主管下属关系研究综述与未来展望 朱晓妹+丁通达摘要：本文基于中国文化的上下级构念，描述了中国情境中主管-下属关系（SSG）的本质及其影响机制对于下属而言，SSG给员工带来的影响远比笼统的“组织”所带来的影响更为直接和深远；对于主管而言，SSG可能影响到下属对主管信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作这就使得在中国文化背景下的SSG相较于西方更复杂，对组织成员行为的影响更深远在回顾研究文献的基础上，本文从SSG关系的概念内涵、结构与测量、形成过程和影响机制等方面进行综述，并对未来的研究方向进行展望关键词：主管-下属关系；私人关系；互动：F27292：A中国的关系现象充斥于人们的日常生活和经济活动[1]，所有中国人都生活在社会关系网里[2]作为中国式管理的核心，关系管理在组织行为中备受企业实践者与组织研究者的关注在管理中国员工时，许多研究者认为关系具有特殊意义[3，23]在组织的各类关系中，下属与其直接领导者——主管之间的关系更是被视为影响部门或组织效能的关键性因素之一，如主管-下属关系（Supervisor-Subordinate Guanxi，简称SSG）因为员工与组织之间的交换可能并不是直接进行的，而是通过员工与主管之间交互作用形成的关系来实现的。
与西方不同，中国员工普遍重视与领导、同事建立并维持良好的私人关系[4]，管理者也被鼓励去发展他们与员工的关系，通过关心员工以换得员工的忠诚[5]对于下属而言，主管拥有员工的培训、考核、晋升和奖励的决策权，主管与下属之间的关系给员工带来的影响，远比笼统的“组织”所带来的影响更为直接和深远；对于主管而言，主管与下属的关系可能影响到下属对主管信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作因此，在中国文化背景下的SSG相较于西方更复杂，对组织成员的行为影响更深远，研究显然更具有现实意义本文将从SSG关系的概念内涵、结构与测量、形成过程和影响机制等方面进行综述，并对未来的研究方向进行展望，以期为今后的研究提供借鉴和帮助一、SSG的概念内涵关系（guanxi）是由中国传统社会文化所孕育而生，在中国文化背景下提出来的一个概念在社会互动频率较高的情况下，人际关系维持显得尤为重要在汉语里，关的字面意思是“门锁”或“网关”，系是指“链接”或“系统链接” [4]因此，单从字面意思看，“关系”连在一起可以表示双方或更多个人之间打开门连接在一起关系在中国通常被定义为不同关系的人基于共同兴趣和利益而建立起来的密切关系[1]，关系不仅是达到个人目标的手段，其本身往往就是人们追求的目标[6]。
另外，中国文化背景下定义的关系（guanxi）与西方对于“关系”一词（relationship）的定义有所不同，西方关系（relationship）是指人与人之间的互动关系，也称是一种特殊连带（particularistic tie），故关系基础是两人透过一些共同点所建立的联系，重视双方当前的互动关系[7]；而关系（guanxi）在中国除了因互动所产生的关系外，还必须考虑到双方过去的既定关系（如血缘关系、九同关系等），通过关系运作的结果是能为行动者带来不少便利，可供给行动者更多稀有的资源（如信任、信息、社会支持和声望等），从而使行动者的福祉有所提升[8]所以，从总体上看，“关系”在中国是指过去既定的或通过互动建立起来的基于共同利益的一种特殊的人际关系近年来，有研究者开始关注工作情境中的关系研究，发现领导者与下属之间存在着动态的物质、社会利益和心理交换的过程；领导者对下属的领导行为并不是一视同仁的，领导者会与不同的成员建立差异性的交换关系[9]根据领导-成员交换关系（Leader-member exchange， LMX）理论观点，由于领导者的时间和资源有限，无法将资源平均分配给每个下属，他们在工作中要区分不同的下属，与之建立起不同类型的交换关系。
领导会与少部分下属建立起特殊的关系，他们被看做是“圈内人”（in-group member），并受到更多关照、尊重和特权；其他下属则被视为“圈外人”（out-group member），他们占用领导较少的时间和得到较少的奖励概而言之，在组织内部以社会交换为基础，领导与下属会有远近亲疏的不同关系在高度注重人际关系的中国社会，工作关系和社会关系交叠与融合是个非常普遍的现象与西方不同，中国组织中的员工普遍重视与主管领导以及同事建立并维持良好的私人关系对于中国员工来说，在一个缺乏与主管、同事广泛和深入人际互动的组织中工作是难以想象的[3]另外，中国文化下的“关系”原则远比强调平等交换的互惠原则（norm of reciprocity）的LMX更为复杂[10]，用LMX构念以及理论可能很难解释中国本土文化下领导部属关系的主要特征和效应[11]因此，有研究者提出了主管-下属关系构念（Supervisor-Subordinate Guanxi，SSG），并证明了SSG内涵不能为LMX所替代，它对结果变量的变异可以提供独立于LMX的解释[4，12]对于SSG的构念，早期研究以关系基础来描述主管和下属之间的关系亲疏，即当事人双方有着相同的背景或共享经历，如家庭成员、亲戚、同宗、街坊邻里、老师/学生/同学、同事和朋友等[13]。
随着研究的深入，SSG构念从探讨主管与下属之间既定的特殊性关系连带，转向以主管与下属之间的互动活动来定义双方之间的关系以此为取向对SSG概念的界定认为SSG是主管与下属在工作时间以外通过家访或其他社会活动而建立的私人关系质量[1，4]，这种社会联系基于共同利益和福利[14]，并且是一种权利不对等的关系[12]在上述构念的基础上，本文认为SSG的概念可以从以下几方面进行界定：1.SSG是非工作关系工作在中国人眼里也是生活的一部分，两者密不可分，主管和下属的关系除了合同关系还有身份关系（权力不对等的上下级关系），常常会跨越工作的边界而变得公私不分在大多数情况下，主管和下属之间关系是通过工作时间外的活动建立起来的，SSG强调的是主管与下属之间的私人关系，从而区别于LMX西方主流的主管下属关系构念LMX指的是与工作有关的行为，双方关系是以合同为基础，建立在平等互惠的基础上；“圈内人”和“圈外人”的划分也是以任务为导向的，对事不对人，领导在相关的决策上（如员工工作晋升等人事决策上）仍然能做到“公平”标准的基本原则[15]另外，在西方文化中，领导与员工在工作之外互不相关，员工有事也不用找领导，LMX被严格限制在工作场所[4]。
显然，SSG内涵已超出了西方单纯的依附于工作的领导与下属往来和情感交流，而拓展到了工作之外更为密切的私人情谊[4]endprint2.SSG以利益互换为目的SSG行为本质上是一种社会交换行为，通过关系投入建立、维持与主管的特殊私人关系的初衷，就是为了主管在管理决策上的区别对待，获得更多资源回报为建立与主管的私人关系，下属会付出各种行动和努力（如时间、金钱和感情的投入），主管因此而给予下属不同程度的资源回报（工具性资源回报和情感性资源回报），并进一步影响下属的心理和行为所以，SSG是以社会交换理论为基础，双方在互动过程中交换社会和经济利益的过程，从而区别于特殊性关系连带，如血缘关系血缘关系其实质是先赋性的，是人天生的与生俱来的一种特殊的连带，不需要通过相互义务和人情的互换就能建立关系的基础因此，SSG实际上也是在探讨不具备特殊性关系连带个体之间如何建立和发展关系3.SSG是双向行为SSG是主管和下属之间互动的过程，通过互惠交换提高双方的私人关系质量，从而区别于员工主管承诺（Commitment to supervisor）员工主管承诺是指一个下属对一个特定主管的认同、依附和奉献的相对强度，对主管的承诺意味着对主管的认同，及主管价值观的内在化[16]。
员工主管承诺强调的是员工个体的“单边投入”，其行为是基于对主管价值观的认同和心理依附，对主管的承诺意味着对主管的忠诚，愿意接受主管的价值观，愿意为目标的实现付出自己的努力所以，与员工主管承诺相比，SSG强调的是主管和下属间的“双边投入”，员工的付出无非是为了获得更优质的回报基于上述分析，本文认为SSG是主管和下属基于共同利益和福利，在工作以外的时间，通过与工作无关的社会交往活动建立起来的一种私人关系主管会与下属建立差异性的交换关系，这些私人关系质量反映了员工的“圈内人”和“圈外人”两种不同的身份，而对“圏内人”的信任和对“圈外人”的不信任是中国人际关系中一个非常鲜明的特征基于对某员工的信任，主管会把其视为自己人，这时候主管很可能会产生偏私行为，在工作中给予员工更多的支持和授权这些员工也会积极利用与主管的这层关系，获得更多的与工作有关的回报，如升职机会、资源、工作建议、更好的办公环境等；同时，出于自己人身份的感知和对主管支持的感恩，下属不但更加努力工作，对主管也更加忠诚二、SSG的结构与测量目前，中外学者对SSG的研究尚处于SSG构念建立的理论发展初期，关于SSG结构与测量的研究不是很多，到目前为止SSG结构测量的方法主要有三种：分类方法、单维测量和多维测量，其中前两种测量方法占支配地位[12]。
1.分类方法Farh是最早开始对SSG构念进行测量的学者Farh等（1998）[13]用八种特殊关系（包括老同学、亲戚关系、相同姓氏、老乡、前同事、以前老师/同学、前老板/下属和以前的邻居）来测量SSG是否存在如果主管与下属之间存在着上述特殊关系中的一种，那么SSG关系存在，否则SSG不存在2.单维测量Law等（2000）[4]编制了包含6个项目的利克特7点量表，包括“在假日或工作之余，我会给主管打或拜访他（她）”、“我的主管会邀请我与他（她）一起吃饭”、“在主管的一些特殊日子（如生日），我会登门拜访并送礼”、“我总是积极主动地与主管交流我的想法、问题需要和感受”、“我关心并理解主管的家庭与工作状况”、“当有不同意见时，我绝对会站在主管一边”等，这些项目反映了主管和下属在工作时间以外的社会交往Chen等（2008）在SSG的研究中也采用了单维测量方法，且量表项目与Law等（2000）量表的部分项目基本相同，但其测量项目更体现了SSG的双向性[17]3.多维测量Chen等（2009）[12]在分析前两种测量方法的局限性后，提出了SSG的多维结构，并在此基础上开发了相应的测量工具他们总结出三个维度，并具体定义如下：（1）情感依恋（affective attachment），指主管与下属双方的情感联结、理解和一方在任何情况下都愿意关心另一方；（2）生活融入（personal-life inclusion），指主管和下属对彼此私人生活或家人生活的融入程度；（3）对主管的顺从（deference to supervisor），指下属对主管的顺从和献身程度。
这三个子维度各有4个项目，共12个条目；分量表的信度在079-089之间郭晓薇（2011）指出在以“差序格局”为特征的儒家文化中，以特殊关系为基础的分类方法，从关系基础的角度来描述关系亲疏有其合理性[11]SSG的单维测量方法突破了以往单纯依附特殊关系的研究视角更加切合社会实际，且抓住了关系动态变化的特点[12]多维测量的方法则对关系的功能进行细分，将关系的情感性行动和工具性行动区分开来三、SSG的形成过程杨中芳、彭泗清（1992）认为人际关系是一个随着时间的延续及交往次数的增加而发生增减变化的动态概念，并提出两人的关系进展可分为三个阶段：礼遇、工具及情感[18]Grean等（1987）用角色扮演理论来描述LMX的形成过程，认为LMX关系形成要经过接受角色阶段（role taking）、角色扮演（role making）和角色习惯化（role making）三个阶段[19]接受角色阶段是一个相互检验阶段，上级与下属彼此评价对。