不问收获，但问耕耘，最好的资料送给最好的自己！第十章,人力资源开发与管理中的若干理论问题第十章第一部分人力资源开发与管理中的若干理论问题第一节 因人设岗与因岗配人一、因人设岗的利与弊 1．因人设岗的优点：（1）发挥一些特殊人才的作用；（2）减少一些战略人才的离去；（3）使企业走上多种经营的道路，分散风险 2．因人设岗的缺点：（1）冗员越来越多；（2）影响其他员工的积极性；（3）形成一种只能上不能下的不良风气二、因岗配人的利与弊1．因岗配人的优点：（1）减少冗员；（2）提高生产率；（3）有利于人才流动；（4）有利于发挥大多数人的积极性；（5）有利于人尽其才2．因岗配人的缺点：（1）可能使一些人失去工作；（2）可能使某些战略人才的离职三、企业家的选择企业的领导者应该选择因岗配人，但在实施过程中，应注意：1．鉴别出战略人才，以适当方式加以保留2．用发展的眼光去设立工作岗位3．人才流动时要特别关心离去的人员，这样一旦需要，他们还可能又流回来第二节 知人与善任一、什么是知人与善任 （一）知人在企业中知人主要包括以下一些方面：了解他人的基本情况了解他人的特长与优点了解他人的弱点与缺点 （二）善任指领导者善于让适当的人担任适当工作。
善任是成功的一个关键因素二、知人的意义与知人的难度1． 知人的意义：有效地激励员工发挥每个人的特长便于沟通正确有效地奖励与处罚2．知人的难度：尤其是不愿涉及个人的隐私有时个体自己并不清楚自己的特点与弱点个体的心理活动是观察不到的个体一直处在变化之中三、知人的途径1．与人为善建立良好的知人基础2．学习、掌握心理学知识3．善于观察4．经常沟通四、善任的意义与影响善任的因素1．善任的意义：每个人的积极性都充分发挥出来了减少了用人失误带来的损失增加了企业的凝聚力有效地提高了生产率2．影响善任的因素：主要因素是企业中主要领导者素质不高妒忌心太强偏听偏信凭利害关系用人凭感情用人知人不够不了解工作岗位的性质私心太重缺乏领导艺术五、知人与善任的关系 1．知人是善任的基础 2．知人是手段，善任是目的第三节员工晋升与员工使用一、什么是员工晋升与员工使用1．员工晋升广义：指员工从事更高一级的工作狭义：指员工由从事操作工作变为从事管理工作这里的晋升大部分是指狭义的晋升2． 员工使用员工使用是指企业中发挥员工智力和/或体力的过程二、晋升的作用与反作用1．晋升的积极作用：强烈地激励了被晋升者充分发挥了被晋升者的潜力发掘了本企业的人才2．晋升的消极作用：可能挫伤一部分员工的积极性可能使被晋升者原有的知识和技能变得毫无用处可能浪费了本企业的人才三、晋升的条件1．能干不一定是晋升的条件3． 晋升的具体条件有一定的管理才能晋升后发挥的作用比原来更大有利于调动大多数员工的积极性第四节 人才流动与人才培养一、什么是人才流动和人才培养1．人才流动。
广义狭义2．人才培养广义狭义二、人才流动的意义1．有利于发挥每个人的潜力 人才流动是个体寻找适当工作岗位的一条重要途径2．有利于淘汰一些素质差的企业3．有利于整个社会重视人才三、影响人才流动的因素1．报酬人才流动的一个基本趋势是流入报酬高的企业2．福利福利多的企业容易吸引人才3．工作兴趣4．工作稳定性5．晋升6．有职有权7．企业形象8．培训机会9．有效沟通10．工作环境四、人才培养的意义1．有利于企业的发展企业必须培养人才来促进自身的发展2．提高企业的凝聚力五、影响企业人才培养的因素1． 领导者的态度领导者态度的不同会给企业中人才培养工作带来多种影响2． 社会环境3． 经济培养人才需要金钱和时间六、人才流动与人才培养的关系1． 人才流动促进人才培养2． 人才培养又促进了人才流动3． 人才流动的规范化制定相关法律条文各企业制定与法律条文不抵触的规章制度培养与流动相结合第二部分不同人力资源管理模式的国际比较 由于文化背景和历史传统等方面的差异，不同的国家往往会有不同的人力资源管理模式，不同的模式有不同的特点我们要通过认真的比较和借鉴，学习别国对我有用的管理经验，结合自己的实际，建设有中国特色的管理模式。
第一节美国的人力资源管理模式一、美国传统人力资源管理模式的特点（一）人力资源的市场化配置作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，企业组织具有很强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定二）人力资源管理的高度专业化和制度化美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排三）奉行能力主义的人员使用方式美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性四）激励方式以物质激励为主员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献缺点为：在经济不景气时，只能解雇员工、消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系五）员工工资水平的市场化决定美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”（六）“专才型”培训制度美国企业实行的是“专业化人才”培训制度二、美国企业人力资源管理的新特点（一）注重企业文化建设（二）学习型组织的发展1990年美国的彼得圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，这是一本研究管理及企业组织形态发展变化的管理理论著作。
该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新该书认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段他提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统思考在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡近年，一些著名的大企业正逐步向学习型组织发展三）企业组织结构再造企业重建是由美国人迈克尔哈默和詹姆斯钱皮在1993年出版的《企业重建》一书中提出的为适应信息社会的要求，要进行企业重建，把过去建立在职能分工基础上的动作体系转变为以作业流程为基础的组织形式，把被拆散的组织架构，如生产、销售、人力资源、财务、管理信息等部门，按照自然跨部门的作业流程，重新组装回去企业重建包含6个大原则： 工作设计整体化 流程管理自主化 信息处理基层化 部门活动平行化 组织形式扁平化 注意力分布外向化长期以来，西方企业一直把劳动分工理论和泰罗的科学管理原理作为组织设计的基本原理，形成了占统治地位的科层组织结构。
这种组织结构在产品和市场变化不大的大规模生产的情况下，确实有利于提高专业化水平和效率但是，随着信息时代的到来，要求企业更具有灵活性和市场应变能力显然，原有的僵化的组织结构难以适应这一新的形势而需要进行改造如：杜邦公司，德国的奔驰汽车公司，IBM公司，美国通用电气公司（总裁：韦尔奇）企业的组织结构再造的理论，实际上是一种以人为中心的人力资源管理观，因为其根本的落脚点是要通过组织结构的再造，下放权力，打破传统的严格的组织约束，充分发挥人的自主性和创造性第二节日本的人力资源管理模式一、日本传统人力资源管理模式的特点（一）浓厚的日本文化色彩1．日本的文化来源于三个方面： 神道 佛学 儒学其中，儒学对日本文化有着非常重要的影响2．日本企业文化的核心是尊重人、相信人，承认员工对企业的贡献日本企业信奉“和为贵”以及忠诚的伦理观3．日本企业重视经营理念对人力资源的强化作用日本企业常用“社训”、“社歌”、“社徽”等形式来表现经营理念，如日立公司的经营理念二）终身雇佣制终身雇佣制是在日本社会传统的变化环境中，在特定的历史条件下形成的终身制的积极作用主要表现在：（三）年功序列制根据年功序列制，员工的年龄越大，工龄越长，熟练程度越高，工资也越多。
在干部提拔使用和晋升制度中都规定有必需的资历条件工作能力和绩效的差别会导致员工在提薪速度上出现较大的差别年功序列制是终身雇佣制的真正支柱四）企业内工会日本的企业工会对建立和谐的劳资关系，促进企业的发展起着积极的作用五）“通才型”的培训制度日本企业的员工培训的特点主要是：人人参加的企业培训精神培养与技能培训相结合挖掘员工潜能，协助员工成长采取“职务轮换方法”，以培养通晓企业全局的“通才”二、日本人力资源管理的新特点逐渐引入能力主义的管理方式（一）以终身制为基础，采用多种形式的雇佣方式（二）奉行业绩主义，推行职务能力工资制日本企业的年功序列制正在向能力主义转变，其核心是职能资格制度实行“基本工资加期间业绩工资”三）员工教育和培训注重适应企业的发展和国际化趋势随着信息产业的迅速发展，积极培训适应信息化要求的高级管理人员和技术人员日本企业着重培养“经济型”、“未来型”、和“国际型” 人才，以迎接未来更加激烈的国际竞争积极开展自动化系统的天空开发和自动化技术教育成为许多企业目前员工教育和培训的热门课题第三节 德国的人力资源管理一、严格选拔和使用人员德国企业一向力求人员少、素质高不论管理人员还是工人都有必须完全符合岗位要求的条件，并经过严格的考试合格才被企业聘用。
员工进入企业后，建立人事档案，有严格的工作绩效考评体系 德国基本上由专家来管理企业，只受过高等教育和有学位的人才能担任高级职务 德国企业内部组织结构严密，技术人员与管理人员界线分明二、“双轨制”职业教育德国政府将职工教育放到战略高度上来认识，实行所谓的“双轨制”职业教育，即在企业里学习实际操作和在职业学校里学习理论知识平行进行把教育体制和就业体制衔接起来企业对在职员工的“再教育”涉及的内容很广，形式多样三、能力主义的奖酬制度和完善的保险福利体系在工资和奖励方面，采取与美国类似的能力主义的职务工资制，员工工资收入由固定工资、奖励工资和津贴三大部分组成而且，德国企业中，职工的保险和福利的社会化程度很高四、以严密的法律体系规范企业劳资关系德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的劳资双方的代表，有权在不受国家干预的情况下，缔结劳资协议劳资协议具有法律约束力，当双方发生重大矛盾或冲突时，运用以双方妥协为主要特征的一套协调机制职工参与决定是德劳资关系中的又一大特色目前，职工参与决策体制主要体现在以下几方面：董事会须有工人参与联合管理工会。