聘任合同终结与否需要支付经济补偿金？（无锡市劳动人事争议仲裁委员会）案情简介申请人范某于7月进入被申请人某中学工作，属于事业单位工作人员，期间共签订三期聘任合同，双方签订的最后一期聘任合同期限为7月31日至7月31日被申请人提前告知因聘任合同到期出不再续聘聘期届满后被申请人办理了合同终结手续，申请人主张被申请人支付经济补偿金，因协商不成申请人提出仲裁申请仲裁委员会裁决对申请人该仲裁祈求不予支持案例评析 被申请人系事业单位，范某系其职工，双方签订聘任合同，形成聘任关系，现双方之间签订的聘任合同到期终结《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘任制的工作人员签订、履行、变更、解除或者终结劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，根据其规定；未作规定的，根据本法有关规定执行原国家人事部办公厅在《对江西省人事厅状况反映的答复意见函》（国人厅函（）153号）中明确，《国务院办公厅转发人事部﹤有关在事业单位试行人员聘任制度意见﹥的告知》是规范事业单位人员聘任合同的国务院办公厅文献，属于《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条中“国务院另有规定”的范畴，有关事业单位人员聘任合同的签订、履行、变更、解除或终结，应当合用该文献的规定。
根据《国务院办公厅转发人事部﹤有关在事业单位试行人员聘任制度意见﹥的告知》（国办发（）35号）第六条的规定，范某不属于其中应支付经济补偿金的情形因此，范某规定被申请人支付终结聘任合同的经济补偿金于法无据，不予支持问题思考随着《劳动合同法》的实行，经济补偿金的支付条件已经发生变化，用人单位因其因素而未续订劳动合同导致合同终结，需要支付经济补偿金，而事业单位人事管理的有关规定还是与《劳动法》及有关规定保持一致未波及需要支付，但从公平角度而言，未作规定需要支付，也未作规定无需支付，在这情形下与否可以考虑使用《劳动合同法》的有关规定？法律合用建议千呼万唤始出来的《事业单位人事管理条例》已于7月1日起施行，对该问题仍未作出规定，故在仲裁实务中坚持何理念，显得尤为重要与否可以援引《劳动合同法》第九十六条的规定，觉得法律、行政法规或者国务院未作规定的，根据劳动合同法有关规定执行？工作岗位不变，差遣公司变更，劳动者工作年限能否合并计算?（徐州市劳动人事争议仲裁委员会）案情简介申请人刘某于12月1日与睢宁县永盛劳务有限公司签订两年期劳动合同，并被差遣至第二被申请人江苏省矿业工程有限公司从事采掘工作12月1日劳动合同期满后，在申请人实际工作岗位未变的状况下，非因劳动者因素，劳动合同另一方主体发生变更，申请人又持续两次与第一被申请人徐州永盛劳务有限公司签订两年期劳动合同（合同期限分别为12月1日至11月30日，12月1日至11月30日）。
虽然前后两个合同主体间无承继关系，但两单位法定代表人为同一人，后徐州永盛劳务有限公司变更了法定代表人3月初申请人离岗，4月起被停发工资，6月5日申请人因持续旷工15个工作日以上被用工单位退回徐州永盛劳务有限公司，后用人单位据此与其解除劳动合同期间，申请人虽主张为病假，但未向两被申请人出具有关的医疗休假证明，亦未办理请假手续申请人祈求：1、确认徐州永盛劳务有限公司解除劳动合同决定违法，支付申请人补偿金64000元；2、支付申请人医疗期内工资15000元，失业金12600元，江苏省矿业工程有限公司承当连带补偿责任解决成果：1、徐州永盛劳务有限公司支付申请人补偿金33584.04元（2798.67元*6个月*2），江苏省矿业工程有限公司对上述款项承当连带补偿责任2、对申请人的其她祈求，不予支持案例评析争议焦点：1、徐州永盛劳务有限公司与睢宁县永盛劳务有限公司有无关联？2、徐州永盛劳务有限公司解除刘某的劳动合同与否合法？刘某虽然先后与不同的用人单位签订劳动合同，但用人单位发生变更并非源自其本人意愿，系两单位间的自主安排，且自始至终，刘某的工作岗位并未发生变化，两单位的法定代表人在劳动合同签订时为同一人，据此应当可以认定，两用人单位间有一定的关联性，该用工情形符合《江苏省劳动合同条例》第二十五条规定的用人单位及其关联公司与劳动者轮流签订劳动合同的情形，申请人在两单位的工作年限应合并计算。
刘某系劳务差遣用工，实际由用工单位对其进行管理，应遵守用工单位的规章制度刘某主张其曾向用工单位班组长、区长口头请假，后因奔波于各医院治疗，无暇履行相应的请假手续，但未能就口头请假提供证据，两被申请人对其口头请假的事实主张亦予以否认两被申请人虽主张申请人的旷工行为系严重违纪，应予以解除，但用工单位仅提供了规章制度，未提供申请人知晓的证据，用人单位未能提供依法制定的公司规章制度，且劳动合同中并未对用人单位能否因劳动者违背用工单位规章制度而做出解除合同决定作出商定被申请人的解除决定亦未告知工会，违背解除法定程序据此，可以认定被申请人的解除合同决定违法，应支付申请人补偿金申请人主张的病假医疗期工资，因未能证明履行了病假手续，不予支持失业保险金的祈求因已经参与社会保险，仲裁机构不予理涉问题思考1、有关劳务差遣公司解除差遣员工的劳动合同根据的规章制度问题差遣员工虽然在用工单位工作，接受用工单位实际管理，遵守用工单位规章制度，但违背用工单位规章制度，能否构成用人单位解除的理由，还要看用人单位的规章制度或劳动合同商定如用人单位在规章制度中明确或双方在劳动合同中商定，严重违背用工单位规章制度，符合解除情形的，用人单位可以据此解除劳动合同，那么用人单位可以据此做出解除决定，否则用人单位不能固然合用。
2、有关关联公司认定关联公司认定要从投资人、法定代表人等方面进行判断，与否因劳动者本人意愿发生主体变更，劳动者的实际工作岗位与否发生变化也应作为考量的因素认定关联公司与否，应当从劳动合同签订的当下判断，合同履行过程中发生的去关联化不应作为判断的根据法律合用建议1、有关劳务差遣用人单位和用工单位规章制度合用问题应当作以具体明确2、判断关联公司与否的参照原则应作以细化，以便实践操作确认劳动关系争议（常州市劳动人事争议仲裁委员会）案情简介申请人FRANK系美籍华人，美国公民被申请人常州华威动力技术有限公司系美国SINE公司与常州几家公司合资在常州设立的外资公司1月申请人由美国SINE公司派到常州，来组建被申请人单位美国SINE公司与申请人FRANK先后签订了两份合同书，合同书分别载明，“我不久乐向您提供SINE公司副总经理一职……您的第一笔工资将在SINE常州分公司运营后立即支付……”，“我不久乐向您提供SINE公司旗下之常州华威动力技术有限公司副总经理一职如果您决定加入我们，您的月薪将为8333美元（税后）……工作地点在（常州）您将直接向SINE公司首席执行官报告工作……”申请人与被申请人未签订书面劳动合同，申请人的工资实际由被申请人支付，每月为8333美元。
申请人实际工作至6月27日申请人于6月27日申请仲裁，祈求：被申请人支付未签订书面劳动合同的二倍工资206666.68元2月23至6月27日）重要事实认定：申请人实际是受美国SINE公司委任，指派来组建、管理被申请人，并直接向美国SINE公司的首席执行官负责的虽然申请人工资实际由被申请人发放，但因申请人的工作及生活均在常州，由被申请人代为支付申请人工资更符合情理解决成果：申请人与被申请人不存在劳动关系，对于申请人的仲裁祈求，不予支持案例评析本案争议焦点：申请人与被申请人与否存在劳动关系？ 《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的公司、个体经济组织、民办非公司单位等组织与劳动者建立劳动关系，签订、履行、变更、解除或终结劳动合同，合用本法根据《有关确立劳动关系有关事项的告知》，“用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，但同步具有下列情形的，劳动关系成立一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度合用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的构成部分本案中，申请人系由美国SINE公司招聘来，由美国SINE公司任命到常州来组建被申请人公司的，而非在被申请人设立后，由被申请人向社会招聘来的，故申请人一职实际受聘于被申请人的母公司，即美国SINE公司。
此外，申请人与美国SINE公司的合同里商定，申请人直接向美国SINE公司的首席执行官负责申请人提供的劳动实质是美国SINE公司业务的一部分因此，申请人系由美国SINE公司招聘来，从事美国SINE公司安排的业务至于劳动报酬由被申请人支付，不能单凭工资是被申请人支付就认定双方存在劳动关系，工资发放虽然是拟定劳动关系的一种要素，但不能仅凭该要素来推断劳动关系，必须结合其她的事实来分析本案中，申请人的工作和生活都在常州，由被申请人支付工资更有助于其生活，合情合理问题思考外籍高管与用人单位之间与否存在由《劳动合同法》调节的劳动关系？本案中浮现了境外美国SINE公司、境内被申请人公司与外籍员工申请人三方，这三方之间究竟存在什么关系？假设承认外籍员工与境内公司存在劳动关系，那么外籍员工与境外公司的法律关系认定会存在问题；若认定外籍员工与境外公司之间为劳动关系，那么会发生一份劳动力受双重劳动关系保护的现象如果不认定外籍员工与境外公司的劳动关系，则有悖于申外籍员工与境外公司成立劳动关系的真实意思表达在解决此类案件的时候，应当还原事实的通过，从双方当时的真实意思表达出发，确立这三者的关系法律合用建议随着经济的发展，外籍员工在华劳动争议已经呈现不断上升的趋势。
国内目前对于波及外国人在华就业的法律法规很少，重要是针对外国人、无国籍人或港澳台人员在华就业的资格作了限制，即必须持有《外国人就业许可证》或《外国专家证》或《港澳台人员就业证》此外，针对涉外劳动争议的规定也寥寥无几：国务院《有关管理外国公司常驻代表机构的暂行规定》（国发〔1980〕272号）、《有关外国在中国设立的文化中心聘任人员有关事项的告知》（劳社厅发〔〕24号）针对涉外用工关系这种特殊类型的劳动关系作出明确规范是趋势所向解除聘任合同与否应支付违约金和培训费？（常州市劳动人事争议仲裁委员会）案情简介申请人王某与被申请人春江人民医院于8月21日签订了事业单位聘任合同商定合同期限至2月20日止，岗位为妇产科医师同步商定有下列情形之一的，乙方（申请人）可以随时单方面解除聘任合同：在试用期内；考入一般高校的；被录取或者选调到国家机关工作的；依法服兵役的；甲方（被申请人）未按聘任合同商定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的双方还商定乙方服从组织工作安排双方对违约责任也作了如下商定：本合同签订生效后，双方必须严格履行如有违约应当承当相应责任甲方违约，除应继续履行本合同和补偿乙方在合同中断期间的经济损失外，偿付给乙方违约金人民币三万元；乙方违约的：支付甲方违约金人民币三万元；承当附加合同中商定的违约金和其她违约责任。
培训费的收取，以实际支出为准，并按培训费每服务一年递减20%执行给甲方导致经济损失的，承当相应的补偿责任国庆节过后，被申请人安排申请人到B超室工作，在进入B超室工作之前，安排申请人到其她医院离岗学习培训半年，培训期间工资正常发放培训结束后，申请人在B超室工作三个月后，即于5月29日，以个人因素为由提前三十日申请辞职6月23日，被申请人在申请人递交的辞职报告上加盖公章并由被申请人的法定代表人即现任院长签订批准意见。