西北工业大学N B A 论文摘要航空科研单 位的 薪酬管理是一个比 较复杂的问 题 原因在于其三个特殊的组织特征和一个管理难点 三个特殊的组织特征是: 社会价值和经济价值相混合的管理价值取向、以 项目 管理为主线的运作方式、 拥有大量知识型员工:一个管理难点是:缺乏有针对性的、 科学的薪酬体系设计方法因此， 选择合理的薪酬体系设计、 管理方法， 确定合理的 项目 薪酬 总额、 对知识型员工的工作价值进有 拜斗学、准确地计量、构建高信度与高效度的员工绩效考评体系与薪酬结构，从而最大限度地发挥薪酬的保健和激励作用，降低人工成本， 提高知识型员工满意度，是航空 科研单位薪酬管理 所关注的 焦点问 题实践 表明 ， 只有从航空科研单位的实际情况出发，从解决上述难点出发，采用新的、更加科学的薪酬管理方法，才能较好地解决上述问 题本文以航空6 0 3 研究所的 薪酬管理实务为背景 综合运用了现代人力资源管理、系统工程、项目 管理和管理心理学的理论和方法，研究和分析了影响航空科研单位薪酬管理的主要因素，并针对现行薪酬管理系统中存在的人工成本大、激励强度弱、绩效考评质量差和薪酬结构不合理等主要问 题 提出了相应的解决方案和改进方i 去一- 薪酬体系动态设计法， 并在随后的章节中， 对动态设计法的主要内容进行了详细地论 述， 为 航空科研单位 进行分配制度改革提供了 有效的参考依据，主要创新点如下:工 、 通过对航空科 研单位薪酬管理现状的客观分析， 指出了 原有薪酬体系设计指导思想的缺陷，同时 提出了适合航空科研单位知识型员工薪酬管理的方法一一动态设计法，并就组成动态设计法的主要模块分章节进行了详细论述2 、 对飞 机设计 项目 中 薪酬总额的 估算方法和经验公 式进行了 探讨不 雕算，出了一个简便、 实用的 替代方法。
3 、 针对航空科研项目 中 知识型员工的特点 运用层次分析法 ( A H P )构建了知识型员工的绩效考评指标体系，制订了绩效考评的方法 关 键词】 航 空 科 研 单 位 知 识 型 员 工 薪 酬 研 究【 论文类型】 应 用 基 础西北工业大学M B A 论文1 绪论随着现代人力资源管理理念、 理论和方法在我国的迅速普及和发展， 有关人 力资源和知识资本的研究出 现快速增长的 势头 与此同时， 在航空科研单位的人 力资源管理实践中， 大量有关薪酬的问题正逐步暴露出来 面对日益高涨的人力 资源和知识资本权益压力， 许多单位对自 身存在的管理问题， 特别是薪酬管理问 题认识不足 本文将在分析现状的基础上， 探讨和研究提高航空科研单位薪酬管 理的新理论、新工具、新方法本章的主要内容是， 简要介绍薪酬研究的背景和发展现状， 分析航空科研单 位薪酬管理活动中 存在的主 要问 题， 提出 研究的 主要内 容和研究思路， 并对本文 的框架作一简要介绍1 . 1 研究背景及文献回顾薪酬并不是一个新概念 但是， 薪酬问 题—自 人类社会产生社会分工、 货 币 成为一般等价物和雇佣劳动出现以 来， 就是处于不同社会制度、 不同社会阶层、 从事不同 工作的 人们都极为关注的问 题之一。
几个世纪之前， 古典经济学派的奠 基人亚当· 斯密( A r d o n . s m i t h , 1 7 7 6 ) 在其著作 《 国民财富的性质和原因的研究》 中， 就对商品经济环境下的薪酬问 题进行了 研究， 对影响工资收入的若干因素进 行了比 较分析， 并做出了 解释; 英国古典经济学家马歇尔 (( A . M a r s h e l l ) 则敏锐 地指出，“ 所有资本中最有价值的是对人本身的投资” ;马克思( K a r l . M a r x ) 在其 跨时代的伟大巨 著《 资本论》 中， 从哲学高 度分析了劳动和报酬的关系， 揭示了 剩余价值和资本主义制度下工资的秘密 科学管理时代之后， 人们继续投入大量 精力， 对薪酬进行了 更加全面、 深入、 系统的 研究， 诸如莫里斯· 多布、 舒尔茨 ( T . S c h u l t z ) 、赫茨伯格 、雅各布 ·明塞尔 ( J . M i n c e r ) 、弗拉姆霍尔茨 ( E . G . F l a m h o l t s ) 等众多知名的 经济学家、 社会学家和心理学家，甚至工程技 术专家都纷纷投入这一领域的研究， 使得今天的人们在宏观上， 几乎能够以一种 近乎完美的视角来观察这一领域的发展变化 并进而得出各自的推论。
1 . 1 . 1 经济学在薪酬领域的成就回 顾传统的 经济学， 我们可以 看到， 配第提出了 工资的 最低生活维持费用理 论、重农学派提出了最低限度工资理论、 穆勒提出了工资基金理论; 现代西方经济学中又出现克拉克的边际衡价格的工资理论以及希克斯等人的集体谈判工资理论; 马克动价基础上提出了按劳分配理论 上 世纪5 0 年代以 来薪酬理论又经历了怀延. 威廉斯的工资权益理论、收益分享理 论、博弈工资 理论、知识资本工资 理论及J o h n ·E · T r o p m a n ( 1 9 9 0 ) 的定制性 和多样性整体薪酬理论的发展历程西北工 业大学M B A 论文1 . 1 . 2 管 理学在薪酬领 域的 成就与经济学相比， 管理学则更侧重于解决微观组织具体的、日常性问 题， 倾向 于把人看作 “ 复杂人” ，较多地运用社会学、文化学、心理学等方面的知识，描 述和刻画动机、 行为与经过之间的结果 管理学更多地关注个体员工在某一具体 时刻的具体薪酬， 把它视为激励员工的杠杆 如果说经济学家关注的是薪酬的“ 公 正性”的话，那么管理学家则更多地将注意力集中在薪酬的 “ 公平性”问题上。
管理学家的薪酬理论还涉及薪酬设计的准则、 模式、 工作评价等实务问题， 对于 薪酬理论的贡献相当丰富无论是经济学或是管理学， 都十分关注同一个话题， 即薪酬对于员工行为的 激励作用 研究表明， 薪酬对于员工的确具有激励作用 马斯洛的需求层次理论、 赫茨伯格的双因素理论、 V r o o m 的期待理论、 麦克莱兰的激励需要理论等，广泛 接受“ 薪酬是为激励提供杠杆” 的 观点， 为管理者对员工需要进行实际的分析和 行为的激励提供了基本思路人们如此关注这个问题的原因也许就在于 :它确实关系到我们—从单个 的、 独立的个体，直至整个社会的根本利益1 . 1 . 3 现代人力资源理论对薪酬问 题的研究而今， 随着全球经济一体化、 知识经济的巨大冲击和我国市场经济体制的逐 步发展、 完善，人力资源管理在企业管理中的地位日 益突出 越来越多的企业、 组织已 经接受了“ 以 人为本” 的现代人力资源管理观， 在企业的日 常工作中， 注 重创造适合员工发展的内部环境， 尊重员工、引导员工、激励员工、培养员工， 从而使企业获得超常规发展， 员工得到“ 自 我实现” 的双赢的企业战略， 这已成 为一种不可逆转的企业管理潮流。
薪酬问 题的研究， 也随之跨入一个全新的阶段， 人们更加关注从人力资 源投资 — 收益的角度研究薪酬的机理和作用， 关于人力 资本和薪酬问题的 研究论文 和专著， 已 从1 9 4 0 年代时的1 4 种， 1 9 6 0 年代的2 8 3 种，1 9 7 0 年代的1 3 5 8 种， 激增到今日 的近万种 这表明， 人力资本和薪酬理论 的 研究正经历一个指数式的增长过程1 . 2 研究问题的提出以 西安飞机设计研究所为 代表的 我国 航空科研单位， 拥有一支人数众多的知 识型员工队伍， 承担着多项国 家级的 重大军、 民 机研究项目， 在我国的 航空科研、 国防武器装备建设中占据着举足轻重的地位 组织所处的宏微观环境、 人员构成、 管理模式、改革方向等在我国 众多的航空科研单位中也颇具代表性目 前， 相对 于急、 难、 险、 重的 项目 研究任务的 要求， 和国内 大多数航空科研单位一样， 也 存在着战略规划不明、 经费 不足、 人力资源匾乏、 组织机构有待完善、 信息传递 渠道不畅等急待解决的问 题 长期计划经济体制和直线职能式的 管理方式， 使得西北工业大学M B A 论文组织在一定程度上丧失了 分析、 判断和自 我改进能力， 相对于较为强大的科研能 力， 企业管理处于一个滞后的 水平。
在人力资 源管理方面，大多不能迅速吸收、消化当代先进的管理思想和方法， 管理思维僵化， 管理手段落后， 基本上还停留 在人事管理阶段; 员工薪资管理上， 大锅饭、 平均主义的思想依然相当严重 理 论上，对薪酬管理的重要性、薪酬体系的构成、 薪酬系统及其目 标、影响薪酬的 权变因素、 薪酬管理的原则、 绩效考评的内容和程序等重要问题学习不够、 认识 不足; 实践中， 对薪酬管理的手段、 方法单调枯燥， 缺乏创新， 难以有效发挥薪 酬的激励作用， 甚至陷入薪资刚性、 高速增长，而员工工作积极性、企业整体业 绩持续衰退的怪圈 这些， 都影响着航空 科研单位科学地开展其人力资源管理和 薪酬管理工作， 长此以 往， 将对科研任务的 保质保量完成和国防装备建设产生不良影响长期的管理实践表明， 要科学地解决航空科研单位的薪酬问 题， 首先必须加 强理论研究，为薪酬管理找到切实可靠的理论依据: 其次，该理论必须有助于解 决下面三个问 题， 航空科研单位的薪酬管理才可能取得突破性的进展 这三个问题是:a . 在一个给定了资源约束条件 ( 科研总预算) 的航空科研项目中， 如何确定 薪酬总额 通俗地说， “ 把蛋糕做多大’、b . 采用什么样的绩效评价系统对员工的劳动投入和产出进行科学、 合理的评 价， “ 用什么工具来分、 给每个人分多少’、c .采用何种薪酬结构，即 “ 蛋糕是什么样子的”这三个问 题貌似各自 独立， 其实存在着很强的逻辑联系。
我们对第一个问题 的回答的准确度在很大程度上直接影响着整个命题， 而第二个问题的答案又恰怡 是第三个问 题的分析起点 ( 我们将在论文当中给予详细的论述) 因此，将其割 裂开来进行分析，在实践中意义不大此外，我们将本研究的承载主体定位于航空科研单位的 “ 知识型员工” ，一 方面是由 于劳动分工的 存在， 脑力劳动、 体力劳动的 差别以 及劳动者本身察赋的 差异， 使得即使在相同的 环境中， 不同的劳动者提供的劳动也天然的存在着质与 量的差别; 另一方面，由于处于企业不同层次的员工， 其劳动价值的估计不大可 能采用同一套评价信息系统， 因此我们只能选取在航空科研活动中， 最活跃、 最 有创新能力、 对企业的 影响最大的那部分员工— 知识型员工， 对其薪酬管理加 以分析和研究，以 争 取在有限的研究时间内 最大限 度地取得- 性 些 进展 1 . 3 论 文 的 框 架 安 排 、 研 究 思 峰 孕 研 究 意 义这篇论文从结构上讲， 共分为7 章 第1 章为绪论部分，简要阐述了本文研 究的背景、内容、 研究的意义和方法 第z 章简要介绍了 航空科研单位的现状和 薪酬管理的一般情况， 引出本篇论文所要阐述和解决的主要问题。
第3 章就薪酬西北工业大学M B A 论文体系的结构、 内容及目 的， 管理环境、 管理目 标与薪酬体系设计方法的关系等问 题开展讨论， 提出了 动态薪酬体系的设计方法 第、 4 , 5 , 6 章分别针对动态设 计法的主要内容—项目 薪酬总额确定、 绩效考评体系、 知识型员工满意度问题 和薪酬结构开展研究，并对航空科研单位薪酬管理的未来作出 预测和展望第了 章为全文的结论，对所作的工作和取得的成果进行回顾和总结 但是， 在这一领域内的、 有针对性的专题研究还比 较少见，目 前国内 对薪酬 问题的研究成果， 绝大多数是在 “ 完全竟争的市场体系” 和“ 现代企业制度” 这 一基本假设上的基础上得出的 曾 湘泉教授曾明 确指出， 人力资源战略的核心内 容， 是薪酬战略川 如何将理论 研究的成果与我们的 实践相结合， 从而创造出 适 合我国国情。