浅析公务员聘任制改革实践摘要：公务员聘任制是当下公务员制度中新兴的一 种制度这种制度的实行不仅为公务员选拔拓宽了道路，同 时也完善了公务员分类制度但在实际操作过程中，由于缺 乏一定的针对性，仍旧借鉴常任制体系下的相关规章，这就 造成了制度与规章普遍不匹配的现象因此该制度改革的首 要基础就是对公务员聘任制的正确认知并结合当前的实际 情况进行发展路径的改革关键词：公务员聘任制认知与路径职位聘任是机关与所聘公务员按照平等、自愿、协商一 致的原则，签订聘任合同，确定双方权利、义务的一种任职 方式聘任制在我国的发展历程大致如下1980年8月，邓小平在中央政治局扩大会议上提出逐步 实现各级干部“四化”的要求，也就是革命化、年轻化、知 识化和专业化1981年，北京市昌平区沙河公社正式实施公 社干部选聘合同制，并在1982年通过劳动人事部大力推广 沙河实践经验的基础上，乡镇干部聘用制迅速在全国推开 正是在“四化”理念和各试行省份成功经验的鼓励下，中组 部、劳动人事部在1987年下发4号文件《关于补充乡镇干 部实行选任制和聘用制的暂行规定》，确定乡镇干部聘用制 度，建立退休制度、打破干部领导职务终身制、改变干部任 用单一委任制模式，实行委任、选任、考任、聘任等多种形 式。
1993年出台《国家公务员暂行条例》该条例的颁布标 志着我国公务员制度正式建立其中第四十五条规定：国家 公务员职务实行委任制，部分职务实行聘任制2002年发布 的《党政领导干部选拔任用工作条例》，规定专业性较强的 领导职位实行聘任制同年6月，吉林省颁布《吉林省人民 政府雇员管理试行办法》，正是这一法案的颁布为我国政府 实行灵活的用人制度打下了牢固基础2005年4月27日， 《中华人民共和国公务员法》颁布，并在第十六章中专门对 聘任制做出了明确和具体的规定随后，2007年11月，深 圳市开始了公务员聘任制试点工作，提供专业类和辅助类职 位共31个，向社会招聘41名聘任制公务员2007年12月 14日，上海浦东新区正式发布招聘广告，公开面向海内外寻 求6位高层次人才2012年11月，经省公务员局批准，厦 门市首次面向海内外公开招聘6名聘任制公务员（市政园林 局轨道交通建设高级职员1名，建设与管理局村镇建设高级 职员1名，港口管理局港航管理高级职员1名，人民政府外 事办公室高级翻译1名，公安局智能交通系统高级职员1名, 公安局交通控制高级职员1名）2013年，广西防城港市公 开招聘的聘任制公务员有4名，招聘的职位包括防城港城市 发展和改革委员会副总经济师一名、防城港市建筑委副总规 划师一名、防城港市财政局副总会计师一名和防城港市统计 局副总统计师一名。
北京于2013年首次面向全国公开招聘6 名聘任制公务员聘任制作为我国公务员分类制度的产物，在提高工作效 率方面起到了无可替代的作用因为聘任制将实施范围扩大 到专业技术类和辅助类，第一类职务主要集中在金融、财会、 法律、信息技术等方面，包括领导职位和非领导职位；而第 二类职位事务性较强，在机关工作中处于辅助地位，如书记 员、资料管理等方面的职位不难看出，这些职位均具备极 强的特殊性和可置换性，而聘任制的出现与运用为该类职位 拓展了更大空间其次，在聘任制中存在潜在的双向激励性, 正是这种无形的方式带动了员工的工作热情和积极性，使得 双方均能精诚合作同时聘任制的出台与实施也意味着我国 公务员制度的创新与发展，更代表着传统公务员制度将被逐 步打破然而在实际操作中，聘任制无法摆脱"移植”因素 的影响，所以在改革过程中又相继出现一系列问题因此只 有对聘任制进行正确的认知和路径选择才能令其充分发挥 作用一、实行公务员聘任制的意义实行公务员聘任制是我国公务员制度改革发展的新方 向相比于委任制，聘任制灵活的用人方式打破了原有的统 一管理模式明确的任期限制既为用人单位提供了管理上的保障，又 成为激励应聘者努力工作的重要保障。
因为公务员制度下的 分类管理一方面扩宽了员工职位晋升的道路，而聘任制的出 台打破了委任制直接任命所带来的弊端这种用人模式避免 了委任制下不易调整、能上不能下、能进不能退的缺点使 用人单位在管理聘任制公务员时更具有针对性和有效性同 时又因为该类公务员具有一定的可置换性，“更新换代” 快，没有过硬的技术、良好的业绩，就会被淘汰所以只有 不断地学习岗位所需知识、加强岗位技能、创新进取，才能 在激烈的岗位竞争中“存活”聘任制就好似自然界中的生 物链，为了保证制度的平衡运转就需要有人被“吃掉”聘任制的出现不但改变了近几年因错位委任所造成的 队伍过度僵化、人员流动性差的现象，还激发了公务员的内 在潜力，为公务员队伍带来了新的活力因此只有逐渐摆脱 “大一统”的管理方式，建立具有针对性和系统性的招考、 选拔和培训模式，才能创建具有政府责任和服务能力的新型 政府机构二、公务员聘任制有待破解的难题公务员聘任制的出现，一方面填补了专业性和辅助性人 才的空缺；另一方面也开辟了公务员用人制度的新篇章，为 我国政府机关在管理社会职能中起到了一定的协助作用，但 在实际应用过程中，由于缺乏规范的管理，也存在着一些弊 端。
一）发展空间问题由于这类公务员的晋升方式始终没有出台具体政策，所 以许多职员认为自己在该群体中更像“临时工”该类公务 员的聘期一般在3〜5年，这就使聘任制公务员要时刻考虑 自己聘期到期后的出路同时又因“聘任”的临时身份，导 致部分人员在工作中的不配合，这就极大地降低了工作效 率，同时又使大量的高精尖人才因无法实现自身的真正价值 而选择辞职，这样就加剧了流失率另一方面，其他公务员却认为聘任制度下的员工拿着高 于他们几倍的工资却还要竞争有限的领导资源，这是不公平 的山东省济南市委组织部近年组织的一项调查显示，近81% 的被调查者认为职务晋升是对公务员最有效的激励因此适 时适当地打通晋升渠道既是当务之急，也是完善聘任制的关 键之举 （二）聘任制考核机制问题聘任制公务员的考核体系不应再效仿委任制体系内的 考核模式，而应根据此类公务员的特点建立一套考核方案 现有考核制度内不但缺乏明确的绩效评估指标，并且仍参照 国家公务员的评价标准，这就使其无法发挥作用，同时也使 公务员聘用制形同虚设因此，在考核过程中，我们不应只 是遵循传统的上级考核下级的模式，而是应进行双向考核， 形成自上而下、自下而上的模式，这样就使考核主体多元化, 对管理人员和工作人员形成了双向约束。
另外，还应将社会 考评加入考核范围内，除了体系内部人员参与评估应定月组 织生活评估会议之外，参会的主要是一些群众和社会人士 最后将这些评估的成绩汇总，并且在每个季度对评估系数高 的职员进行表扬，连续两次较低的进行公告批评三）薪酬标准问题由于聘任制薪资是由双方协商而定，所以没有固定限 制如果长时间如此，就可能挫伤普通公务员的热情与信心 他们认为该类公务员没有经过严格的招聘程序就能轻松进 入公务员队伍，还享受着比他们更高的薪资，这在他们看来 是不公平的在实际工作中，聘任制公务员从事的工作与正式公务员 是一样的，甚至会有更繁重的工作2012年，刘文宣被聘为 四川省达州市宣汉县住建局城市总规划师，主要工作是负责 全县城乡村建设规划，年薪12万蒋德元被聘为宣汉县畜 牧食品局总畜牧师，主要负责畜牧业发展规划、技术指导以 及科研，年薪12万2014年，浙江首批5名聘任制公务员 进入公示并走马上任作为引进人才试点的义乌市，有关负 责人表示，聘任制公务员没有行政级别，5年聘期结束后， 也有可能不再续签在待遇方面，将按照合同实行协议工资, 各岗位的指导年薪不低于30万元2015年11月20日，重 庆市发布2015年聘任制公务员招聘公告，面向全国公开招 聘聘任制公务员4名。
其中，重庆市忠县交通委员会以每年 10万元一15万元的高薪聘任交通建设管理高级主管1名 而在2016年5月，德宏州更是开出42万的惊人薪酬，公开 招聘11名聘任制公务员通过以上数据不难看出，聘任制 公务员工资参差不齐并且居高不下，大部分单位都将髙薪酬 作为吸引人才的重要手段因此，未来制定公务员薪资前应借鉴职位分类，根据其 难易程度、责任大小，按照逐级递增的方法定薪这样既能 体现按劳分配的原则，也能体现这些特殊人才的真正价值 当然，聘任制不能盲目追求高薪资，应该通过多元化手段吸 引紧缺人才的目光，同时还应依据岗位难易程度和技术含量 定岗定薪充分发挥该类公务员的可置换性，避免在未来岗 位中出现过度市场化，减轻因某些岗位供不应求而造成的天 价工资三、完善公务员聘任制的若干对策思考（一）完善聘任制公务员的晋升机制完善的公务员晋升机制不仅会使公务员们认为自身价 值得到了实现，同时还增强了团队内部的竞争力，所以当务 之急就是完善聘任制晋升机制首先，应提高普通公务员对于该类公务员的认知，将聘 任制公务员的工作性质、应聘条件等进行普及正是由于他 们不了解聘任制公务员，才会认为聘任制公务员不但拿着高 于他们几倍的工资，却还与他们竞争少数的领导岗位。
因此 用人单位就应在每次招聘前通过召开会议，将此次招聘的条 件逐条向员工进行讲解除此之外，还可以通过帮扶模式、 立项的方法，在某些具有专业难度的工作中，让普通公务员 与聘任制公务员共同工作，这样就可以深入了解该类公务， 加强正面舆论其次，建立聘任制公务员转为常任制公务员 的长效机制这样既可以激励员工的工作热情，也可以挽留 人才、减少流失率因此在转任前，用人单位可以将该聘任 制公务员的工作业绩进行公示，并需要提供由两位常任制公 务员自发所写的推荐信，最后由全体常任制和聘任制公务员 投票选举，票数超过80%即可这种制度的建立使聘任制公 务员与常任制公务员之间不但形成了良性的竞争关系，同时 还加强了常任制公务员的危机感，从而调动整个公务员队伍 的工作热情，大大提高工作效率二）完善绩效考核机制由于当下考核机制过于形式化，是为了考核而考核，起 不到应有的激励作用所以针对聘用制公务员应设立一套具 有针对性、特殊的岗位绩效制和退出机制传统的绩效考核就是通过收集、整合、分析、评价聘任 制公务员在工作中的表现和工作成果所以完善绩效考核制 度是聘任制公务员顺利运行的重要保证首先，应科学地划 分职称：优秀、良好、合格、不称职。
根据这四个层次定期 对公务员进行评定；其次，以定量考核为主线，辅以量化打 分、综合评价；最后按评分进行依次分类；再次，针对聘用 制自身的特点，建立一套完整的监督机制除了绩效考核还 可以设立单独的监督小组，成员由基层工作人员组成此外 应建立规范化的考核结果应用标准，将结果真正运用到各个 类别公务员的职业生涯、培训、工作改良中去同时还应根据德、能、勤、绩、廉这五个基础标准创新发展，建立一套新的聘用制公务员专用考核标准：第一，突出业绩考核， 将考核标准列入劳动合同中考核结果必须与奖惩、续聘、 晋升相挂钩；第二，严格执行奖惩，通过对考核结果的分析, 依据相关规定对考核者做出相应的奖惩；第三加强日常和年 度考核，因为当下的考核机构缺乏针对性和有效性，缺乏对 聘用制公务员在日常工作中的工作成果、态度、能力的考核 只有这样才能真实地反映出聘任制公务员的工作绩效，考核 的意义才会被放大同时还要健全退出机制，明确如何解聘、 如何续聘例如：连续两年考核优秀即可直接续签，一年考 核不称职直接解聘等由于在国内“人情式工作法”屡见不 鲜，所以有必要引入韩国公务员淘汰机制，强制设置一定的 淘汰比例，形成良性竞争此外，如果聘任制公务员在合同 期内严重违法违纪就应直接开除，这样才有可能从根本上打 破传统的‘终身制”、“铁饭碗”，激发员工的潜能、提高 工作效率。
三）激励手段多元化，避免仅着眼于薪资方面由于聘任制公务员的工作具有一定的特殊性，所以用人。