干部考核得分构成比例图中层管理干部综合素质考核 （25%）岗位业绩考核 （50%）工作态度 （25%）直接上级60%月度均分40%部门指标60%间接上级40%直接上级50%员工50%直接上级50%间接上级50%主管、正副值长综合素质考核 （25%）岗位业绩考核 （50%）工作态度 （25%）直接上级60%季度均分60%部门指标40%间接上级40%直接上级50%员工50%直接上级50%间接上级50%干部考核管理办法为进一步加强干部管理，建设一支精干高效、作风优良的干部队伍，促进公司各项重大工作任务的顺利完成，特制定以下考核管理办法 一、考核原则(一)以提高员工绩效为导向二)定性与定量考核、平时与年度考核相结合；自我考核、领导考核、下级考核相结合的立体考核三) 实事求是、客观公正、注重实绩二、考核对象各部室主任、副主任、主管（值长）、副值长三、考核内容及比例(一)综合素质考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力不同考核对象的考核主体，指标不同，具体包括：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工、激励、授权、工作效率、应变能力。
二) 岗位责任考核体现本职工作任务完成的结果根据岗位说明书以及能源集团公司确定的考核指标，确定岗位责任的关键考核指标三) 态度考核指被考核人员对待工作的态度，态度考核具体包括：积极性、协作性、责任心、纪律性等四）综合素质、岗位责任以及态度考核分别所占比重为25%、50%、25%五）重大事件处理能力考核此项主要是考察干部在重大事件中所表现的应变、决策和处理能力公司领导对干部在重大事件中的突出贡献给予评价，所形成的文字材料载入档案，作为干部提拔的重要依据之一 四、考核步骤 (一)执行总结与计划书面报告中层管理干部实行月度工作报告，主管（值长）、副值长实行季度工作报告书面报告主要是汇报上工作段工作内容、任务完成情况，下一工作段计划情况本内容将作为定量考核的主要依据二)个人自评每年年底，各部室干部对照量化考核工作目标任务和完成任务情况，对自己所负责的各项工作分别进行自评，形成书面报告，上交考核领导小组报告的主要内容是本年度工作目标完成情况；在完成年度目标过程中本人所起的作用（包括工作思路、参与决策和组织实施所取得的实绩情况、分析存在的问题及原因）三）组织群众测评召开干部直属下级和间接下级采取无记名方式，对管理干部的工作进行测评，并给予打分。
（四）考察谈话考核小组与职工进行座谈，听取他们对干部工作实绩情况的意见，其中重点考察其实绩情况介绍是否与实绩总结相一致五）上级考评被考核人的上级对其全年的工作情况（综合素质能力、岗位业绩、态度），予以鉴定，并为其评分六）考核结果反馈将定性与定量考核、平时与年终考核结果公布予被考核人，双方就考核结果面谈，明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录被考核人可以在一个星期内对考核结果提出申诉五、考核结果的运用考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次 (一)优秀等次（90分以上）：年度工作目标完成良好，关键指标能够完成，其它工作有明显成效 (二)称职等次（75分—90分）：年度工作目标能够完成，部分指标好于上年，其它各项事业或工作有比较明显成效 (三)基本称职等次（60分—75分）：年度工作目标基本完成，各项工作指标成效一般 (四)不称职等次（60分以下）：年度工作目标完成不好，在没有其它特殊因素的情况下，部分指标明显后退，其它各项事业或工作成效较差考核结果将作为薪酬分配、职务晋升、岗位调动和员工培训的主要依据 六、建立考核档案对考核对象的情况详细记录存档；定期工作计划与总结的量化考核结果作为平时考核的成绩。
年终考核工作结束后，将考核全过程形成的考核材料、工作实绩数据等有关材料进行整理，统一归入干部实绩档案，作为干部调整的依据 七、考核纪律为严肃考核组织纪律，对在考核中滥用职权考核不实或泄露属于组织掌握情况的，一经发现并查证属实，将视情节对当事人给予以下处理：（一）通报批评；（二）取消当年评优资格；（三）酌情扣减年终奖金的10%——30% 八、本《办法》由考核小组负责解释，自公布之日起执行绩效考核面谈表部 门职 位姓 名考核日期 年月日工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名日 期备 注说明：1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源处备案类别考 核 项选 择 项结果品 德态 度品德思想A．顾全大局，处处以企业利益为重B．顾全大局，通常情况下以企业利益为重C．个别情况下以企业利益为重D．通常以自我私利为中心责任心A．勇于接受艰巨任务、承担责任，从不逃避B．对工作负责，通常主动承担责任C．对工作较负责，少数工作（任务）能承担责任D．不敢承担责任，经常推脱主动性A．工作情绪饱满，积极、主动寻求解决方法B．工作情绪稳定，经常积极、主动寻求解决方法C．工作情绪较稳定，偶尔逃避遇到的问题D．工作情绪低落，经常散播消极言论工作纪律A．按时上下班，严格遵守公司各项规章制度B．偶尔迟到，比较遵守公司各项规章制度C．经常迟到，工作纪律松散D．经常故意与公司制度作对工 作潜 能分析能力A．遇事善于分析，经常提出有价值的分析意见和建议B．有交办任务时积极分析，多数能得出较好的处理方法C．有交办任务时积极分析，一般得不出较好的处理方法D．不善于分析或被动分析，喜欢听领导的意见或安排执行能力A．对上级交办的任务执行力度大、效率很高B．对上级交办的任务通常能按时、按质完成C．对上级交办的任务，执行力度、效率往往达不到预期效果D．对上级交办的任务常常找各种借口，拖拉推行创新能力A．经常尝试新方法完成工作，多数能取得较好效果B．偶尔采用新方法、新工具，有时能取得效果C．一贯使用常规方法完成工作D．经常反对使用新方法、新工具合作能力A．工作中喜欢与其合作，能更好更顺利地完成任务B．工作中与之合作感觉较好C．与之合作感觉一般，谈不上喜欢与否D．如果有与之合作的任务下来，就感到头痛学习能力A．经常虚心向人请教各种知识或方法，能迅速适应新岗位、任务B．遇到困难时，喜欢向上级请教相关知识、方法，适应新岗位、任务的速度较快C．遇到困难时，喜欢向上级请教解决的方法D．遇到困难时，通常等待领导的指示知 识能 力专业知识A．有足够的胜任本职工作所需的基础知识、业务知识和理论水平B．专业知识比较丰富，运用知识的能力强C．专业知识水平一般，还有待加强D．基本上不具备胜任本职工作所需的基础知识、业务知识相关技能A．完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度很高B．完成本职工作所需的技术、技巧比较熟练C．所需的技术、技巧熟练程度一般，须进一步加强D．对完成本职工作缺乏必要的技术和技巧其他知识A．知识广泛，思维开阔并能自由运用到工作中B．相关知识丰富，并能运用到工作中C．知识面比较狭窄，工作中难以运用与专业无必要联系的知识D．学识浅薄，自以为是备注如果上述指标尚不能对您进行有效评价（如获奖等），请列明：其他干部成员态度评价表绩效考核申述表申述人职位部门直接主管 申述事件： 申述理由（可以附页） 申述处理意见 直属领导签名： 日期： 申述处理意见 分管领导签名： 日期： 申述处理结果 人力资源主管签名： 办公室负责人签名： 日期： 1、申述人必须在知道考核结果一个星期日内提出申述，否则无效。
2、申述人直接将该表交人力资源部3、人力资源部须在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果4、本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申述人主管，一份交申述人中层干部综合素质评定表被 评 人职 位所属部门考评结果类 别考 核 项选 择 项结果品 德态 度 （15分）思想品德5分A．顾全大局，凡事以企业利益为重B．有全局观念，能正确处理个人与集体的利益关系C．注重个人利益，偶尔有损公肥私现象D．经常有损公肥私现象责任心 5分A．勇于接受艰巨任务，敢于承担责任B．对工作负责，经常主动替他人承担责任C．对工作负责，主张各自承担相应责任D．责任心差，经常将责任推脱给下属或其他部门工作态度5分A．工作情绪饱满，面对困难会积极寻求解决方案B.工作情绪稳定，能与大家共同面对困难C．工作情绪较稳定，面对困难经常迂回解决D．工作情绪稳定，偶尔发发牢骚工 作潜 能 （25分）分析能力5分A．遇事善于分析，经常能从他人建议中理出正确的方法B．遇事经常分析，总能找到解决办法C．遇事积极分析，经常能从他人的建议中理出大致方向D．遇事简单分析，但也能得出正确结论执行能力5分A．通常提前、出色地落实任务B．基本上能按时、按质完成任务C．少量工作不能按时、按质完成D．部分工作不能按时、按质完成创新能力5分A．经常与员工一道尝试新方法完成工作，多数能取得较好效果B．不反对新思路，擅长使用常规方法完成任务C．偶尔采用新方法、新工具，有时能取得效果D．不反对新思路，也不因此面临太大风险合作能力5分A．与其他部门之间关系良好，合作愉快B．与其他部门之间关系正常，偶尔出现工作上的分歧C．与其他部门之间关系平稳，合作顺利D．与其他部门之间关系正常，但员工之间来往不多。