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1、中小企业人才流失及对策研究内容摘要随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。但从中国加入世贸组织后，国外大企业进入国内的刺激等，造成各企业人才不断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。到了08年后，很多企业出现了用人荒。这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧张等。针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。第一、靠待遇留人：不断提高员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。第二、要不断提高员工的工作激情
2、，可以给员工目标激励，让员工为满足事业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工不断的学习进取。关键词：中小企业 人才流失 待遇AbstractAlong with the national economic strength is growing, various sizes of enterprises have been established. But from China joined the wto, foreign big enterprise enters the domestic stimulation, creates each enterprise tal
3、ent constantly loss, especially smes, own talent have become someone elses proud helpers. 8 years later, many enterprises to appear the employing drought. This kind of situation is caused by many reasons, there are broadly talent in enterprise is not developed, company treatment cant satisfy the emp
4、loyee requirement, the same post talent excess tension between employees, etc. In view of this situation, as the companys managers should take active measures to keep talents. First, by treatment continuously improve staff worker: basic salary welfare, improve the ability to work, and can according
5、to the bonus, etc.。 Leadership will often and staff communication, fluctuation hearts can better create benefits for the company. Second, must constantly improve the staffs working enthusiasm, can give employees target motivation, allowing employees to meet business sense of achievement and efforts,
6、 and should be employees improve good training study opportunity, let employees to study and progress. Keywords：Small and medium-sized enterprise Brain drain treatment 目录1.中小企业人才流失现状32、人才流失的原因32.1 教育造就更多人才32.2人力资源管理不善32.3工资原因42.4职位得不到提升42.5更多的跳槽吸引力42.6企业文化匮乏42.7缺乏有效的人才开发和培养机制53、解决人才流失的方案：稳住人才，要从待遇、事
7、业、情感道德留人53.1提高待遇53.1.1提高物质53.1.2提高精神待遇63.2让员工有归属感63.2.1给员工任务，让其有奋斗动力73.2.1.1完善公司企业文化制度73.2.1.2为员工事业考虑73.2.2提供员工培训机会83.3情感，道德留人83.3.1情感留人83.3.2管理者自身修养提高81.中小企业人才流失现状我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在与国营企业，外商企业等的竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。2003年之前，平均每个公司离职人员只有公司人员的10%，大多是个人及家庭原因造成无法继续工作；但到了05年，离职人员的
8、比例提升为30%，此时段离职人员集中表现为高学历人员往好的单位跳槽。调查显示，离职人员中百分之八十为专科以上学历。过了2008年，离职人员居然达到了公司人员50%，也就是说两个人就要有一个人跳槽。这一现场的原因是显而易见的。首先是该时期国民教育水平普遍提高，升入大学的门槛越来越低，尤其是私立大学及技术学校的创立，使许多人即使没有很高的学历，但掌握了过硬的技能，他们成为了社会急缺人才。这使得他们的工资甚至比高文化水平的人才还高。比如在建筑工地，一个开挖掘机的人要比管理他们的人的工资还高。这就造成了管理人员的心理不平衡，致使他们往更好的高薪单位跳槽，但到了别的单位可能还没有之前单位好，逼迫他们又一
9、次跳槽。有可能一个人在一年内跳了好几次，又回到了原点。这些问题都造成人才流失加剧。2、人才流失的原因中小企业人才流失的原因主要以下几个方面：2.1 教育造就更多人才国家空连个字符，只空了一个，下面也有很多教育水平的提升真可谓日新月异，早些年考个大学就相当于考个状元，毕业了就是国家干部。现在大学生的升学率将近30%，到了2020年大学生的比例会达到一半，这惊人的数字无不显示现在社会人才多了。干同一个行业的竞争力太大了，优胜劣汰是自然界的基本规律。人才多了，各单位之间想稳住人就不是那么容易的事了，有能力的人如果得不到很好的发挥必然往更好的单位跑，这是加剧人才流失的最根本的原因。2.2人力资源管理不
10、善公司随着人员的越来越多，纷纷成立了人力资源部，但人力资源部的人并不是每个都是伯乐，很可能无法招聘优秀的人才，即使招聘来了，但不能合理运用，致使这些人无法发挥自己的本领，或者是怀才不遇。还有很多人员从事的工作并非本专业学习内容，虽然各行业都是有联系的，但这些新手加上外行干一个事肯定无法很快干好，可能公司发现不了他的本领予以辞退，或者此人觉得无法证明自己的实力，而隐隐告退了。我曾经到一个广告公司学习，起初进去应聘的是业务经理，说白了就是业务员，但进去不到一周就让我做总经理助理，负责财务和设计。我虽然是学管理的，但对广告不懂，所有很多管理的思想根本无法向下属实行，他们不会服一个不如自己懂的人。致使
11、我屡次受到挫折，最后悻悻而去。2.3工资原因随着经济发展水平的不断提高，人民的生活水平得到很大改善，但更好的生活需求需要工资做保障，80年代的几十块钱就是富贵人家，现在几千块钱可能都没那时候过的好。这种情况在国营企业可能会按国家规定加薪加福利，但中小企业由于本身的局限性，可能无法给予员工更高的待遇，有些公司每年都处于亏损状态，他们拿什么给员工涨工资。这一矛盾很普遍，拿我之前实习公司来说：公司领导对管理层口头待遇很高，但对工资的事一直没有开口。对下层员工更是待遇低的无法生存，一个工艺部得新员工干了四个月工资都是600，使得人家无法维持生活，最后大家都挥手拜拜了。2.4职位晋升缓慢有些人追求很高的
12、工资，但有些人追求职位的提升，只有他们做到了自己想达到的位置，他们心里才会平衡。但公司领导的职位毕竟是有限的，有些人可能干了好几年都无法得到提升，使得他不得不离开公司，去别的地方寻求更高位置了。2.5更多的跳槽吸引力现在社会通讯事业的发展促使信息的传递飞速增长，很多人可以从网络等很多渠道了解更新的招聘信息，看到好的机会就会跳槽。人往高处走，这也是人之常情啊。随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才， 一般物质待遇都会不错， 根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强
13、烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。2.6企业文化匮乏大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。中小企业的老板一般以个人利益为目标，缺乏爱国意识等。致使他的企业的宗旨就是为公司创造利益，这一举措可能导致某些事情上与国家利益相抵触。一个热爱国际的人必然会选择离开。2.7缺乏有效的人才开发和培养机制中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企
14、业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才， 一般物质待遇都会不错， 根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。3、解决人才流失的对策3.1提高待遇每个公司的领导想
15、留着人才，必须要舍得出血本，也就是要舍得花钱。之前一个卖手机的朋友他的手下都非常卖力的为他工作，我问为什么呢，她说她手机挣多少钱都给员工一半，这样下来领导和员工就站在了同一利益线上。试想一下如果你给的钱少，你会担心下面的人会不会卖了300给你报280呢，你就会占据很大的脑力去思考这些问题，致使你无法腾出精力去做新的业务拓展，如果你的员工忠心的为你劳动，你就可以腾出精力松开手的去干事业，那么我想你会很顺心的。另一点就是领导要拿自己的员工为自己兄弟一样对待，淡化上下级关系，如果你的员工见了你就有恐惧感，那他们肯定不会与你沟通他们的思想，那么你的公司发展就缺少了很大一部分资源，要知道智慧是源自民间的
16、，同样，这些每天为你的公司拼搏的人必然会知道你企业的生命力有多少，究竟能怎么样发挥最大的潜力，这些就需要发挥领导的魅力了，那怎么样发挥呢，最好使得办法就是让员工和你一条心3.1.1提高物质待遇提高员工的物质待遇不是简单的高新就能满足的，因为工资没有绝对的高与低。早些年员工或许只追求钱的多少，对别的福利没有过多要求。而现在随着国家的精神文明建设的不断提升，每个人都开始往更高的生活水平追求。这就要求企业不仅要按国家规定的待遇执行外，还要有一些自己企业的东西。比如给员工提供免费午餐，公司规模小的时候可以选定个做饭的，给大家提供营养的餐食，有什么问题可以提出来，生活水平不断改善。公司规模大点的时候可以给员工生活补助，让大家吃饭不花自己钱。当然到了很大规模时就可以成立自己的员工食堂了，还提供了更多就业机会。公司员工都一起吃饭聊天，增加员工
