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1、第一章人力资源管理及其价值1、第二次世界大战之后，人力资源的观念深入人心，并日渐开成。2、舒尔茨、库兹涅茨与E丹尼森当时提出人力资本理论。3、科蒙斯是第一个使用“人力资源”概念的人。4、中国的人力资源管理概念形成于20世纪90年代。5、人力资源在中国经历的四个阶段：（1）1987-1991，传播阶段；（2）1992-1995，专业人阶段；（3）1996-1999，扩展阶段，（4）2000至今，全员化或公共化阶段。6、1988-1998年的专业目录调整中，国务院学位办把人事管理从政治学调整到行政管理学，又调到了现在的企业管理学，实现了人力资源概念的实质性变革与发展。7、什么是人力资源目前有三大观
2、点：第一种是成年人口观，把人看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人员；第二种是在岗人员观点，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；第三种是人员素质观，把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。8、人力资本与人力资源的区别：（1）人力资本和人力资源有着不同的研究视角，且焦点也不相同，人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝结，关注的焦点是收益问题；人力资源是将人力作为财富资源来看待，是从人的潜能与财富之间的关系角度来研究人力问题，研究的意义更广泛；（
3、2）计量形式不同，资源是存量概念，资本兼有存量与流量的概念。（3）人力资源的外延要宽于人力资本。9、人力资源的特点：（1）生活性，（2）可控性（3）个体的独立性，（4）群体组织性，（5）社会性（6）内在性（7）无形性（8）变人性与稳定性（9）能动性（10）作用的不确定性（11）系统协调性（12）主导体（13）资本性（14）时效性，最佳期在30-50岁之间，（15）再生性与开发的持续性，（16）价值性，（17）稀缺性，（18）难以模仿性，人力资源的价值性、稀缺性及难以模仿性决定了人力资源不应该是组织的成本，而是能够为组织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产。10、三种不同的经济形态：土地资源主
4、导的农业经济时代，资本资源主导的工业经济时代，人力资源主导的知识经济时代。11、知识经济时代的主要特征：一是人类经济活动的中心从农业经济时代以种植为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的工业生产转变为知识经济时代以知识创新为中心的知识生产，以知识生产、传播和使用为基础的知识产业逐渐发展为国民经济的核心产业；二是社会劳动的主体由体力劳动者转变为脑力劳动者，三是知识经刘是促进人与自然相互协调的、可持续发展的经济，四是知识经济是真正意义上的全球化经济。12、人力资源在不同经济形态中的作用：（1）在农业经济时代，人始终依附于土地，甚至被物化为生产工具，主动性、创造性长期受到压抑。由于土地的非流动
5、性和劳动力对土地的过度依附性，基本上阻碍了劳动力的流动，对人力资源的漠视，以及严格的等级制度，使普及教育成为奢望，人力资源的开发仅限于体力的补充，脑力劳动与教育成为部分人的特权；（2）在工业经时代，人的发展的最大特点就是人身自由的实现，人力资源逐渐得到重视；（3）在知识经济时代，人力资源通过管理，对其他资源具有弥补作用、放大作用、驱动作用、活化作用与整合作用，对组织目标的实现个有关键作用，在组织结构中具有统领作用。13、人力资源在21世纪中的作用：（一）人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力标志（二）人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系（三）
6、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。14、不同的论点对人力资源管理的解释：（一）过程揭示论：主要通过对人力资源管理过程及其内容的提示来解释什么是人力资源管理，（二）目的揭示论：主要通过对人力资源管理的目的和作用提示来解释什么是人力资源管理。（三）现象揭示论：主要通过说明人力资源本身是什么来解释什么是人力资源管理（四）综合揭尔论：主要通过对人力资源管理过程、目的、现象、等多方面来解释什么是人力资源管理。15、人力资源管理，根据对象范围可以划分为个体、群体、组织、国家与国际不同的人力资源管理类型。16、人力资源管理的功能：（一）政治功能（二）经济功能，（三）社会稳定功能；（四）
7、资源配置与效能促进功能。17、人性假设先后经历了经济人、社会人、自我实现人、复杂人四种假设18、经济人假设的代表人物是泰勒，该观点认为人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃辟工作，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们去努力工作。19、社会人假设的代表人是梅奥，其核心思想是：驱使人们工作的最大动机不仅是来源于物质需要，也来自于社会的、心理的各方面的需求。20、自我实现人假设，代表是麦哥雷格的Y理论与马斯洛需求层次论，此观点是逃避责任、缺乏雄心不是人的天性，实际上大多数人在恰当的条件下不但能接受，而且会追求责任。21、复杂人是20世纪60年代末70年代初由薛恩提出的一种体现权变思想人性观。主
8、要观点是人的需要是多种多样的，需要的层次也因人而异，人们在同一时期会有多种需要和动机，这些需要会相互作用，并成为一个整体。22、人力资源管理的方法有四种（一）以任务为中心的管理方法，建立在经济人的假设之上，主要特点是管理工作的重点在于提高劳动生产率和完成任务，而不注重满足员工的心理需要和感情；使用胡萝卜加大棒的政策，运用工资、效金来提高员工的士气，同时对消极怠工者予以严惩；管理是少数人的事，与一般的员工没有关系。员工的任务就是听从指挥、努力工作、提高绩效，没有决策权与参与权；组织通过等级森严的控制体系和严格的工作规范、纪律来控制员工、引导员工。（二）以人为中心的管理方法，主要建立在社会人与自我
9、实现人的假设上，主要特征：视人力资源为组织的第一资源，以激励为主要方式，建立和谐的人际关系；（三）以开发为中心的管理方法，建立在自我实现人与社会人的假设之上，强调员工的积极参与，重视对员工的开发，重视环境建设（四）以优化为中心的管理方法，23、进行人力资源管理的目标与任务：（一）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足（二）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展（三）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。24、人力资源管理经历三个阶段：（一）人事管理，（二）人力资源管理（三）战略人力资源管理。25、战略人力资源管理是指组
10、织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为，具有四种特征，战略性，系统性，契合性，目标导向性。26、组织环境变化对人力资源管理提出的新挑战：（一）随着以信息技术为主导的高新技术的发展，互联网与电子商务的应用，人类进入了知识经济时代，知识在造应组织竞争优势方面的决定性作用日渐显现，（二）全球竞争时代的来临使竞争进入了新的前沿（三）由于人的需求与价值观趋于多元化，对人的管理更复杂了。27、组织能力理论主要有两大体系：组织资源理论与组织核心竞争力理论。后者的代表是潘汉尔德与哈默。28、职能性人力资源管理即根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，
11、其特点在于它的规范性、专业性与从属性。29、职能人力资源管理战略人力资源管理的联系：（一）两者的管理理念一致（二）两者和管理方式一致（三）两者所追求的最终目标一致。两者区别在于：（一）理论背景不一致，前者建立在科学管理、行为科学与劳动经济学理论之上，后者源于资源基础论，（二）两者支持组织总体战略的程度不一致（三）两者在人力资源管理部门的角色不致，（四）结果不一致（五）管理主体与工作范围不致。30、战略人力资源管理的目标：（一）获取组织竞争优势（二）提升组织绩效（三）服务组织战略（四）第二章人力资源开发及其战略1、人力资源开发的定义：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经
12、济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动，这里的开发者可以是政府、学校、团体、协会、私用机构、公共组织、企业雇主、主管、个人、被开发者。2、当开发者为被开发者自身时，开发方式即为学习，开发的目的是力求发展。3、当开发者为企业时，开发方式一般是培训、管理与文化制度等，开发的目的是提高企业竞争力、生产力，增加经营利润、实现经营目标。4、当开发者是机关团体事业单位时，开发方式一般也是培训、管理与文化制度的建设，开发的目的是提高工作效率与质量，实现组织目标。5、当开发者为政府与社会主权者时，开发方式一般是教育、医疗和保障制度建设、提供人口发展政策等，开发的目的是提高全民素质6
13、、当开发者为学校教育机构与家庭时，开发的方式是教育、教学、宣传，开发的目的是提高人的素质，促进个人发展与社会发展。7、人力资源开发活动的要素（一）开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者（二）开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者（三）开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性等（四）开发手段是人力资源开发活动中采用的工具，（五）开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所表现的组织方式（六）开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。8、人力资源开发的类型：（一）从空间形式上看：有行为、素质、个体、群体、组织、区域、国家、
14、国际（二）从时间形式上看：前期、使用期、后期（三）从对象上划分：品德、潜能、技能、知识、体能等9、人力资源开发的行点：（一）特定的目的性与效益中心性（二）长远的战略性（三）基础的存在性（四）开发的系统性（五）主客的双重性（六）开发的动态性10、彼得。圣吉在20世纪90年代提出学习型组织五要素：系统思考、思维模式、共同愿景、团队学习和个人进取。11、资源基础论、学习理论、绩效理论等相关理论的完善标志着人力资源开发战略的形成。12、人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。13、人力
15、资源开发战略具有以下特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性。14、人力资源开发战略的作用：有助于增强组织竞争力；有利于提高个人绩效与组织绩效，有利于组织的可持续发展。15、人力资源开发战略的内容与实施：（一）树立以人为本的人力资源哲学（二）开展积极主动的组织学习（三）实施系统化的人力资源管理（四）进行立体多维的职业开发16、人力资源开发原理中的发展动力原理：（一）生存动力原理，（二）需要动力原理（三）自主动力原理（四）目标动力原理（五）压力原理（六）群体动力原理。17、人力资源开发原理中的素质开发原理：（一）用进废退原理，经常用的会熟练（二）扬长避短原理，人无完人，（三）用人适中原
16、理，小材小用，大材大用（四）生态限制因子改变原理。（五）适合环境的整体原理，（六）富集原理，（七）结构优化原理，（八）层序能级对应原理，（九）互补增值，1+1大于2，（十）持续开发原理，（十一）文化凝聚原理。18、人力资源开发原理中的行为开发原理：（一）需求导向原理（二）利益对称原理（三）信息催化原理（四）竞争开发原理。19、人力资源开发的方法有四种：自我开发、职业开发、组织开发、管理开发。20、自我开发是被开发者向开发目标努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程；主要形有有学习与自我申报制度，自我学习在这里是指工作与经验的体验，新知识、新技术、新技能、新思想、新行为与新资格的获取与发展，自我学习的形式有操作、积累、发现、观察、结构等；自我申报是员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和自我评价，同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程。21、职业开发是指通过职业活动本身提高
