欢迎到访我的豆丁主页： (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读 “磨洋工”和效率工资磨洋工和效率工资 【作 者】江若尘所谓磨洋工就是工人不是以他最大的努力每天干足他最大可能的工作量，而是趋向于慢慢腾腾，不慌不忙地干活磨洋工有二种类型第一，由于人的天性趋向于轻松随便，这可称之为本性磨洋工第二，由于人与人的科学管理原理》，第39页本文综述了解决磨洋工的几个递进的解决方法：计件工资与工时研究法、纵向相对业绩比较法、横向相对业绩比较法（锦标制度）和效率工资法并在此基础上运用博弈论的委托代理模型提出了约束两种磨洋工，即自然磨洋工和故意磨洋工的两个效率工资模型一、泰罗的计件工资和工时研究泰罗认为解决磨洋工就要用科学方法取代单凭经验的方法泰罗的科学方法体现在以下几个方面：第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法每人每个动作的规范化，以及所有工具和操作条件的完善化和标准化 这样就以一种科学去替代工人的个人判断（注：（美）泰罗：《自己的工作，并根据其各自的可能进行自我培训第三，管理部门和工人要分工合作管理部 门要进行科学的工时研究、动作研究和工具研究。
要制定科学的操作 标准和方法，要教育工人使用 这种科学的方法工作，并给工人的工作制定计划和任务余下的任务由工人去做第四， 实行计件工资制第五，管理者和工人的密切协作泰罗深信，这些原则必将为几乎整个文明人民就越大注：（美）泰罗：《科学管理原 欢迎到访我的豆丁主页： (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读 理》，第165页泰罗的这一管理理论和思想在美国的广泛应用，使美国由一个 19世纪末的落后的移民国家一跃而变成世界最强大的国家二、相对业绩比较法（棘轮效应和锦标制度）泰罗的计件工资和工时研究在20世纪前叶生产力水平不高的情况下，为提高工厂的生产效率，减少磨洋工现象做出了很大的贡献但随着社会现实解决磨洋工面临的一个非常棘手的问题是如何确定员工的努力水平和工作表现对员工的评价标准越客观，对他的努力水平的推断越准确，就越容易采取激励机制来解决磨洋工问题而建立业绩标准的办法就是泰罗的时间动作研究但在许多情况下，泰罗的计件工资和工时研究法是失灵的比如 说员工是研究人员，他的工作是一个连续的研究过程，很 难以件来计量即使科研成果可以以件计量，这种计量只能有助于调动科研人员的增加数量的积极性，而不利于调动他对质的追求。
就本质而言，科研成果的质比量更重要再比如销售员，由于每个信息，处理顾客对产品的报怨等提升形象方面的活动，而形象给企业带来的是远期效应，而不是即期效应在这种情况下，最有效的方法是相对业绩比较法相对业绩比较法有两种方式，一种是拿某个员工的现在表现和他的历史表现相比较，以确定他现在的工作的努力程度，即纵向相对业绩比较法另一种是横向相 对业绩比较法，即锦标制度在锦标制度下，每个 员工的收入只依 赖于他在所有员工中的排名，而与他的绝对表现无关n个员工有n种工资，W[,1]ge;W[,2]ge;ge;W[,n]；业绩 最好的员工得到W[,1]，第二名得到W[,2] ，如此类推对于纵向相对业绩比较法，存在的难点是：(1)对业绩的评价标准无论是员工的历史表现和现在表现，管理者都必须有一个标准，而且 这个标准最好是可以量化的 (2) 欢迎到访我的豆丁主页： (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读 如果这个员工的历史和现在所从事的不是同一种性质的工作，比较就无法进行3)过去的历史的业绩与员工的主观努力有关员工越努力，好业绩出现的可能性越大，标准也就越高。
当员工预测到他的今天的努力将提高明天的标准时，他努力的积极性就会下降这种标准随业绩上升的趋向被称为棘轮效应棘轮效应一词最初来自对苏联式计划经济制度的研究（魏茨曼，1980）在 计划体制下，企 业的年度生产指标根据上年的实际生产不断调整，好的表现反而由此受到处罚（因此，聪明的经理用隐瞒生产能力来对付计划当局）在中国，类似的现象被称为鞭打快牛 这种现象在市场经济中也同样存在横向相对业绩比较法（锦标制度）是对纵向相对业绩比较法的一个改进通过锦标制度，激励员工工作努力，以获得较高的工资但这种方法同 样存在一定的局限性1)排队员工的工作性质一定是相关的而不同类别的工作是没有可比性的2)评价员工工资表现，即给员工排队必须是客观公正的，否 则将挫伤那些自认为工作努力而排名靠后的员工的积极性要做到客观公正，必 须要有量化的标准为依据而 获得这些量化的评价或者监督是需要花费很大的成本的，并且这种标准的设定及其监督的作用也是不完善的因为评价的越完善，所需的 监督成本越高3) 管理者评价难免带有主观因素，因而会出现以下几个结构的特定位置（如最低层）进入企业；b.年工序列工资主要是随工龄和工作经验（而不是生产率）而上升；c. 工资差距伴随工龄和工作经验而上升；d.职位工资制。
工资水平主要取决于干什么工作，而不是谁去干三、效率工资法所谓效率工资就是企业为提高工人生产率而支付的高于均衡水平的工资工资是企业成本的主要部分在正常情况下，企业为了利润最大化，要使成本（包括工 资）尽可能地低效率工资理论的新观点是，支付高工 资可能是有利的，因为高工资可以提高企业工人的工作效率效率工资(efficiency wage)一词源于 发展人们营养普遍不良， 较高的工资 可以改善工人的营养， 进而提高劳动生产率但后来人们又发现， 边际生产率决定于工资的现象在发达国家也存在特别是企业支付的工资高于工人的市场保留工资的现象与新古典理论的预测不相符 欢迎到访我的豆丁主页： (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读索罗(Solow,1979)、夏皮罗和斯蒂格里兹(Shapiro and Stiglitz,1984)等人将较高的工资解释为企业为防止工人 偷懒而采取的激励办法事实上，当企业不可能完全监督工人的行为时，工 资构成工人偷懒被发现从而被解雇的机会成本：工资越高，机会成本越高因此，较高的工资有利于减少工人偷懒的倾向性 曼昆认为效率工资可以获得四个方面的优势。
1)工人的健康效率工资理论强调工资和工人健康的关系工资高的工人吃营养更丰富的饮食，因而更健康，更有生 产率这种效果在不发达和贫穷国家尤其显著 (2)工人流动率工人离职的频率取决于组织文化也是需要成本的即使在经过培训之后，新雇佣的工人的生产率也不如有经验的工人因此，流动率高的企业往往生产成本也高3) 工人的努力程度工人 对工作的努力程度可以有某种相机抉择权因此，企业要监视工人的努力程度，那些 偷懒的工人被抓住后，往往要受到解雇等的惩罚但是，企 业并不能直接抓住所有偷懒者因为对工人的监视成本高昂而又不完全那么企业的公司为了生产T 型福特车需要装配线工人，就进行了一项影响了生产效率工人的流动率与缺勤率都下降了工人的工作效率如此之高，以至于尽管工资高了，但福特公司的生产成本减少了正如享利福特所指出的那样：每天5美元工资是我们所做出的最成功的降低成本的努力之一四、确定效率工资的两个模型我们可以假定本性磨洋工的员工不在外兼职，而故意磨洋工的员工在外兼职，有额外收入那么利用博弈论的委托代理模型，可以确定以下两个模型：1.针对本性磨洋工的高薪防懒模型注：张维迎：《博弈论与信息经济学》，第498页让我们考虑一个简单的静态模型。
假定代理人（员工）是风险中性的、则效用函数为：U(W,a)=W-C(a) 欢迎到访我的豆丁主页： (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读 这里W是工 资，a是努力水平，C(a)是成本函数，Cprime;＞0 ，CPrime;＞0,且C(0)=0为了简化起见，我们假定a只有两个取值：a=0或a=1：a=0 表示偷懒，a=1表示工作假定企业除了发现工人是否在偷懒 外，没有别的信息可作为奖惩工人的依据（比如说，因为每个工人只是许多工人中的一员），因此企业不可能对工人实行激励工资，而只能实行固定工资令 p为给定工人偷懒的情况下企业发现工人偷懒的概率如果工人选择不偷懒，工 资为W，努力的成本为C(1)，总效用为U(W,1)=W-C(1)如果工人 选择偷懒， 发现后被开除，得到保留工资W[,0]，总效用为U(W[,0],0)=W[,0]；如果偷懒不被发现，得到工 资W，总效用为U(W,0)=W因此，工人选择偷懒的期望效用为pW[,0]+(1-p)W[,0]当且仅当下例条件成立 时，工人才将 选择工作(a=1)而不是偷懒(a=0)：W-C(1)ge;pW[,0]+(1-p)W，解得：ge;W[,0]+C(1)/p如果企业可以完全监督工人，参与约束意味着工资等于W[,0]+C(1)/p，条件(1)意味着只要企业不可能对工人有完全的监督（即p＜1），为了诱使工人努力工作，企业支付给工人的工资就必须大于工人的保留工资（加努力成本）。
特别是监督越困难（即p越小），企业需要支付的工资就越高，如果 监督完全没有可能(p=0)，任何工资都不可能诱使工人工作我们可以将△(p)=W+C(1)/p-(W+C(1))=C(1)(1-p)/p解释为工人工资中包含的贿赂金显然， 监督越困难，企业要支付的贿赂金越高2.针对故意磨洋工的高薪养忠模型a解释为代理人（ 员工）是否磨洋工，a=1代表不磨洋工，a=0 代表磨洋工假定员工的本职工资为w，员工离开企业后的市场工资W[,0]磨洋工 带来的额外收入为R( 欢迎到访我的豆丁主页： (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读 lambda;)（比如兼职收入，干私活收入），磨洋工被 发现的概率为p，被发现后的罚金为F，我 们将lambda;解释为员工的能力，假定能力越大，磨洋工做兼职带来的额外收入越大，（即Rprime;(lambda;)＞0），企业员工磨洋工的期望收益为：p(W[,0]-F)+(1-p)(W+R(lambda;))假设不磨洋工的收入为工资W，因此，员工不磨洋工的约束条件Wge;p(W[,0]-F)+(1-p)(W+R(lambda;))，解得Wge;(W[,0]-F)+[(1-p)/p]R(lambda;)显然，给定W[,0],F和p(＜1)，员工的能力lambda;越大（从而磨洋工在外兼 职收入R越高），他的工资也会越高，否则，他们就会去寻找兼职的机会。
而且，员工的市场工资W[,0] 也可能与能力正相关，因为越是能力强的员工，越有机会发展营销关系网，离开企 业后的就业机会也越好管理者有几种可选择的办法约束员工的故意磨洋工行为，一是提高工资W ，二是增加惩罚F，三是加 强监督，提高p，但监督是有成本的，而且惩罚也有个极限五、效率工资的局限性效率工资的局限性体现在两个方面：第一，收入激励和其他激励的替代有时候，收入激励能和其他方面的激励有一种替代关系，如满足感满足感体现在两上极端，一是肮脏和危险工作，另一是收入不高但有荣誉感的工作对于肮脏和危险的工作来说，我们可以通过给额外补贴费而找到人来干 这就是收入。