第二章 行为科学理论,行为科学产生于20世纪初，它综合运用人类学、社会学、心理学、政治学、经济学等知识集中研究人们工作中的普遍行为规律及一般方法，以协调组织内部人际关系，满足人们的合理需要，激励人们的工作热情和创造精神，以实现提高工作效率的目的本章主要内容,§2-1 行为科学的产生及人际关系学说 §2-2 个体激励理论 §2-3 群体行为理论 §2-4 领导效能理论,§2-1 行为科学的产生及人际关系学说,一、行为科学的概念 是研究人的普遍行为规律及一般方法的科学，是一门横跨社会科学和自然科学的边缘性、综合性和应用性很强的科学 综合性：综合运用心理学、社会学、人类学等学科的成果，全面研究企业中人的行为规律，以充分调动职工的积极性、创造性，有效地完成组织预定的目标边缘性：它的知识体系横跨自然科学和社会科学，是在两种科学的结合中生长起来的一门科学，对人在自然和社会环境中的行为进行研究的科学 应用性：应用社会学、心理学等多门学科知识来研究人类行为的应用科学，试图创造出一种最优的环境，使每个人既能为实现公司目标，又能为实现个人目标而有效地做出贡献二、行为科学的产生过程,（一）霍桑实验（ 1924-1932 ） 美国西方电气公司所属的 交换机制造工厂，雇员2.5万，有较完备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍有许多不满情绪，经常消极怠工。
1、实验室研究：主要意图是分析工作环境中的单项要素对员工工作效率的影响包括： （1）照明实验 （2）继电器装配：福利研究,2、访谈研究阶段 1927年5月哈佛大学教授梅奥带领一批专家来到霍桑工厂,开始第二阶段的实验 在两年多时间里访问了两万多职工，了解工人对工作、工作环境、监工和公司当局的看法、意见，并研究其对生产效率的影响 得出了重要结论（1） 工人绝不愿意超额完工而成为“快手”，也绝不因完不成定额而成为“慢手”；（2）工人中还存在“非正式团体”,（二）人际关系理论,1、人是社会人,金钱和物质不是激发人们热情的唯一动机，还有社会、心理等方面的因素—最有意义的结论，区别于古典经济学管理理论的“经济人”假说2、工人的工作态度和工作士气是影响工作效率的关键因素工人士气的高低，取决于组织中人际关系的状况和成员的满足感3、企业中存在“非正式组织”有利于激发职工的士气，便于彼此沟通，创造和谐的组织气氛反之，也会起到消极、离散的不良影响 人际关系理论开创了管理中注重人的因素的管理理论新纪元非正式组织产生的直接原因:,暂时利益的一致 受管理方式的影响 兴趣爱好的一致 经历背景的一致 亲属关系 地理位置的一致,非正式组织的特点：,非正式组织是以感情为纽带，在自愿的基础上结合起来的，是一种自发的无形的组织形式非正式组织的权力来自于组织内成员的授予非正式组织具有自然形成的核心人物非正式组织结构一般比较松散非正式组织具有不成文的行为准则,三、行为科学产生的历史背景 及其对管理理论的影响,行为科学是在人际关系理论的基础上逐步发展起来的，它的产生是社会化大生产的客观要求，是管理科学发展的必然趋势。
社会历史原因： 1、人是生产力中的首要因素人力是不能复制的，人力可以为企业创造出持久优势生产力越发展，人的因素越突出人才是第一生产力”,2、由于科学技术的迅猛发展，现代化大生产中劳动性质和劳动力结构发生了深刻的变化大量企业从事脑力劳动的职工人数超过了从事体力劳动的职工人数人力投资、人力开发成了决定企业前途和命运的关键因素 3、资本主义国内劳资矛盾不断激化，资产阶级需要以更巧妙的管理方法来缓解劳资对抗，稳定工人的生产情绪行为科学的产生适应了资本主义自我调节的需要 4、心理学、社会学、人类学等新兴学科的迅速发展为行为科学的产生提供了科学的依据和理论基础以事物为中心的管理,行为科学的产生强调在管理中重视“人”，使得过去传统的管理理论发生了根本的变化1、,以人为中心的管理,,注重金钱和物质的管理,着眼于激发成员的积极性,,,,,,转变,转变,2、,严密监督严格控制,自我管理自我控制自我约束,制订执行严格的规章制度,实现组织目标同满足个人需要相结合,,,,,转变,转变,3、 4、,独裁集权式的管理,民主、自主职工参与管理,,强调纪律服从,引导职工自觉纳入组织规定的目标和轨道,,转变,转变,§2-2 个体激励理论,激励就是从人的需要出发，采取有效的措施，激发人的动机，从而调动人的积极性和创造性。
激励理论是西方行为科学理论的核心一、需要层次理论,其基本要点是，人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要决定的需要是人们行为的本源，动机是人们行为的直接原因因此，要想激发人们的行为，就必须研究人们的需要，调动人们行为的动机，以实现组织预定的行为目标一）需求层次理论—马斯洛,,,,,,生理需要:生存、饥饿、干渴、性,安全需要：人身和工作安全,社会的需要：,尊重的需要,自我实现的需要,最原始的基本需要,,,,高级需要,低级需要,自我尊重受人尊重,,,实现个人理想和抱负,,感情、友谊、归属,,人的需要是先天的、内在的、下意识的，低级需要是由人的本能决定的，高级需要受到后天环境的影响低级需要比较客观，容易发觉，是从外界的物质方面获得满足；高级需要难以辨别，不易发觉，是从内在的精神方面寻求满足 低级需要是有限度的，一旦得到满足就不再成为激发人们行为的动力，高级需要往往不易满足，它对激发人的行为具有持久的作用在同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的需要层次理论在管理中的应用,（二）ERG理论—奥德弗 将人的需求划分为：生存的需要、相互交往的需要、发展的需要,（三）成就激励论—麦克利兰 人的生理需求基本满足的条件下，人的基本需求有权力需求、社交需求和成就需求。
对权力的需要:包括追求个人权力的需要和追求社会权力的需要，人们总是从依赖别人到相信自己，再到控制别人，然后到自我隐退而追求社会权力 对社交的需要：对不同背景的人有不同有体现，对那些负有全面责任的人来说，他们为了取得社会的理解和支持，总是把社交和友谊看得重些对成就的需要：成就需要是指想要超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力 麦克利兰主张侧重研究人的高层需要，尤其是成就需要对人们行为的影响成就需求强的人，事业心强，有进取精神，乐于克服困难取得成就，并从中获取快乐二、双因素理论—赫兹伯格双因素理论即“激励因素—保健因素”理论，是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出赫茨伯格曾对11个商业机构中200多名工程师、会计师进行调查发现：人们对工作不满意多在工作环境方面；对工作满意多在工作本身方面通过调查启示，他把激发动机的因素分为两类：一类叫保健因素，就像卫生条件能保证人们不生病那样，起着防止人们对工作产生不满的作用；另一类称为激励因素，它能够激发人们做出最好的表现这种因素就像人们锻炼身体一样，可以改变身体素质，增进人们的健康，这是影响人们工作的内在因素。
保健因素与激励因素,与需要理论和双因素理论相联系的方案,员工卷入方案：国际上有以下四种类型：参与管理、代表参与、质量圈和员工持股计划 1983年，里卡多·塞姆勒的父亲让他来管理这家巴西的家族小企业---塞姆可公司，当时，这家工业设备制造公司已濒于倒闭的边缘塞姆勒那时年仅22岁，而且毫无经验，但他认识到，只有做出重大调整才能救活这个企业具有讽刺意味的是，他的优势正是年轻气盛和无知无畏，因为他没有应该如何经营企业的传统理念拌住手脚 在那个时候，塞姆勒所做的一切显然十分激进他解雇了大多数高层管理者，减少了几乎所有的行政管理费用，保留了少数几个职位他完全抛弃了层级化结构，基本上把公司交给了自已的员工他允许他们自己面试和选择新工人；他允许他们自己确定薪水和工作日程；他公开公司账目并鼓励员工学习阅读这些财务报表；他让工人们以选举方式推选自己的管理者，定期评估他们，并把评估结果张贴在所有人都看得见,的公告栏上时至今日，尽管这家公司已归塞姆勒所有，但他还是喜欢夸耀自己10年来不作决策、14年来没有自己的办公室的经历在塞姆可公司，首席执行官的任职时间很短---其他6位高层管理者也一样，每6个月换1次。
塞姆勒的激进举措大获成功自从他接手公司以来，20年里销售额以每年24%的速度上升仅1996年，公司的利润就增长了3倍，员工数目也从350人增长到2500人员工每年的流动率平均来说低于1%----几乎是该行业平均值的20%当问及塞姆勒成功的秘诀时，他的第一反应就是，他没有让高级管理层去管理公司他运用员工卷入方式来激发工人的动机水平，并建设了一个人们早晨起来就愿意来工作的工作场所很难有什么地方能吸引我们的员工离开这里，”塞姆勒说如果你可以自己决定你的假期—如果你想就可以周三去海边渡假，如果你可以参与公司预算的决策，那么，你还会去做一份天天朝九晚五的工作吗，即使他们多给你20%的工资？,三、期望理论,期望理论是一种过程激励理论该理论主张以“外在的目标”去激励职工，着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程这里重点介绍弗鲁姆的期望效价理论和波特—劳勒的期望激励模型一）弗鲁姆的期望效价理论,维克多·弗鲁姆是美国心理学家，长期从事人的期望与行为积极性的关系的研究他于1964年发表了《工作与激励》一书，提出了期望效价理论该理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度,取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度,以及这种结果对个体的吸引力。
从更实用的角度来说，期望理论指出，员工会在以下情况中受到激励从而在工作中付出更多努力： 当员工相信努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价又会带来组织奖励，如奖金、加薪和晋升等，并且，这些奖励可以满足员工的个人目标时因此，期望效价理论认为,要有效地激发职工的积极性,必须处理好三种关系：一是努力与绩效的关系人们总是希望通过努力去达到预期目标，同时主观上认为实现目标的可能性很大，就会产生信心和决心，激发出更大的力量否则就会失去内部的动力二是绩效与奖励的关系人总是希望在取得预期成绩后能得到适当的奖励如果只要求职工作贡献，而忽略有效的物质和精神奖励，时间一长，人们激发出来的积极性就会逐渐消弱；三是奖励与满足个人需要的关系由于人与人之间在年龄、性别、资历、社会地位、经济条件等方面存在差异，因而需要也有明显差异同一种奖励对不同的人会产生不同的效价，具有不同的吸引力二）波特---劳勒的期望激励模型,莱曼·波特和爱德华·劳勒是激励理论的权威心理学家他们提出的模型指出了报偿与绩效的关系即个人的满足是他所期望回报的函数，而报偿又是由绩效产生的其表达式为：绩效—报偿---满足上述模型中，人们对未来的期望包括两个方面：①如果某人努力工作是否会产生某种绩效？②如果能产生预期的绩效，是否能带来某项结果？人们的行为（努力程度）是由上述期望所决定的努力指数来衡量的。
即：努力指数=努力与绩效的相关值×绩效与报偿的相关值×行为人对报偿的期望效价由此可见，波特—劳勒的激励模型特别强调了适当的报酬对激发人们动机的重要性它说明管理者应使报酬的水平尽可能与当事人自己应得的程度相称以此去获得有效的激励作用总之，波特—劳勒的期望激励模型是一种综合性激励模式，它表明这样一个问题：从激励到达职工的满足，中间要经过一系列的环节如果在任何一个环节上出了毛病，都会影响激励效果与期望理论相联系的方案,浮动工资方案与灵活福利方案：浮动工资方案中使用十分广泛的四种形式是：计件工资、奖金、利润分成和收入分成IBM、沃尔玛、必胜客、信诺保险集团和约翰—迪尔公司是将浮动工资应用于普通员工的几个例子今天，78%的美国公司在某种程度上对非管理层员工实施了浮动工资方案；而1990年这一比例只有47%。