管理学管理学 l国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥一般只需发挥20%20%－－30%30%的能力用于工作就足以保的能力用于工作就足以保住饭碗但是如果能充分调动其积极性，那么他住饭碗但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到们的潜力会发挥到80%80%－－90%90%，这之间的差额用于，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的这需依靠有提高劳动生产率，其效果是可观的这需依靠有效的激励！效的激励！ 第十章 激励理论 l激励原理激励原理l人性的基本假设人性的基本假设l激励理论激励理论l激励方法激励方法本章主要内容 一、激励的原理一、激励的原理（一）激励的含义（一）激励的含义（二）激励的过程（二）激励的过程（三）激励的特点和作用（三）激励的特点和作用 激励：激励：是心理学的一个术语是指管理者是心理学的一个术语是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。
定目标前进的一种管理活动 即 即指管理者运用各种管理手段，刺激指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程所期望的目标前进的过程一）激励的含义（一）激励的含义 1 1、需要：、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积需要是激励的起点与基础，是人们积极性的源泉和实质极性的源泉和实质2 2、外部刺激：、外部刺激：是指激励过程中，人们所处的外是指激励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素主要指部环境中各种影响需要的条件与因素主要指各种管理手段及相应的管理环境各种管理手段及相应的管理环境3 3、、动机：动机：动机是推动人从事某种行为的心理动动机是推动人从事某种行为的心理动力，是激励的核心要素力，是激励的核心要素4 4、行为：、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的行为，是激励的目的激励要素激励要素 （二）激励过程（二）激励过程 The Motivation ProcessUnsatisfiedNeedSatisfiedNeedSearchBehaviorDrivesTensionReductionof Tension 人的行为是由动机决定的，而动机是由需要人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。
支配的但有需要不一定就会产生动机，有但有需要不一定就会产生动机，有某种动机不一定就会引发某种行为某种动机不一定就会引发某种行为只有最只有最强的动机实际产生行为强的动机实际产生行为，这就形成了具体的，这就形成了具体的需要结构和动机结构需要结构和动机结构 行动动机的形行动动机的形成有两个条件成有两个条件人的内在需求和愿望人的内在需求和愿望外部提供的诱导和刺激外部提供的诱导和刺激 1 1、激励在管理中的作用、激励在管理中的作用其核心作用是调动人的积极性其核心作用是调动人的积极性 2 2、激励的特点、激励的特点最最显显著的特点是内在著的特点是内在驱动驱动性和自性和自觉觉自愿性 （三）激励的特点和作用（三）激励的特点和作用 二、人性的基本假设二、人性的基本假设 1、、 经济人假设经济人假设l 即即X 理论，美国管理学家道戈拉斯理论，美国管理学家道戈拉斯. 麦格雷戈麦格雷戈总结前人的观点后提出总结前人的观点后提出 l 经济人假设主要观点认为：人的一切行为都是经济人假设主要观点认为：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。
为了获得经济报酬 麦格雷戈的麦格雷戈的X理论的主要内容：理论的主要内容：X理论理论l员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；工作；l以自我为中心，漠视组织要求；以自我为中心，漠视组织要求；l员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；缺乏创造性；l不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标惩罚办法，迫使他们实现组织目标 “经济人经济人”假设下的管理方法：假设下的管理方法：l组织的重点在于提高效率，完成任务，主管人员的主要组织的重点在于提高效率，完成任务，主管人员的主要职能是计划、组织、指挥和监督等职能是计划、组织、指挥和监督等l组织以经济报酬来激励员工组织以经济报酬来激励员工l组织主要应用职权、发号施令来使人们服从，让人们适组织主要应用职权、发号施令来使人们服从，让人们适应组织和工作的要求的，而不考虑员工情感上的满足应组织和工作的要求的，而不考虑员工情感上的满足l强调严密的组织体系、制定具体的规范制度，如工作定强调严密的组织体系、制定具体的规范制度，如工作定额、技术规程等。
额、技术规程等l总的来说，经济人假设，采用的是总的来说，经济人假设，采用的是“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”的的管理方式，一方面靠金钱收买一刺激，另一方面靠严格管理方式，一方面靠金钱收买一刺激，另一方面靠严格的控制、监督和惩罚来迫使员工为组织目标努力的控制、监督和惩罚来迫使员工为组织目标努力l典型代表：典型代表：“泰勒制泰勒制” 2、、“社会人社会人”假设假设l是人际关系学说的倡导人梅奥依据霍桑试是人际关系学说的倡导人梅奥依据霍桑试验提出来的验提出来的 l 所谓社会人是指人在进行工作时，将物质所谓社会人是指人在进行工作时，将物质利益看成次要的因素，人们最重视的是和利益看成次要的因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，以此来满足其社交和周围人的友好相处，以此来满足其社交和归属的需要归属的需要 l“ 社会人社会人” 假设的基本观点认为：假设的基本观点认为：社会社会性需求往往比经济上的报酬更能激励人们性需求往往比经济上的报酬更能激励人们 “社会人社会人”假设的主要内容：假设的主要内容：l人类工作的主要动机是社会需要，通过与同事人类工作的主要动机是社会需要，通过与同事之间的关系而获得认同感之间的关系而获得认同感。
l工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使工作变得单调而毫无意义，因此必须从工作使工作变得单调而毫无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义的社会关系中寻求工作的意义l员工之间的影响力比管理部门采取的管理措施员工之间的影响力比管理部门采取的管理措施和经济奖励具有更大的影响和经济奖励具有更大的影响l员工的工作效率随着上司能满足他们的社会需员工的工作效率随着上司能满足他们的社会需要的程度而改变要的程度而改变 “社会人”假设下的管理方法：l管理人员不能只把眼光局限在完成任务上，而管理人员不能只把眼光局限在完成任务上，而应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重上，应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重上，建立融洽的人际关系建立融洽的人际关系l管理人员应当注意管理人员应当注意集体奖励集体奖励，而不能单纯采取，而不能单纯采取个人奖励个人奖励l管理人员要充当上下级的中间人，经常了解工管理人员要充当上下级的中间人，经常了解工人感情，听取意见并向上级发出呼吁人感情，听取意见并向上级发出呼吁 3、、“自我实现人自我实现人”假设假设l“ 自我实现人自我实现人” 由美国管理学家马斯洛由美国管理学家马斯洛提出，道戈拉斯提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了一麦格雷戈总结归纳了一些相似的观点，提出了些相似的观点，提出了Y 理论理论，即，即“ 自自我实现人我实现人” 假设。
假设 l“ 自我实现人自我实现人” 假设的基本观点认为：假设的基本观点认为：人们除了社会需要之外，还有一种想要充人们除了社会需要之外，还有一种想要充分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的需求 麦格雷戈麦格雷戈y理论的主要内容：理论的主要内容：Y理论理论l员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；工作；l员工有很强的自我控制能力，在工作中执员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；行完成任务的承诺；l一般而言，每个人不仅能够承担责任，而一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；且还主动寻求承担责任；l绝大多数人都具备做出正确决策的能力绝大多数人都具备做出正确决策的能力 “自我实现人自我实现人”假设的主要内容假设的主要内容–在工作中运用智力和体力，就如同游戏与休息一样自然，在工作中运用智力和体力，就如同游戏与休息一样自然，人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足.–控制与惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行任控制与惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行任务时能够自我指导和自我控制。
务时能够自我指导和自我控制–在适当的条件下，一般人不仅能够接受而且主动寻求职责在适当的条件下，一般人不仅能够接受而且主动寻求职责–大多数人在解决组织问题时，都能发挥出相当高的想象力大多数人在解决组织问题时，都能发挥出相当高的想象力,创造力和聪明才智创造力和聪明才智–人有自我满足和自我实现的需求人有自我满足和自我实现的需求,这种需求诱导人们朝着组这种需求诱导人们朝着组织目标迈进织目标迈进–在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分发挥在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分发挥 “自我实现人”假设下的管理方法：l 改变管理职能的重点管改变管理职能的重点管理理“ 经济人经济人” 的重点应放的重点应放在工作任务上，即放在计划、组织和监督上；管理在工作任务上，即放在计划、组织和监督上；管理“ 社会人社会人” 主要是建立友善的感情和良好的人际关系；主要是建立友善的感情和良好的人际关系；而管理而管理“ 自我实现人自我实现人” 应重在创造一个使人得以发应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，挥才能的工作环境，此时管理者已不是指挥者、监督此时管理者已不是指挥者、监督者，而是其辅助者的作用应从旁给予下属以支持和者，而是其辅助者的作用。
应从旁给予下属以支持和帮助 l改变激励方式经济人和社会人，其激励来自于金钱改变激励方式经济人和社会人，其激励来自于金钱和人际关系等外部因素；而自我实现人则主要应给予和人际关系等外部因素；而自我实现人则主要应给予来自工作本身的内在激励，让其担任具有挑战性的工来自工作本身的内在激励，让其担任具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其在工作上做出成绩，满作，担负更多的责任，促使其在工作上做出成绩，满足其自我实现的需求足其自我实现的需求l在管理制度上给予员工更多的自主权，实现自我控制，在管理制度上给予员工更多的自主权，实现自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力让员工参与管理和决策，并共同分享权力 4、、“复杂人复杂人”假设假设l也叫也叫“ 超超Y 理论理论” ，由美国心理学家和行为学，由美国心理学家和行为学家埃德加家埃德加. 沙因等人提出沙因等人提出 l“ 复杂人复杂人” 假设的主要观点认为：假设的主要观点认为：“ 经济人经济人” 、、“ 社会人社会人” 和和“ 自我实现人自我实现人” 的假设，都有的假设，都有其合理的一面，但并不适合于一切人因为其合理的一面，但并不适合于一切人因为人是复杂的，不仅因人而异，且同一个人在人是复杂的，不仅因人而异，且同一个人在不同的年龄、不同的情境中会有不同的表现；不同的年龄、不同的情境中会有不同的表现；人的需求随着各种变化而改变。
人的需求随着各种变化而改变 “复杂人复杂人”假设的主要内容假设的主要内容l人的需要是多种多样的，且随着人的发展、条件的变人的需要是多种多样的，且随着人的发展、条件的变化而改变化而改变l人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机互相会发生作用，形成错综复杂的动机模式互相会发生作用，形成错综复杂的动机模式l人在组织中可以产生新的需求和动机，人在组织中可以产生新的需求和动机，l人在不同的组织或组织中的不同部门，会产生不同的人在不同的组织或组织中的不同部门，会产生不同的需求l一个人是否感到心满意足、是否肯为组织尽力，取决一个人是否感到心满意足、是否肯为组织尽力，取决于他本身的动机和他同组织之间的关系等多种因素于他本身的动机和他同组织之间的关系等多种因素l由于人的需求不同、能力各异，对不同的管理方式反由于人的需求不同、能力各异，对不同的管理方式反应也不一样，应也不一样，因此没有适合于任何组织、任何时间、因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式任何个人的统一的管理方式 “复杂人”假设下的管理方法：l“复杂人复杂人”假设要求管理人员要根据具体的人假设要求管理人员要根据具体的人的不同，灵活地采取不同的管理措施，即的不同，灵活地采取不同的管理措施，即因人因人因事而异因事而异，一切随时间、条件、地点和对象的，一切随时间、条件、地点和对象的变化而变化，不能一刀切，千篇一律。
这种思变化而变化，不能一刀切，千篇一律这种思想就是人们通常认为的想就是人们通常认为的“权变理论权变理论” McGregor’s Theory X and Theory Y–Theory X - assumes that workers have little ambition, dislike work, want to avoid responsibility, and need to be closely controlledlassumed that lower-order needs dominated–Theory Y - assumes that workers can exercise self-direction, accept and actually seek out responsibility, and consider work to be a natural activitylassumed that higher-order needs dominated–no evidence that either set of assumptions is valid–no evidence that managing on the basis of Theory Y makes employees more motivated 三、几种代表性的激励理论三、几种代表性的激励理论l需要层次论需要层次论l双因素理论双因素理论l成就需要激励理论成就需要激励理论l期望理论期望理论l公平理论公平理论l强化理论强化理论l综合激励模式理论综合激励模式理论 (一一)需要层次理论需要层次理论w是由是由美国心理学家美国心理学家亚伯拉罕亚伯拉罕. .马斯洛马斯洛19431943年提出年提出来的。
来的1 1）生理需要）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要指维持人类自身生命的基本需要2 2）安全需要）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要物等威胁方面的需要3 3）社交需要）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望关系融洽的欲望4 4）尊重的需要）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面5 5）自我实现的需要）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望是一种最高层次的需要，是无止境的我理想和抱负的欲望是一种最高层次的需要，是无止境的 Maslow’s Hierarchy of Needs Theory–lower-order needs - largely satisfied externallylphysiological - food, drink, shelter, sexual satisfactionlsafety - security and protection from physical and emotional harm–assurance that physiological needs will be satisfied–Higher-order needs - largely satisfied internallylsocial - affection, belongingness, acceptancelesteem - internal factors like self-respect, autonomy–external factors like status, recognition, attentionlself-actualization - achieving one’s potential Hierarchy Of NeedsPhysiologicalSafetySocialEsteemSelf-Actualization 生理需求生理需求安全需求安全需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求自我实现自我实现w马斯洛认为马斯洛认为：：（（1 1）只有低一层次需）只有低一层次需要得到基本满足之后，要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥较高层次需要才发挥对人行为的推动作用对人行为的推动作用（低层次需要并未消（低层次需要并未消失）；失）；（（2 2）人的行为主要受）人的行为主要受优势需要优势需要的驱使。
的驱使 需要层次理论自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要 社交社交(归属归属)需要需要安全需要安全需要生理需要生理需要需要层次需要层次满足方式满足方式挑战性项目挑战性项目, 创新与创新与创造机会创造机会, 培训培训重要项目重要项目, 赏识赏识,显赫的办公位置显赫的办公位置朋友朋友, 权贵权贵, 上级上级, 顾客顾客工作保证工作保证; 医疗人寿保险医疗人寿保险; 安全规则安全规则基本工资基本工资, 工作机会工作机会, 温暖温暖, 饮水饮水, 工作餐工作餐 w对管理实践的启示对管理实践的启示1 1）正确认识被管理者需要的多层次性；）正确认识被管理者需要的多层次性；2 2）找出受时代、环境及个人条件差异）找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行影响的优势需要，有针对性地进行 激励 (二二)双因素理论双因素理论w是由是由美国心理学家赫茨伯格于美国心理学家赫茨伯格于2020世纪世纪5050年代提出年代提出来的1 1）保健因素）保健因素 这属于这属于和工作环境或条件相关的因素和工作环境或条件相关的因素如公如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。
却不会调动人们的工作积极性2 2）激励因素）激励因素 这属于这属于和工作本身相关的因素和工作本身相关的因素，包括的：工，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等当人们得到这些方面的满足时，前途、个人成才与晋升的机会等当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性 Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory 赫茨伯格的双因素理论 [美美]心理学家弗雷德里克心理学家弗雷德里克•赫兹伯格（赫兹伯格（Frederick Herzberg)(20世纪世纪50年代后期）年代后期）:保健因素和激励因素保健因素和激励因素 保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工 作条件、薪制、同事关系、个人生活、作条件、薪制、同事关系、个人生活、 地位、保障、与下属的关系地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战 性）、责任心、晋升成长性）、责任心、晋升成长保健因素保健因素没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素激励因素满意满意 没有满意没有满意 Contrasting Views Of Satisfaction-DissatisfactionSatisfaction No Satisfaction No Dissatisfaction DissatisfactionMotivatorsHygienesSatisfaction DissatisfactionHerzberg’s ViewTraditional View16-38 对管理实践的启示 ①①善于区分管理实践中存在的两类因素。
善于区分管理实践中存在的两类因素②②管理者应运用各种手段，如调整工作的分管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工，实行工作内容丰富化工作内容丰富化等来增加员工对工等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作③③在不同国家、不同地区、不同时期、不同在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定励因素是各不相同的，应灵活地加以确定 应用应用l双因素理论可用来指导奖金工作双因素理论可用来指导奖金工作l不要过早许诺不要过早许诺 ( (三三 ) )成就需要激励理论成就需要激励理论l l是由是由美国心理学家麦克利兰于美国心理学家麦克利兰于2020世纪世纪5050年年代提出的代提出的，认为人们在生理需要得到满足，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：以后，还有三种基本的激励需要，即：成成就需要、权力需要和归属需要就需要、权力需要和归属需要研究表明：对主管人员来说，成就需要比研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈这一理论常用于主管人员的激励。
较强烈这一理论常用于主管人员的激励 lThree-Needs Theory - McClelland–need for achievement (nAch) - drive to excel, to achieve in relation to a set of standards, and to strive to succeedldo not strive for trappings and rewards of successlprefer jobs that offer personal responsibilitylwant rapid and unambiguous feedbacklset moderately challenging goals–avoid very easy or very difficult taskslhigh achievers don’t necessarily make good managers–focus on their own accomplishmentslgood managers emphasize helping others to accomplish their goals lThree-Needs Theory (cont.)–need for power (nPow)lneed to make others behave in a way that they would not have behaved otherwise–need for affiliation (nAff)ldesire for friendly and close interpersonal relationships–best managers tend to be high in the need for power and low in the need for affiliation16-44 内容型激励理论VS过程型激励理论如果说，内容型激励理论是从满足人们如果说，内容型激励理论是从满足人们生理和心理上的需要方面来激励职工，那生理和心理上的需要方面来激励职工，那么：过程型激励理论是以么：过程型激励理论是以 “ “外在的目标外在的目标””去激励职工。
去激励职工 w是由美国心理学家弗鲁姆于是由美国心理学家弗鲁姆于19641964年提出年提出的这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程关系来研究激励的过程w基本内容基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价程度及实现可能性大小的评价 (四四) )期望理论期望理论 Simplified Expectancy ModelIndividualEffortIndividualPerformanceAOrganizationalRewardsBIndividualGoalsCA = Effort-performance linkageB = Performance-reward linkageC = Attractiveness 工作任务工作任务工作要求的能力工作要求的能力N++工作过于简单，工作过于简单，厌倦负激励厌倦负激励N-努力、坚持努力、坚持 能力提高负激励能力提高负激励N--感到力不从心感到力不从心 自卑自卑 负激励负激励 n 激发力量激发力量= =效价效价××期望值；期望值；M M = =V V ×× E E激发力量激发力量( (motivation)motivation)：：激励作用的大小；激励作用的大小；效价效价( (valence)valence)：：指目标对于满足个人需要指目标对于满足个人需要的价值；的价值；期望值期望值( (expectancy)expectancy)：：指采取某种行动实现指采取某种行动实现目标可能性的大小。
目标可能性的大小 lM＝＝V X E l (M表示激励力，表示激励力，V表示效价，表示效价，E表示期望值表示期望值)lE高高×V高高=M高高lE中中×V中中=M中中lE低低×V低低=M低低lE高高×V低低=M低低lE低低×V高高=M低低 对管理实践的启示对管理实践的启示①①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段效价大的项目或手段②②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人是大多数人经过努力能实现的经过努力能实现的 案例案例l朱彬是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把公朱彬是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把公司里最好的推销员李兰提拔起来当销售部经理李兰司里最好的推销员李兰提拔起来当销售部经理李兰在这个职位上干得并不怎么样，她的下属说她待人不在这个职位上干得并不怎么样，她的下属说她待人不耐烦，几乎得不到她的指点与磋商李兰也不满意这耐烦，几乎得不到她的指点与磋商李兰也不满意这项工作，当推销员时，她做成一笔生意就可立即拿到项工作，当推销员时，她做成一笔生意就可立即拿到奖金，可当了经理后，她干得是好是坏取决于下属们奖金，可当了经理后，她干得是好是坏取决于下属们的工作，她的奖金也要到年终才能定下来。
的工作，她的奖金也要到年终才能定下来l人们说她是被高度激发了，她拥有一幢价格昂贵的市人们说她是被高度激发了，她拥有一幢价格昂贵的市区住房，开着奥迪车，全部收入都用在生活开销上区住房，开着奥迪车，全部收入都用在生活开销上l李兰现在和过去判若二人，朱彬被搞糊涂了李兰现在和过去判若二人，朱彬被搞糊涂了 l对李兰来说，销售部经理一职不是她所希望的，对李兰来说，销售部经理一职不是她所希望的，她不会卖力工作以祈求成功她不会卖力工作以祈求成功 l是由是由美国心理学家亚当斯于美国心理学家亚当斯于19651965年提出年提出来的l基基本本内内容容 ：：认认为为人人的的工工作作积积极极性性不不仅仅受受其其所所得得的的绝绝对对报报酬酬的的影影响响，，更更重重要要的的是是受受其其相相对对报报酬酬的的影影响响这这种种相相对对报报酬酬是是指指个个人人付付出出劳劳动动与与所所得得到到的报酬的比较值包括两种：的报酬的比较值包括两种：（（1 1））横横比比，，即即在在同同一一时时间间内内以以自自身身同同其其他他人人的的相相比较；比较；（（2 2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。
(五五) )公平理论公平理论 ＝＝横向比：横向比：纵向比纵向比：：＝＝前者可称为社会比较，后者可称为历史比较前者可称为社会比较，后者可称为历史比较 l对管理实践的启示对管理实践的启示（（1 1）必须将相对报酬作为有效激励的方式；）必须将相对报酬作为有效激励的方式；（（2 2）尽可能实现相对报酬的公平性尽可能实现相对报酬的公平性 ( (七七) )强化理论强化理论l是由是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的l基本内容基本内容：认为无论是人还是动物，为了达：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失这种行为就会减弱或消失 l四种方式四种方式：： 正强化正强化( (积极强化积极强化) )；； 负强化负强化( (消极强化消极强化) )；； 惩罚；惩罚； 自然消退自然消退 l正强化正强化–经济方面：给予奖金，增加工资，目的是不经济方面：给予奖金，增加工资，目的是不仅奖励这个人，而且使其他人像其看齐。
仅奖励这个人，而且使其他人像其看齐–非经济方面：表扬，进修非经济方面：表扬，进修–经济与非经济兼而有之：提拔经济与非经济兼而有之：提拔–注意：注意：正强化的方式、方法，保持正强化的正强化的方式、方法，保持正强化的间断性，时间、数量不固定，不能都用一种间断性，时间、数量不固定，不能都用一种奖励方法，要物质、进修与表扬相结合奖励方法，要物质、进修与表扬相结合 l惩罚惩罚（与正强化相对）（与正强化相对）–对不符合组织目标的行为加以惩罚，是事后对不符合组织目标的行为加以惩罚，是事后惩罚–手段：检查、停薪留职、开除、罚款、刑手段：检查、停薪留职、开除、罚款、刑 罚（移至司法）罚（移至司法）–注意：注意：惩罚的连续性，不可有特殊情况惩罚的连续性，不可有特殊情况 l负强化负强化–是一种事前的规范与约束，是一种事前的规范与约束，“红灯红灯”–手段：手段： “杀鸡儆猴杀鸡儆猴”，，l消退消退–自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为人的行为–对出现的某种行为进行冷处理对某项偶发的事项或对出现的某种行为进行冷处理对某项偶发的事项或突发的事物不加处理）。
突发的事物不加处理）–不要冲动于一些风吹草动，尤其是对待一些冲突中的问不要冲动于一些风吹草动，尤其是对待一些冲突中的问题，更应该是如此给自己留一个平静考虑的时间题，更应该是如此给自己留一个平静考虑的时间 l以下做法中，属于消退强化方法的有（以下做法中，属于消退强化方法的有（ ）lA. 员工出现失误时，给以记过处分员工出现失误时，给以记过处分B. 对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为没趣而放弃这种不良行为C. 员工表现出色时，给他发奖金员工表现出色时，给他发奖金D. 对请客送礼者，关门拒之对请客送礼者，关门拒之E. 对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待 强化的原则强化的原则l及时强化及时强化l权变强化权变强化l不定期强化不定期强化l奖为主奖为主,罚为辅罚为辅 Integrating Contemporary Theories of Motivation 四、常用的激励方法四、常用的激励方法 1.绩效工资绩效工资 2.分红分红 3.股票期权计划（股票期权计划（ESOP）） 4.总奖金总奖金 5.知识工资知识工资 6.灵活的工作日程灵活的工作日程 7.目标管理目标管理 员工持股计划员工持股计划l员工持股计划给予员工部分企业的股权，允许员工持股计划给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效。
员工持股计划实际他们分享改进的利润绩效员工持股计划实际上是公司以放弃股权的代价来提高生产率水平上是公司以放弃股权的代价来提高生产率水平员工持股计划使得员工们更加努力工作，因为员工持股计划使得员工们更加努力工作，因为他们是所有者，要分担企业的盈亏要使这种他们是所有者，要分担企业的盈亏要使这种激励计划有效进行，管理人员必须向员工提供激励计划有效进行，管理人员必须向员工提供全面的公司财务资料，赋予他们参加主要决策全面的公司财务资料，赋予他们参加主要决策的权力，给予他们包括选举董事会成员在内的的权力，给予他们包括选举董事会成员在内的投票权 知识工资 知识工资 l是指按照职工掌握的与工作有关的知识和技术来确定是指按照职工掌握的与工作有关的知识和技术来确定其工资的一种工资制度，又称其工资的一种工资制度，又称“知识报酬知识报酬”具体做法是：对刚参加工作的职工，先支付一定的基础工资，法是：对刚参加工作的职工，先支付一定的基础工资，作为起点工资随着职工所掌握的知识和技术的增多作为起点工资随着职工所掌握的知识和技术的增多其工资也会逐渐增多职工学习和掌握知识、新技术其工资也会逐渐增多职工学习和掌握知识、新技术的顺序不受限制，所学习和掌握的知识和技术也不一的顺序不受限制，所学习和掌握的知识和技术也不一定是目前岗位所需要的。
实行知识工资制后，因为大定是目前岗位所需要的实行知识工资制后，因为大部分的职工都是有各方面的业务知识和技术，因而在部分的职工都是有各方面的业务知识和技术，因而在企业内部对人员的调度有较大的灵活性，有利于消除企业内部对人员的调度有较大的灵活性，有利于消除企业在生产经营不均衡时的人浮于事的现象同时，企业在生产经营不均衡时的人浮于事的现象同时，由于能够较灵活地分派职工从事不同岗位的工作，因由于能够较灵活地分派职工从事不同岗位的工作，因而可以减少临时性职工或节约部分职工加班，从而减而可以减少临时性职工或节约部分职工加班，从而减少对职工的需求总量少对职工的需求总量 灵活的工作日程灵活的工作日程l灵活的工作日程主要指取消对员工固定的五日灵活的工作日程主要指取消对员工固定的五日上班每日工作八小时工作制的限制修改的内上班每日工作八小时工作制的限制修改的内容包括四日工作制、灵活的时间以及轮流工作容包括四日工作制、灵活的时间以及轮流工作这一激励计划意味着公司同意使用兼职员工，这一激励计划意味着公司同意使用兼职员工，这很大程度是为了满足带小孩的母亲的需要，这很大程度是为了满足带小孩的母亲的需要，同时又消除了员工因长期从事某种工作而导致同时又消除了员工因长期从事某种工作而导致的枯燥和单调。
的枯燥和单调 五、激励的手段l物质激励物质激励–金钱不是唯一的激励，但很重要，不可忽视金钱不是唯一的激励，但很重要，不可忽视–工资的形式，其它鼓励性报酬、奖金、优先认股权、红利等工资的形式，其它鼓励性报酬、奖金、优先认股权、红利等l精神激励精神激励–授予称号、颁发奖状、记功、开会表扬、宣传事迹等授予称号、颁发奖状、记功、开会表扬、宣传事迹等–职工参与管理职工参与管理–在不同程度上让职工参与组织决策和管理研究在不同程度上让职工参与组织决策和管理研究–感受到上级的信任、重视和赏识，满足归属感需要，体验到感受到上级的信任、重视和赏识，满足归属感需要，体验到自己利益同组织利益密切相关，提供一个取得别人重视的机自己利益同组织利益密切相关，提供一个取得别人重视的机会，而产生责任感和成就感会，而产生责任感和成就感l工作丰富化工作丰富化–通过赋予工作多样化的内容和更大的决策权和自由度，在工通过赋予工作多样化的内容和更大的决策权和自由度，在工作中建立一种更高的挑战性和成就感作中建立一种更高的挑战性和成就感 六、有效激励的要求l坚持物质利益与精神利益相结合；坚持物质利益与精神利益相结合；l坚持正面激励与负面激励相结合的原则；坚持正面激励与负面激励相结合的原则；l坚持外在激励与内在激励相结合的原则；坚持外在激励与内在激励相结合的原则；l坚持按劳分配，民主公平原则；坚持按劳分配，民主公平原则；l组织目标与个人目标相结合原则；组织目标与个人目标相结合原则；l按需激励原则；按需激励原则；l随即制宜，创造激励条件。
随即制宜，创造激励条件 案例案例l骨干员工因无法晋升而流失骨干员工因无法晋升而流失 谢谢！谢谢！ 。