此员工上进心较强►如果在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历，基本可 以知道这个应聘者比较粗心连当天投过的公司都不记得 相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应 聘者对该公司的该岗位特别感兴趣►简历中错别字较多，可以判断出这个人非常马虎，不认真4.如何透过简历看应聘者►表述简明扼要——1-2页，语言表达能力和做事风格 ►内容有针对性，围绕所应聘的职位来描述自己简 历的作用就是要告诉对方你是适合这个工作，而不 是告诉对方你优秀►简历中体现了良好的沟通能力 ►良好的职业素养公文的写作规范开头的称呼、 结尾、落款、日期是否只有附件无信件 5.不可错过的好简历。