公立医院薪酬制度改革实证研究-以某市三甲医院为例 —以某市三甲医院为例吐鲁番市人民医院人力资源部 838000 薪酬体系设计直接关系到职工工作积极性的调动，有助于提升职工满意度作为我国医疗服务体系主体的综合医疗机构，优秀的薪酬体系设计，有助于提高医疗服务质量，有助于推进医院整体快速发展各级各类三级公立综合医疗机构在薪酬制度改革方面，深入分析探讨，总结提升本文以某三甲医院为例，对薪酬体系设计、薪酬制度建立完善等方面存在的问题进行分析研究，为公立医院薪酬制度改革提供参考意见 关键字：公立医院 薪酬制度改革 实证研究一、公立医院薪酬结构按照国家统一规定，实行岗位绩效工资制度岗位绩效工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、津贴补贴和绩效工资三部分组成基本工资包括岗位工资和薪级工资，执行国家和自治区统一政策津贴补贴，分为国家艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴，执行国家和自治区统一政策绩效工资，包含按比例核定的基础性绩效工资、奖励性绩效工资以及其他绩效工资结合医院功能定位、内部不同岗位职责要求，设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等符合行业特点的项目以及综合目标考核奖励、科研成果奖励等激励项目，列入其他绩效工资发放，充分体现医、技、护、药、管等不同岗位差异。
二、某三甲医院薪酬结构中奖励性绩效考核１、指导思想以科学发展观为指导，建立规范的绩效考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，形成内部激励和约束机制，发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，增强全员的服务意识、质量意识、积极主动地完成各项工作任务２、基本原则（１）、坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则，多劳多得，优绩优酬，重实绩、重贡献，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜２）、坚持“绩效考核挂钩”的原则打破平均主义，按岗位目标管理责任制任务完成情况，在考核的基础上，确定奖励性绩效工资待遇３）、坚持公开、公正、公平考核的原则科学合理分配工作任务，全体职工实行分类管理，考核结果公开透明３、实施范围在职在编在岗职工其中聘用人员签订合同满一年以上者，方有资格参加绩效考核4、绩效考核内容及量化计分方法奖励性绩效工资考核共计100分，每半年考核一次内容及比例为：考勤10%，工作量35%，工作成绩35%，服务态度15%，安全5%１）、考勤10%（10分）：病假5天扣1分，事假1天扣1分，矿工1天扣3分，扣完为止，不计负分２）、工作量35%（35分）：根据工作人员承担的具体工作任务衡定。
３）、工作成绩35%（35分）：工作人员完成任务情况与科室量化管理目标任务进行比照评分４）、服务态度15%（15分）：随机对门诊和住院患者进行调查，根据结果评定５）、安全5%（5分）：被投诉三次以上（含三次），经职能科室调查属实并进行调解后化解的或/和发生一例经核定有责任的医疗纠纷和事故，本项扣除至0分奖励性绩效工资的分配严格按照多劳多得，优绩优酬的原则，采用考核结果与日常考勤挂钩的方式进行专业技术人员量化考核积分达到80分（含80分）以上者，按100%发放奖励性绩效考核工资；量化积分在70-79分，按95%发放奖励性绩效考核工资；量化积分在60-69分，按90%发放奖励性绩效考核工资；量化积分在60分以下，按80%发放奖励性绩效考核工资 三、某市三甲医院绩效考核及分配 坚持薪酬改革与落实社会稳定长治久安相结合，坚持激励与约束相结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持科学考评与薪酬水平相结合质量兼顾，效率优先，目标管理，岗位职责考核，精细化成本核算，兼顾公平，规范流程，清准考核按照岗位职责考核标准，对全院各岗位工作人员分别实施全方位职责绩效考核与管理客观、及时、准确采集数据，实行定量指标与定性指标的考核管理。
通过绩效考核引导全院干部职工提高服务质量，规范服务行为，提升工作效率，调动积极性、增强公益性，保障可持续健康发展 四、某市三甲医院夜班等各类补贴１、夜班补贴：依据公立医院改革相关政策，结合高风险、高强度、特殊科室的工作实际，调整夜班工作人员的夜班费标准强化夜班值班人员履职要求，做好服务患者工作按照工作强度，岗位性质，急诊、重症、值班助理、儿科新生儿科、ＰＣＲ实验室全员核酸等科室和部门按不同标准享受夜班费，部分科室护理人员通宵夜班，虽不鼓励，但因人力资源问题，排通宵夜班的科室以较高标准的夜班费体现工作人员劳动价值 ２、误餐补贴：按照职工在院出勤核算实际出勤绩效，给予餐卡充值凡请假、外派、出差、培训学习等未在院工作的天数，即不予进行餐卡充值，由医院给予充值的额度限当月末清零 ３、年终奖励 按照全年出勤核算年终奖，将全额年终奖平均至全年总天数，按出勤进行核算，鼓励与奖励有责任心、团队意识的医务人员，特别是中层干部、医生、护士，利用休息日、节假日从事部分管理工作、查房、带教等，即可获取更高额度的年终奖 五、劳务派遣专业技术人员薪酬及劳动关系激励机制 招聘的医疗、医技本科生未取得执业和专业技术资格前，与劳务派遣签订劳动合同，交基本社保，发放较低标准工资，把考取资格作为与医院签订劳动合同的门槛。
节约医院人力成本，激励毕业生学习进取护理专业技术人员取得护士执业资格先与劳务派遣公司签订劳动合同，交基本社保，发放较低标准工资，享受一定比例所在科室绩效一旦考取护师资格，即与医院签订劳动合同，与在编人员同工同酬，同岗同薪，同等比例交纳社保和住房公积金六、制定实施考勤管理办法，加强与细化考勤管理将考勤作为精细管理与激励的有效工具，以鼓励奉献集体为引导，强化临床医师服务患者意识，加强中层干部服务临床，履行管理职能的能力水平，在职工中营造多劳多得，奉献医院的工作氛围实行年终奖励分配激励约束制度，做到多劳多得，重点向临床一线倾斜360度考核，全员量化Reference：[1]李江峰·公立医院薪酬激励影响因素分析与实证研究·中国医院管理·专题研究2014（6）[2]李厚颖·公立医院职能部门薪酬设计中基于“岗位分担”的国际岗位评价法应用·现代医院·2021（5）[3]陆毅·弹性薪酬制度在医院薪酬设计中的应用·中国医院·人力资源·2021（8）[4]赵管蓉·公立医院薪酬改革和绩效考核如何落地·人力资源·薪酬管理 -全文完-。