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1、吉林化工学院小 论 文题目 天津市中小企业人力资源营销对策分析 性 质: 毕业设计 R毕业论文教 学 院 经济管理学院 专 业 市场营销 班 级 0602 学生姓名 郝 欠 欠 学生学号 指导教师 谢立广 2010年 6 月 10 日 天津市中小企业人力资源营销对策分析郝欠欠 谢立广指导教师： 谢立广 （1984- ） 男 讲师 主要从事人力资源管理方向研究 联系方式 （经济管理学院 市场营销专业 0602班）摘要：随着知识经济的到来, 人力资源管理需要不断地发展与创新,从而把营销的理念植入人力资源管理之中成为企业的选择。随着天津市中小企业随着企业间竞争日益激烈，现行人力资源营销机制已渐露弊端
2、。本文指出了天津市中小企业人力资源营销存在的问题，对存在问题的原因进行了分析，并最终有针对性地提出了具有可操作性的对策。 关键词： 以人为本；人力资源营销；体系；招聘人力资源营销机制实际上就是把营销的理念植入人力资源管理之中。为了适应天津市中小企业的发展，必须使人力资源营销在适应中小企业的实际情况的基础上进行管理创新。本文从人力资源营销的理论出发，回顾了人力资源营销机制的发展历程，从客观的角度审视了天津市中小企业人力资源营销机制的现状，指出了其人力资源营销机制存在的问题，并对存在问题的原因分角度进行了分析，最终有针对性的对天津市中小企业的人力资源营销机制提出具有可操作性的对策及建议。一、人力资
3、源营销概论人力资源营销可以分为企业外部人力资源营销和企业内部人力资源营销。人力资源营销的系统体系是开放性的，涉及了企业内外两部分人力资源，这就突破了以往企业可利用的人力资源只局限在企业内部的观念，并且建立人力资源营销体系具有动态阶段，传播人力资源营销理念过程中的主客体阶段不同性与最终统一性的特点。人力资源营销是对人力资源管理思想的继承和发展，而人力资源管理所研究的是一个封闭的范围，是企业管理的组成部分，更倾向于“管理”，注重对员工体力与智力在现有岗位上的静态管理，过分重理性、刚性的管理方法，缺乏对情感资本及人性的体现，忽略了组织的有机性和可塑性。二、天津市中小企业人力资源营销发展及其现状滨海经
4、济特区建立前，人力资源营销在天津中小企业中只是处于初级阶段。特区建立以来迎来了人力资源营销发展与传播的黄金时段。1天津市中小企业人力资源营销机制的特点在竞争激烈的环境下，天津市中小企业的战略目标经常会出现变化，人力资源营销是由人力资源部门主抓的，其中由于某些制度存在一定的盲点，具有系统体系还处于半封闭状态、建立人力资源营销体系的动态阶段具有模糊性、管理方式有些柔中带刚的特征。因此，名义上的人力资源营销事实上是介于人力资源管理与营销之间的人力资源机制。 2目前天津市中小企业人力资源营销机制存在的问题（1）天津市中小企业人力资源营销的体制很不稳定天津市的中小企业，由于身处滨海经济特区的优越环境，及
5、对优惠政策的敏感度较高，容易产生短期投资现象，这也就导致一个时期企业一个工作重点，而直接导致决策的阶段性，从而导致人力资源营销机制随从决策的变动而变化，故人力资源营销的体制很不稳定。（2）天津市中小企业人力资源营销发展失衡中小企业人力资源部门的工作一直是围绕着企业内部人力资源营销而展开的，从人才的招聘到设计薪酬、员工与企业的管理高层的针对性营销，而企业外部营销却很少展开，致使企业在培养学习型消费者的层面做得不到位，没有与关联企业建立“人力资源营销战略联盟”，并且很少涉及到公共部门人力资源营销，故人力资源营销很难平衡发展。（3）天津市中小企业人力资源营销的主要客户群协调性差企业的人力资源部门常常
6、会抱怨得不到决策者的足够的支持，直线经理也常常责怪人力资源部门的跨部门行为，员工也经常抱怨一天也不见人力资源部门为公司作出贡献，更让其为难的是留不住企业的核心员工，而且企业外部的供应商和分销商似乎也不理解他们的共赢联盟，特别是身为中小企业的人力资源部门更无办法触及公共部门的人力资源营销。这一切抱怨表明中小企业人力资源营销的主要客户的协调性比较差。（4）天津市中小企业人力资源营销的收效甚微虽然人力资源部门已经着手在抓人力资源营销，可是，企业内部还存在着总经理埋怨看不到人力资源部门所做的成绩，企业外部人力资源营销一直处于负收益状态。而那些人力资源营销工作做的相对较好的中小企业，企业内部人力资源营销
7、虽然收益尚佳，但是企业外部人力资源营销仍然处于初级阶段，尚不能给企业带来预期的收益。三、天津市中小企业人力资源营销存在问题的原因分析1企业内部人力资源营销存在缺陷企业内部人力资源营销工作能否有效实施取决于高管层、部门经理和员工的认可、接受、支持和配合。但是由于中小企业的人力资源部门自身受到传统观念及企业制度的限制，实施企业内部市场营销时经常处理不好对高管层、直线经理和员工三个主要客户群的个性化营销的关系，致使企业内部存在分歧。从而，企业内部人力资源营销的实施效果就不会好。2企业外部人力资源营销有失主动性企业在培养学习型消费者的层面做得不到位，没有与关联企业建立“人力资源营销战略联盟”，并且很少
8、涉及到公共部门人力资源营销。企业通常是在产品创新但滞销后，才想到要让消费者学习，在供应商和分销商企业找到他后，才会相应地运用关系营销的手段增进企业间的交流、改善关系、建立信任，这也是天津市中小企业人力资源营销所存在问题的一个直接原因。3人才市场结构不合理、信用机制不健全招聘作为组织获取所需人才的重要途径，是人力资源竞争的第一战场。然而，人才市场结构不能完全适应现今用人单位的需求,这在中小企业就表现为招聘的人员不能满足工作的需要。综观整体人才市场同经济信用相比还存在着各个方面较大程度的信用缺失。这也就导致企业在以后人力资源营销的工作中障碍重重。4企业招聘市场目标定位不够明确企业在设置职位时需要对
9、职位进行定位。在对职位进行定位的时候，考虑的因素可以有：职位产品的级别、在员工内部的影响、优势、适合哪类员工以及是否促进员工的发展等。目前天津市中小企业在招聘前对职位的定位不够明确，这是企业找不到合适员工、进行人力资源营销困难的一个间接原因。5. 对待离职核心员工的关系管理不到位天津市的中小企业没有实现人力资源营销的运用对离职核心员工进行良好的关系管理，让他们人走心留，继续发挥他们的价值。核心员工离职，会给企业带来巨大的成本损失、影响到企业的整体发展规划、造成更多的人事变动、削弱企业的竞争力。6政府对中小企业关注的不完善干预存在滞后性由于政府对中小企业只给与政策上的扶植，而企业在日常的人以资源
10、管理及营销中会遇到各种各样的棘手问题政府政府的关注度是不够的。而只有企业在市场竞争中无法经营，政府才会采取干预政策，这也导致企业走了不少弯路。四、天津市中小企业人力资源营销的对策1要重视人力资源营销机制的环境建设企业人力资源营销的宏观环境应从政治法律环境、社会文化环境、心理环境、整体框架环境、人口环境等方面着手进行建设，微观环境包括各类资源的供应者和各类HR中介，比如人力资源市场，专业的咨询培训机构，大专院校等相关人才供给单位，猎头公司，招聘方面的媒体单位，人力资源协会等等。另外，HR部门内部人员数量，技能，知识层次结构，内部沟通合作情况等也是不能忽视的微观环境，也需企业加以建设。构建企业和谐
11、人力资源营销环境，具有高度的战略意义。2要树立“以人为本”的人力资源营销的观念人力资源营销的首要问题是吸引优秀人才，企业应根据自身的特点，在员工个人事业前途、物质待遇、文化氛围方面作好企业的整体包装。根据人才的需求，制定有针对性的招聘政策。人力资源的营销不是以人员人职为终点，只是内部营销活动的开始。提高员工满意度、增加员工工作积极性、减少员工流失率等都是内部营销活动的组成部分，其目的是围绕促使核心员工队伍的稳定及最大工作绩效的发挥。因而，人力资源部门一定要树立“以人为本”的人力资源营销的观念，来谋求企业的发展。3引入营销决策系统，建立稳定的人力资源营销机制由于中小企业现在缺乏营销决策系统的支持
12、，企业的人力资源营销机制经常是由企业的决策者的变动或企业目标而变化。将决策支持系统引入企业当中，可以为企业选择长效且稳定的人力资源营销机制，并以此来改变人力资源营销在企业当中发展失衡、客户协调性差等问题，并提高人力资源营销的营利性。4利用优惠政策打造人力资源战略同盟天津市中小企业应运用政府对其的优惠政策来大力推动企业外部人力资源营销的实施，适时地利用政府的宣传与推介，通过有效的消费群体人力资源营销，在公众中树立良好的形象，从而引进新闻媒介等的关注和报道，与关联企业进行充分地沟通和交流，形成战略联盟。这就实现了有效地使用了各企业的人力资源，达到共同受益的目的。天津市中小企业的企业外部人力资源营销
13、得到了发展，就进一步解决人力资源营销发展失衡及营利性的问题。最后，值得指出的是，从企业长远发展的角度看，人力资源营销将是企业在行业内形成核心竞争力的关键，但这对于中小企业来说，需要长期的努力。无论是大型企业还是中小型企业，都应该切实做好人力资源营销工作，为企业自身取得竞争的核心优势。参考文献1张建鲁，马蒙蒙，吴军.人力资源营销研究J .山东教育学院学报 ,2001,(2):62-63.2朱雪里人力资源管理的新内容：人力资源营销现代管理科学J2003，（1）：56-56.3谢少安营销新视角从人力资源管理角度认识营销4ps和4CS科技创业月刊J2003,(4):26-27.4李帏，陈戬 .人力资源
14、招聘中的目标营销思想 .经济师J2005，（7）：130-131.5 Johns GConstraints on the Adaptation of Psycholcy-Based on Personnel Practices：Lessons from Organizational InnovationM1993.6 Shawn A. Smith JD and Rebecca A. Mazin. HR ANSWER BOOKMNew York :Amacom.2008.Analysis of Human Resources Marketing Strategies for Tianjin SM
15、Es Hao qianqian，Xie liguang*(Economy and Management School)Abstract：With the coming of the knowledge economy, human resource management still need to develop and innovation. So, it has becoming enterprises choice that implanting the concept of marketing into human resource management. In the pace of an inceasingly competitive among small and medium enterprises in Tianjin, the defects of current mechanism for human resources marketing have shown greatly . This paper points out that
