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1、学习报告很荣幸能有机会参加公司外派非人力资源经理的人力资源管理培训，通过这次学习让我学到了人力资源管理理论，提升管理技能，还了解到了如何配合人事部门做好人力资源管理，提升管理效益。 从此次培训内容中了解到人力资源管理最主要的职能可以简单概括为一下几点内容：1、 运用科学的战略思维，规划组织和建立组织管理体系；2、 完善公司管理制度，用明确的分工和清晰的职责达到科学管理的目的；3、 加强绩效考核，促进公平与效率，为公司盈利目标服务；4、 做好员工培训，增强员工归属感，自豪感和工作能力；5、 处理好员工关系，达到和谐共赢，健康持续的目标；6、 引进合适人才，留住优秀人才，培养中坚人才；7、 成本，
2、降低人力资源成本，减少因人员流失造成的损失。8、 做好员工的福利工作，通过合理福利，保证企业在低风险的范围内运行。人力资源简单的说就是把人才当成竞争优势的重要资源，通过人才获取持续的竞争优势，寻、，吸引、激励、使用和保留最好的人才，也就是通常所说的选、育、用、留人。从这个定义上来说，管理的根源在于人的管理，业绩的提升源于员工绩效的改进，团队战斗力的加强靠的是部门管理的激进。因而，对于直线经理人来说，人力资源管理至关重要。直线经理在从员工转变为管理者时，在职位晋升通道上迎来了机遇之门，但在进行角色转变中会遇到很多挑战，总结起来有一下四个方面。一、工作惯性的挑战面对尚不成熟的员工，把工作交付与他，
3、管理者往往不放心，一旦遇到事情往往是喜欢在第一时间亲自解决，因此出现管理者忙的晕头转向，而员工整天无所事事，而员工抱怨没有学习机会的现象。面对这样的挑战需要完成职责的转换，从独立完成任务，到辅导下属工作，工作职责完全发生了根本性的转变，必须牢记，很多业务应该交给员工去做，管理人员从旁指导即可。二、技能转变的挑战作为部门核心员工，能独立承担某些工作职责，专业技能强，工作效率高，是部门的骨干成员。但作为管理者，重心不再是个人专业技能的强弱，更在于团队功能的发挥。作为员工需要的是某项专业技能，但管理人员需要的是计划，组织、控制、督导、调配等管理技能。这些是需要通过专项训练和不断的实践总结才能具备的。
4、三、成就感的挑战成就感，即完成了某项任务得到了上级领导的认可时的成功时的感觉。作为员工，完成既定任务得到上级赞赏是很容易的，而作为管理人员，更多的是要下属完成任务的过程中提升专业技能，让下属享受成就感而不是自己享受工作成果带来的快感。从享受个人成就向分享团队成就转变，需要管理人员懂得从别人的业绩成就中体会自己的管理成就。四、思想观念的转变管理人员如果想向更高的目标前进，就必须培养出能代替你职位的人，如果仅仅只想保住自己的职位，就不能用宽广的胸怀培养有潜力的下属，管理者的工作更多的是要向你的上级展示的你下属的业绩，这种培育他人的思维观念是管理人员必备的。不要害怕“教会徒弟，饿死师傅”，当你具备“
5、教会徒弟” 的技能时，中层管理人员就具备了往上进阶的可能性，只有建立起与员工成立合作伙伴关系的思维时，才能心无旁碍的开发员工潜力，培育下属也是一门专业的管理技能，培育一个员工和培育十个员工的技能天壤之别，当工作职责和职位后继有人时，你才能承担更大的责任，和更重要的职位。总的来说人力资源管理是支持企业发展中不可或缺的一部门，他并不是某一个部门的工作，而是需要各个部门的直线经理人相互配合沟通才能做的最好。以下是关于人力资源个板块的知识分解知识1、制定人力资源计划；2、人力资源费用核算工作；3、工作分析和设计；4、人力资源的招聘与配置；5、雇佣管理与劳资关系；6、入厂教育、培训和发展；7、绩效考评；
6、8、帮助员工的职业生涯发展；9、员工工资报酬与福利保障；10、建立员工档案。人力资源管理六大模块知识：一）人力资源规划 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。人力资源的核查：是指核查人
7、力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测；2、外部人力资源供给量工作分析工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员；2、制定有效的人事预测方案和人事计划；3、设计积极的人
8、员培训和开发方案；4、提供考核、升职和作业标准；5、提高工作和生产效率；6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；7、改善工作设计和环境；8、加强职业咨询和职业指导。工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制工作分析的信息包括：1、工作名称；2、雇佣人员数目；3、工作单位；4、职责；5、工作知识；6、智力要求；7、熟练及精确度；8、机械设备工具；9、经验；10、教育与训练；11、身体要求；12、工作环境；13、与其他工作的关系；14、工作时间与轮班；15、工作人员特性；16、选任方法。工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明；2、工作列表及问卷；3、活动分析；4
9、、决定因素法。二）员工招聘与配置员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益；2、公平原则；3、在招聘中应坚持平等就业；4要确保录用人员的质量；5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作；6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；2、进行人才
10、梯队建设；3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策；3、实行公开竞争的人事政策；4、考虑彼得原理的效应。人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求；2、由人力需求部门填写“人员需求表”；3、人力资源部审核。人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容。制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔；3、录用基准；4、录用来源；5
11、、招聘录用成本计算。招聘录用成本计算：1、人事费用；2、业务费用；3、企业一般管理费。招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构；2、自行招聘录用。招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验；2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作；3、面试过程的实施；4、分析和评价面试结果；5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检；6、面试结果的反馈；7、面试资料存档备案。录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；2、了解企业文化、政策及规章制度；3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境；4、熟悉、掌握工作流程、技能。三） 绩效考评 绩效考评的定义：
12、从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。绩效考评目的：1、考核员工工作绩效；2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效
13、考评的认同、理解和操作的熟知；4、绩效考评制度的促进；5、公司整体工作绩效的改进和提升。绩效考评的作用：一、对公司来说1、绩效改进；2、员工培训；3、激励；4、人事调整；5、薪酬调整；6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；7、员工之间的绩效比较。二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系；2、借以阐述主管对下属的期望；3、了解下属对其职责与目标任务的看法；4取得下属对主管对公司的看法和建议；5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标；2、成就和能力获得上司的赏识；3、获得说明困难和解释误会
14、的机会；4、了解与自己有关的各项政策的推行情况；5、了解自己在公司的发展前程；6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。绩效考评种类：1、年度考核；2、平时考核；3、专项考核。 绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评 短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率；2、考核面谈所确定的行动方案；3、考核结果的书面报告的质量；4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；5公平性。长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效；2、员工的素质；3、员工的离职率；4、员工对企业认同率的增加。给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的；2、乐于倾听；3、具体化；4、尊重下级；5、全面地反馈；6
15、、建设性的；7、不要过多地强调员工的缺点。四）培训与开发培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。 培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；2、增强组织或个人的应变和适应能力；3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性；2、培训的超前性；3、培训效果的后延性。人员需求分析包括：1、人员的能
