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1、摘 要江苏金浦集团研发人员胜任力模型研究研究生：支丽莉 导师：刘新旺 东南大学摘 要江苏金浦集团是以生产与经营精细化工、石油化工、医药、房地产等领域的大型高科技企业。研发队伍的发展对于江苏金浦集团新业务的扩展以及企业自身的高效循环发展有相当重要的作用，高素质研发团队的建设对企业产品价值链的升级，新产品的开发等方面有着决定性的作用。本文以处在壮大发展期的江苏金浦集团研发团队为背景，在研究考察国外员工胜任研究方面的理论进展，进行了大量相关文献阅读的基础上，运用层次分析法和模糊综合评价相关理论，对江苏金浦集团研发人员建立胜任力评价模型。本文重点阐述了运用模糊综合评价法构建研发人员岗位胜任力评价模型的
2、过程，建立了以正直、自信、高学历背景、工作经验、学习能力、创新能力、信息的敏感度、成就导向、责任心、坚韧性、团队合作精神、沟通能力等十二项内容为指标的评价体系，利用层次分析法确定了权重值，运用模糊化方式确定了评价标准。最后设计出胜任力模型在员工招聘、薪酬、绩效考核和培训中的具体体系。通过建立有效的，适合江苏金浦集团的招聘、薪酬、绩效考核和培训体系，满足了集团在人才招聘中的选择方向以及对原有员工的考核培训方式。即保证了新鲜血液的不断注入，也促进了原有员工自身素质的不断提高，为最终集团建立起自己持久的、高素质的研发队伍提供了有效保证。 关键词：研发人员胜任力；模糊综合评价；层次分析法； 金浦集团I
3、IAbstractResearch on Competency Model for Jiangsu Jinpu Group R&D WorkerGraduate Student：zhilili Supervisor:liuxinwang Southeast UniversityAbstractJiangsu Jinpu Group is the production and operation of chemical, petrochemical, pharmaceutical, real estate and other areas of high-tech firms. R & D tea
4、m for the development of Jiangsu Jinpu Group new business enterprises, as well as the expansion of the efficient development cycle important role in the construction of high-quality R & D team on the product value chain upgrading, development of new products, and so has a decisive role. This paper t
5、akes the development phase of expansion in Jiangsu Jinpu Group R & D team as the background. Studying abroad competent staff in the study of theoretical progress, a great deal of reading the literature on the basis of analytic hierarchy process and use of fuzzy comprehensive evaluation of the releva
6、nt theory. Jiangsu Jinpu Group establishes Competency evaluation model for their R & D Group . This paper focuses on the application of fuzzy comprehensive evaluation method build R & D staff positions Competency Evaluation Model of the process, established the integrity, self-confidence, high acade
7、mic background, work experience, learning ability, innovation capability, the sensitivity of the information, achievement orientation, a sense of responsibility , firmness and team spirit, communication skills and other content for the 12 indicators evaluation system, using AHP weight values determi
8、ned using fuzzy identify the evaluation criteria. Final designing Competency Model in staff recruitment, remuneration, performance evaluation and training in the specific system.Finally according to this Competency Model establish a system of recruitment,salaries,performance appraisal and training.
9、Through the establishment of effective and suitable system of recruitment, salaries, performance appraisal and training for Jiangsu Jinpu Group，to meet the need the group in personnel recruitment in the choice of direction and the evaluation of the original staff training methods. That is, not only
10、ensuring the continuous injection of fresh blood, but also the promotion of the original staff of the constantly improve their own quality, for the final group set up their own long-lasting, high-quality R & D team provides an effective guarantee.Key words: Competency Model for R&D worker; Fuzzy Com
11、prehensive Evaluation; Analytic Hierarchy Process；Jiangsu Jinpu Group目 录目 录摘 要IAbstractII第一章 绪 论11.1研究背景11.2研究的目的和意义21.3国内外研究现状31.3.1国外研究现状31.3.2国内研究现状51.4研究思路与研究内容6第二章 岗位胜任力模型相关理论82.1岗位胜任力的概念82.1.1国外员工胜任力研究的主要学派82.1.2岗位胜任力的概念及特点102.1.3岗位胜任力的构成要素112.1.4与传统意义上的员工素质概念的区别122.2岗位胜任力评价的界定122.2.1岗位胜任力评价的概
12、念132.2.2岗位胜任力评价的构成要素132.2.3与传统人事测评的区别162.3建立胜任力评价模型的方法16第三章 江苏金浦集团研发人员胜任问题的提出和现状描述183.1江苏金浦集团概况183.2 江苏金浦集团研发管理评价现状193.2.1江苏金浦集团研发人员结构分析193.2.2研发人员流失分析203.2.3江苏金浦集团现有研发人员流失情况223.3江苏金浦集团研发管理评价存在的问题233.4建立研发人员胜任模型的必要性和可行性23第四章 江苏金浦集团研发人员胜任模型建立254.1江苏金浦集团研发人员胜任指标的确定254.1.1明确岗位绩效标准254.1.2数据收集、分析284.2模型建
13、立基本思路294.2.1模糊综合评价方法294.2.2 层次分析法294.2.3本文模型建立的基本思路304.3江苏金浦集团研发人员胜任指标权重的确定304.4研发岗位胜任力评价体系的定量化处理36第五章 江苏金浦集团研发人员胜任评价体系的实施395.1基于胜任力模型的招聘体系设计395.1.1招聘体系设计的评价标准395.1.2招聘步骤的设计415.2基于胜任力模型的薪酬体系设计425.2.1基于胜任力模型的薪酬体系评价标准425.2.2基于胜任力模型的薪酬体系衡量指标425.3基于胜任力模型的绩效考核体系设计435.3.1绩效考核标准体系设计435.3.2总体绩效考核水平评价设计思路445
14、.4基于胜任力模型的培训体系设计455.4.1基于胜任力模型的研发人员培训目标455.4.2基于胜任力模型的研发人员培训的内容455.4.3基于胜任力模型的研发人员培训的手段465.5基于胜任力模型评价体系实施原则与建议46结 论47参考文献49作者在学期间发表的论文5147第一章 绪论第一章 绪论1.1研究背景在充满机遇与挑战的今天，人才是企业保持竞争优势的最关键资源之一，如何吸引人才、留住人才、用好人才、激励人才已经成为各个企业公认的难题。人才犹如土地、资金一样已经成为一种资本，通过人获取竞争优势是现代企业发展的共同特征。在企业竞争与持续发展的新潮流中，企业核心竞争力的再造与增强不仅有赖于
15、资本和技术实力，更重要是取决于自己所拥有的人力资本总体实力，即组织中人力资源总体的综合素质状况和水平。企业人力资源管理体系的建立必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，将员工个人的发展目标与企业的战略目标结合起来，在满足员工自我发展的需要前提下，调动员工工作积极性的热情，增强企业凝聚力。西方企业人力资源管理的发展基本经历了三种发展形态：基于岗位的人力资源管理（即传统的人力资源管理）、基于能力的人力资源管理、基于知识的人力资源管理。在后二种人力资源管理形态中，员工的胜任力都是非常重要的。胜任力研究为人力资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角，对于实现人力资源的合理配置和提高企业的绩效提供了新的理论依据和管理技术，引起了我国学者和实际工作者的充分重视（仲理峰，时勘，2003）。江苏金浦集团是以生产与经营精细化工、石油化工、医药、房地产等领域的大型高科技企业，集团公司全资或控股企业有南京石油化工股份有限公司、江苏钟山化工有限公司（原金陵石化化工二厂）、南京金陵塑胶化工有限公司（原金陵石化塑料厂）、江苏金浦化工、南京医大药业、南京金浦房产、宁洛石化、东方红石化、乌石化精细化工等。
