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1、公共人力资源管理主讲教师：张显宏第一章 公共人力资源开发与管理概述本章概要 公共人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度地提高公共效率和效益,进而更好地造福社会和人类。作为一门学科，公共人力资源开发与管理除了和私人部门人力资源管理一样具有综合性、实践性、发展性、民族性和社会性的特点之外,还具有较高的工作政策性、行为廉洁性和作风规范性等特征。它的目标和任务主要是：取得公共人力资源的最大的使用价值，发挥其最大的主观能动性和培养廉洁高效的公务人员。公共人力资源管理是以传统的人事管理为基础并借鉴了工商企业人力资源管理的基本理论和方法而发展起来的。大致经历了经验管理、科学管理和文化管理三个
2、简单阶段，总的趋势是管理的软化。学习目标1公共人力资源开发与管理的基本概念。2公共人力资源开发与管理产生的历史背景。3公共人力资源开发与管理的特点。4公共人力资源开发与管理的目标和任务。5管理的软化趋势。6我国公共人力资源开发与管理的现状。第一节 公共人力资源管理与开发的含义与特点1公共人力资源的含义：（1）公共部门：公共部门是指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。（2）人力资源：人力资源是在一定的时间范围内，某一社会组织中存在的可供开发和利用的现实和潜在
3、劳动力的总和。它具有“质”和“量”的规定性，是“质”与“量”的统一。相对于人口资源来说，人力资源更重于“质”，而这种质具体体现为人的体力、智力、知识、技能以及品德修养的总和。人力资源也指能够推动整个经济与社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的以直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源可有宏观意义上的和微观意义上的概念。人力资源的数量包括处于劳动年龄之内的就业人口（适龄、未成年和老年就业人口）和劳动年龄之内的未就业人口（就学者、家务劳动者、服役军人等）。（3）公共人力资源：存在于公共部门的就业者或劳动者。具体指国家公务员、事业单位的员工、不以盈利为目的的企业员工、中介机构工作人员等。2
4、公共人力资源的特点：（1）具有一般人力资源的特点：A、时效性；B、时代性；C、能动性；D、再生性；E、社会性；F、动态性。（2）自身特点：工作政策性、行为廉洁性和作风规范性。3公共人力资源开发与管理的含义：（1）对公共人力资源外在要素“量”的管理，即寻求人和物两者之间最佳比例和有机结合，即实行“三定”，以发挥各自最佳的效益。（2）对公共人力资源内在要素“质”的管理，即指对人的心理和行为的管理，以期获得群体功能的最佳效应。4公共人力资源开发与管理的特点：综合性、实践性、发展性、民族性、社会性。第二节：公共人力资源开发与管理的目标和任务1 取得最大的使用价值：V=F/C。2发挥最大的主观能动性：影
5、响人的主观能动性发挥的因素主要有三方面：（1）基本因素价值标准和基本信念。人的主观能动性的大小主要受动机驱动，对人的行为动机产生深刻影响的是人的价值标准和基本信念。而价值观有三个层次：A社会价值观；B群体价值观；C个人价值观。（2）实际因素现实的激励因素：激励因素之优劣决定了对员工工作动机激发的强弱，只有强有力的激励，才会出现员工主观能动性的高涨。A任用与晋升制度；B信任与参与程度；C奖惩制度；D收入福利状况。（3）偶发因素：赞赏的言辞、友好的表示、善意的交往、尊重的举动等积极的偶发事件，就会加强组织成员的满意感、归属感、成就感、责任感，激发出更大的主观能动性。反之，讽刺挖苦、批评冷落、不公正
6、的对待、不友好的举动、恶意的中伤等消极的偶发事件则会减弱或破坏组织成员的满意感、归属感、成就感、责任感，甚至产生不满和敌意，因而抑制主观能动性的发挥。3 培养廉洁、高效、“善治”的公务人员：廉洁性要求是公务人员掌握的权利具有公有性质所决定的；高效体现一种效率，即是要管理机构设置合理，裁减冗员，管理程序科学，管理活动灵活，最大限度的降低管理成本。“善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程，它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理，是国家向社会回归，善治的过程就是一个还政与民的过程，是政治国家与公民社会的一种新型关系，是两者的最佳状态。善治的构成有以下四个要素：（1）公民安全得到保障，法
7、律得到尊重；（2）公共机构正确而公正的管理公共开支；（3）政治领导人对其行为向其人民负责；（4）信息灵通。这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。4小结：5思考题：（1）公共人力资源和一般人力资源的异同之处。（2）如何统筹兼顾人力资源“量”和“质”两方面的管理？（3）如何发挥人力资源最大的主观能动性？（4）怎样培养廉洁、高效、善治的公务人员？第三节：从管理的软化看公共人力资源管理与传统人事管理的区别1从经验管理、科学管理到文化管理：（1） 从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃；（2） 从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃；（3） 三种管理之比较： 模 式特
8、征经验管理科学管理文化管理年代特点组织控制领导管理中心人性假设激励方式管理重点管理性质17691910人治直线式外部控制师傅型物经济人外激为主行为非理性19111980法制职能式外部控制指挥型物经济人外激为主行为纯理性1981年以来文治学习型组织自我控制育人型人自动人、观念人内激为主思想非理性与理性相结合2 人力资源管理与开发的兴起：与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发管理。3 公共人力资源管理与传统人事管理之区别：（1）人的地位不同。传统的人事管理以“事”为中心，下级和上级存在着一种人身依附关系。而公共人力资源管理强调以人为中
9、心，尊重人、关心人、发展人、培养人。（2）对人的认识不同。公共人力资源管理认为公务人员不仅是成本，还是投资开发对象，是一种资源，是效益最高的投资领域。传统的人事管理则相反，把人力看成一种成本，一种负担，人事管理就在于如何降低人力成本，少用人，多干活。（3）传统的人事管理重使用、轻开发，其管理过程实际上可概括为三个环节：进（人）、管（对人员的监控）、出（辞职、辞退、退休）；而公共人力资源管理却重视用科学的管理手段和方法，如：教育、培训、调配、交流、激励等，开发人力资源。且认为这不仅仅是人力资源（人事）部门的事，还是领导们的事。（4）传统的人事管理是一种强制性管理：讲得是“管、卡、压”。而随着文化
10、管理的兴起，公共人力资源管理强调一种“软”的管理，即是一种诱导性管理、价值观的管理，不仅用物质手段、更要用一种共同的目标事业来吸引并留住员工。按当今流行的说法就是指“待遇留人、感情留人、事业留人、环境留人”。4小结。5思考题：（1）如何理解三种管理的区别？（2）为什么说公共人力资源管理具有“软化”的性质？（3）试比较传统的人事管理与公共人力资源管理的区别。第四节：中国公共人力资源开发与管理的现状1 总量过剩与结构性短缺并存；2 中国缺乏高素质的国家公务员。（1） 缺乏公仆意识，官本位思想严重。（2） 官僚作风盛行，“门难进、脸难看、事难办”。（3） 眼睛对上不对下，上下级存在着人身依附关系，一
11、朝君子一朝臣。（4） 违法乱纪（贪污腐败）现象有增多的趋势，腐败成了一种文化。（5） 整体学历不高，特别是本科以上学历比例偏少。（6） 管理手段落后，缺乏符合国际惯例意识和应对能力。（7） 公共部门的人才流失现象较为严重。3 公共事业单位特别是高等院校养了太多的懒人、闲人。第五节 公共人力资源管理的模式1人力资源管理的一般模式（1）哈佛模式；（2）盖斯特模式；（3）斯托瑞模式；2公共部门人力资源管理的主要模式（1）“人治”即专制模式；（2）“仁治”即德治（以修身为基础）模式；（3）“法治”即制度化模式；（4）德治与法治相结合的模式。3本章小结4思考题：（1）我国公务员官本位思想根深蒂固的成因及
12、对策；（2）抑制腐败与制度安排；（3）“人治”与“仁治”之比较；（4）“德治”与“法治”相结合的机理分析。第二章 公共部门人力资源开发与管理的国际比较内容概要：本章在介绍英国、美国、法国的公务员制度与建设的基础上比较中外公务员制度建设的差距，从而探求可资借鉴之处。学习目标：1 了解英国公务员制度的主要内容；2 了解美国的公务员职位分类制度；3 法国的公务员培训制度的特色及其启示；4 我国公务员制度那些方面需要改进。第一节 英国公共部门人力资源开发与管理制度1 英国公务员制度的沿革11英国的文官制度起源于政务官与事务官的分离；12实行官职考试补缺制度是英国文官制度标志；为了克服“政党分肥”的选官
13、制度的弊端，1833年英国政府开始对各部实行官职考试补缺制度，规定每有职位空缺需要有四人以上参加考试，择优录用。13英国政府颁布的两个枢密院令宣告文官制度的建立。1854年，著名的诺斯科特杜威廉报告（即关于建立英国常任文官制度的报告）奠定了文官制度形成的基础。因提交议会讨论赞成和反对者各半，未获实质性结果。真正作为英国近代文官制度正式建立的根本标志还是1870年政府颁布的关于文官制度的第二号枢密院令，此令对文官的考试、录用、等级结构等重要原则作了进一步的确立完善。从那以后，英国的文官制度虽然几经调整和改革，特别是20世纪60年代后期的富尔顿报告，对文官制度提出了158项改革建议，其中成立文官事
14、务部、创建文官学院、改革录用文官方式等建议都已付诸实施。但19世纪70 年代形成的英国文官制度的基本原则未曾有大的变化。2 公务员的纪律21遵纪守法、忠于职守，严守国家机密；22政治上中立；23文官一律不准经商；24因负债等被捕或受控告的文官，应予撤职，并永不录用。3公务员职位分类制度它是以人为中心实行的品位分类制度，即以公务员个人所具有的资格条件为分类的主要依据。该制度始于18世纪中叶，分为政务官和事务官两类。1950年以后，英国公务员分为以下几类：（1） 工业人员和非工业人员；（2） 编制人员和非编制人员；（3） 普通行政人员和专业技术人员。1968年以后，英国对以上职位分类制度又做了进一
15、步调整，重新划分文官的类别等级，实行以职业为基础的十大类别，并呈专业分工和职务分类方向发展趋势，将文官结构划分为职类、职组和职等三个层次，便于管理。4公务员考试录用制度英国公务员考试分为四种：（1）公开竞争考试；（2）有限制的竞争考试；（3）检定考试；（4）特种考试。英国文官的考试方法较多，在实行文官考选制度的早期，考试以笔试为主。二战后英国文官的任用除了加重口试的分量外，还增加了心理测验和实际练习等新内容。口试不同于面试，其实为公开演说性质的考试，目的在于了解应试人思想品质和表达能力。文官考任是英国常用次官以下的官员和雇员进入国家政界担任政府文官的主要渠道，是一项制度，它遵循的是公开竞争、考试录用、机会均等和人才主义三大原则。5 公务员考核晋升制度英国对公务员考核主要有日常考勤和定期考绩，以定期考绩为主，考绩是每年进行一次，考绩办法为考察报告制。晋升委员会根据各公务员的年
