《第三章培训与开发要点》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第三章培训与开发要点（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第三章 培训与开发第一单元 培训需求的分析一、培训需求分析：就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程. 二、培训需求分析的作用：培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效的实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础。对企业的培训工作至关重要，是培训工作准确、及时和有效实施的重要保证。具体作用是：1、有利于了解现状、找出差距、确立培训目标确认培训对象实际状况与理想状况之间的差异三个环节：明确培训对象目前的知识、技术和能力水平；分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；对培训对象的理想和现实知识、技能和
2、能力水平进行对比分析2、有利于找出解决问题的方法 3、有利于进行前瞻性预测分析 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识 三、培训需求分析的内容：（一）培训需求的层次分析：1、战略层次分析：对企业未来进行培训需求层次分析。首先考虑各种可能改变组织优先权的因素；还要预测企业未来人事变动和企业人才结构的发展趋势（高中低各级人才的比例）；了解员工的工作态度和对企业的满意度；找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。2、组织层次分析：主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。3、员工个体层次分析：确定员工目前的实
3、际工作绩效与企业员工绩效标准对员工技能的要求之间受否存在差异。对员工目前实际工作绩效的评估主要依据：员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩、员工个人填写的培训需求调查问卷（二）培训需求的对象分析 ：1、新员工培训需求分析（任务分析法确定其在工作中需要的技能）2、在职员工培训需求分析，指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等原因而产生的培训需求（用绩效分析法评估在职员工的培训需求）（三）培训需求的阶段分析：1、目前培训需求分析 ：针对企业目前存在的问题和不足提出的培训需求。（主要分析目前的生产经营目标，及目标的实现情况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题）2、未来培训
4、需求分析 ：前瞻性分析企业未来工作变化、员工变动变动情况、新岗位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和欠缺的部分四、培训需求分析的实施程序：（一）做好培训前期的准备工作。 1、建立员工背景档案：主要包括员工素质、员工工作变动情况、培训历史等；参照员工人事档案、员工工作绩效记录表。2、同各部门人员保持密切联系：了解生产经营活动、人员配置变动、企业发展方向等。3、向主管领导反映情况：建立员工反应个人培训需求的途径，并将需求及时以书面形式上报4、准备培训需求调查。（二）制定培训需求调查计划。.1、培训需求调查工作的行动计划（时间进度、注意事项）2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调
5、查方法（根据企业的实际情况和培训中可利用的资源选择）4、确定培训需求调查的内容（步骤：首先分析这次培训调查应得到哪些资料，然后排除手中已有的资料，就是培训调查的资料）（三）实施培训需求调查工作。1、提出培训需求动议或愿望（是由理想需求和现实需求或预测需求和现实需求存在差异的部门或岗位提出）2、调查、申报、汇总需求动议3、分析培训需求（消除片面性，全方位考虑）4、汇总培训需求意见，确认培训需求。（根据重要程度和迫切程度列出培训需求清单，制定初步培训计划和预算方案）分析培训需求应注意的问题：1、受训员工的现状（工作情况、组织中的位置、受训历史）2、受训员工存在的问题3、受训员工的期望和真实想法（期
6、望培训达到什么样的效果）（四）分析和输出培训需求信息1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。五、员工需求分析报告的主要内容（需求结果解释、提出评估结论，确定是否需要培训和培训什么）：1、需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。2、开展培训需求分析的目的和性质。3、概述培训需求分析实施的方法和过程。4、阐明分析结果。5、解释、评论分析结果和提供参考意见。6、附录。（包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始材料等）7、报告提要（对报告要点的概括，简明扼要）。六、培训需求信息的收集方法（一）面谈法分类优点缺点是指培训组织对了了解培训
7、对象在那些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来报有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此产生相关技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。1、个人面谈法（正式或非正式）：会谈中记录概要，事后整理。2、集体会谈法：集体会议讨论，专人会议记录1、可以充分了解相关信息2、双向沟通，有利于互相了解，建立信任关系，培训工作得到员工的支持3、培训对象深刻的认识自己的问题和不足，激发学习培训的热情1、占用培训者和培训对象大量时间，会影响员工工作2、对培训者的面谈技巧要求高（二）重点团队分析法：人员选取条件优点缺点实施步骤培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工（由8-12人
8、组成一个组，一人组织讨论，一人负责记录）作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。1、他们的意见能代表所培训对象的培训需求。不同部门不同层次中选取。2、熟悉需求调查中讨论的问题，岗位工作经历丰富，熟悉岗位要求，了解员工工作情况1、花费的时间和费用比面谈法少得多。2、可以发挥头脑风暴法的作用。3、经讨论后得到的培训需求信息更有价值。4、易各成员对企业培训的使命感和责任感。对协调员和讨论组织者要求高。1、培训对象分类。2、安排会议时间和讨论内容。3、培训需求结果的整理。（三）工作任务分析法（正规）分类优点缺点是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的
9、依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工完成工作任务的差距所在。1、工作任务分析表的设计2、工作盘点法通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。花费的时间和费用较多，一般在非常重要的一些培训项目中才使用。（四）观察法备注优点缺点培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法1、是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，适合生产作业和服务性工作人员，不适合技术人员和销售人员。2、要设计一份观察记录表，核查各个要了解的细节1、对培训对象的工作有了直接的了解1、观察需要时间长
10、2、观察效果受培训者对工作熟悉程度的影响。3、观察者的主观偏见也会对调查结果有影响。（五）问卷调查设计调查问卷注意的问题优点缺点培训部门将一系列的问题编制成问卷，发给培训对象，填写之后再收回分析。1、问题清楚明了，不会产生歧义2、语言简洁3、问卷尽量采用匿名形式4、多采用客观问题形式，易于填写5、主管问题要留有足够空间填写意见1、问卷调查发放简单，节省双方时间2、成本较低3、针对需对人实施，所得资料来源广泛。1、调查结果是间接取得的，无法断定其真实性。2、问卷设计分析难度大。七、培训需求分析模型 （一）循环评估模型：对员工培训需求提供一个联系的反馈，以用来周而复始的估计培训的需要。每一个循环中
11、都要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。（二）全面性任务分析模型 ：通过对组织及其成员进行全面系统的调查，以确定理想状况和现实状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。1、核心：对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。2、实施步骤：1）计划阶段。包括计划范围的确定和和计划团体的任命。2）研究阶段。3）任务和技能目录阶段。任务目录清单和技能目录清单。4）任务或技能分析阶段。5）规划设计阶段。6）执行新的或修正的培训规划阶段（三）绩效差距分析模型(重点分析方法，环节如下)1、发现
12、问题阶段：问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。（四）前瞻性培训需求分析模型 实施培训需求信息调查工作应注意的问题1、了解受训员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、在调查中，应确定受训员工期望能达到的效
13、果4、调查资料收集到以后，仔细分析资料，从中找出培训需求。第二单元 培训规划的制定一、培训规划的主要内容：（一）培训项目的确定：1、在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需要。2、明确培训的目标群体和规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排。3、确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到的目的标准（即完成任务的速度或工作过犯）给予明确、清晰的描述。（二）培训内容的开发：应坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长
14、远，提升素质”的基本原则 （三）实施过程的设计：1、充分考虑各个实施过程的各个环节和阶段，合理全面安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表。2、合理选择教学方式。3、全民分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致。（四）评估手段的选择：1、如何考评培训的成败2、如何进行中间效果的评估。3、如何评估培训结束时受训者的学习效果。4、如何考察在工作中的运用情况。（五）培训资源的筹备：人、财、物、时间、信息等。可行性分析。（六）培训成本的预算。二、年度培训计划的构成1、
15、目的。培训要解决的问题和达到的目的。2、原则。制定实施计划的原则和规则。3、培训需求。什么地方存在差距，要弥补。4、培训的目的和目标。5、培训对象。6、培训内容。每个培训项目的内容。7、培训时间。计划的有效期；每个项目的培训时间；每一个项目的培训周期课时。8、培训地点。项目的实施地点；集合地点。9、培训形式和方式。10、培训教师。11、培训组织人。计划的实施组织人、每个项目的组织执行人。12、考评方式。分为笔试、面试、操作；笔试分为开卷和闭卷；试题类型分为开放式和封闭式。13、计划变更或者调整方式。14、培训费预算。整体计划的执行经费；每个项目的经费。15、签发人。项目的审批人。三、制定员工培训计划的步骤和方法：步骤概念内涵目的结果方法（一）培训需求分析决定员工绩效是否需要提高，以及在哪方面何种程度提高。搜集绩效缺陷差距数据，判断哪里存在差距，决定是否需要培训弥补差距。有关员工现有绩效水平的数据资料。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。（二）工作说明说明培训与什么有关或与什么无关。是界定工作要求的基础。主要内容：1、工作人员所面临的资源状况；2、他们
