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1、招聘专员面试技巧培训,为什么被应聘者牵着走？ 分不清一个与另一个的区别？ 很多的应聘者都没有用，浪费时间？ 感觉都不错、不能确定要选哪一个？,面试重要行分析 职位分析与职位评估 面试流程 面试方法 面试技巧 面试沟通 面试后的有效评估 面试问题汇总,为什么要学习本课程,松下幸之助说： 企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。 招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。 所以系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。,本课程目标,熟练掌握面试的基本知识 掌握职位
2、分析的内容与方法根据目标和围度设定面试计划 掌握结构化面试的方法与技巧 掌握面试中提问的技巧以及策略 编制符合企业需求的职位说明书 辨识面试中的“事实”与“谎言” 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项,1,面试技巧的重要性分析,招聘专员面试技巧培训必要性分析,随着整个知识处理过程的日益重要，每个人的处理过程也变得更为重要，公司负担不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。虽然没有任何方法能保证找到完美的员工，但有些工具是有助于使招聘面试过程更具生产力。 面试过程具有相当的难度，这并不是一个很精确的科学，我们还没发现任何组织找到完美的应征者。但是，如果能够建立正确的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可
3、以将此风险降至最低。,企业错误选才的代价,无用的投资 浪费人力培训 花费更多的时间 被竞争对手吸引 不能满足客户的要求 影响团队的效益,面试的作用,企业用人才的目的在于能为本身带来利润与效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。 “以人为本”是现代成功企业遵循的基本原则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩充企业的人力资源并收获高质量的人力资源创造的效益是任何企业都关心的问题。企业招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。,面试为企业带来的竞争优势,1.提高生产率 选对了人，就可以提高公司的生产率。 2.减少培
4、训成本 选进来的人不需要培训，马上能干活，不需要增加培训成本。,错误面试带来的后果,员工流失率上升 培训费用上升 招聘费用上升 离职成本上升 空位成本上升 员工士气 下降 工作效率下降 生意额下降 利润下降 公司形象下降 顾客满意程度下降 ,2,职位分析与职位评估,什么是职位分析,职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。 职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。 职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位
5、分析重在过程。,职位分析的主要内容,1.基本信息 2.设立岗位的目的 3.工作职责和内容 4.职位的组织结构图 5.职位的权力与责任 6.与工作关联的信息 7.职位的任职资格 8.职位的工作条件 9.职位需使用的设备和工具 10.劳动强度和工作饱满的程度 11.工作特点 12.职业发展的道路 13.被调查人员的建议,职位分析表格设计,问卷分析的方法,问卷法 工作分析的项目都可以采用问卷的形式，请任职者和任职者的上司进行回答。这些问题可以设计成开放式或封闭式，采用选择题或是非题的形式。 访谈法 访谈法一共有三种主要的表现形式： 第一种是对每个员工进行个别访谈； 第二种是对所从事这个职位的员工进行
6、集体访谈； 第三种是对这个职位的上级主管进行访谈，由他来介绍或者是回答这个职位的相关信息。 观察法 观察法有助于工作分析人员了解生产的过程，减少误解，但是它占用时间，适用于流水线的工人以及周期短、规律性强的职位，对脑力劳动者、消防员和中高层管理人员不太适合。,问卷分析方法比较,什么是职位评估,职位评估又叫岗位测评、岗位评价 它是在职位描述的基础上对职位价值的一种评价过程。职位描述是建立在职位分析基础上的，职位评价又建立在职位描述的基础上。 职位评价坚持的原则是对岗不对人，它反映的是一个职位相对的价值，而不是绝对的价值。,职位评估的方法,1.排序法 把公司里所有的职位按得分的多少进行排序。这种方
7、法被很多企业所采用，它的好处就是比较简单易行，但是科学性太差，所以这种方法只是用于一些不很规范的、小型的、老板个人权威比较强的公司。 2.因素分析法 因素分析法需要把影响职位的因素罗列出来，比如劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等这些因素，设置不同的权重，然后给出不同的得分。每一个职位都按照这个评价体系进行打分，这是因素评分法。,3,面试基本流程,什么是面试,面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。,面试的作用,弥补笔试的局限 可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容。笔试是
8、以文字为媒介，考察一个人的知识水平素质，但很多素质特征很难通过文字表现出来。 测评应聘者多方面素质 面试只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质。,招聘面试的核心,他能做什么? 他愿意做什么? 他曾做过什么?,面试的三个基本原则,1.准确 在目标选材的过程中，能够准确的预测应征者的工作表现能力 2.公平 确保选拔制度给予每一个应征者平等的获选机会。 3.应征者对公司的认同度 对相互价值取向的认同，使得企业招聘能够达到双赢。,面试程序,面谈前准备 面谈开始时 面谈进行中 面谈技巧的学习与演练 面谈结束前 面谈后评估,面试前准备,方案的设计：面试者应该根据申请表上的内在次
9、序，设计面谈的过程、提纲和问题。 问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释。 环境的设计：面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地们不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。,面试前数据准备,工作时间：应征者能否配合 工作性质：应征者能否胜任 奖励规定：先言明规定看应征者反应 兴趣与嗜好：了解性向 工作待遇范围：工作者的希望待遇与公司规定 测试应征者反应：了解反应力 过去的学/经历：评价及证实 应征者工作适应力：综合工作状况了解应征者的适应力,面试中要做到,询问 仔细聆听/观察 探究 澄清/重述 问问题，
10、沉默，试探 收集信息 必要时做纪录,详细阅读应聘者简历,如有以下情形应列入面谈焦点问题深入了解 学历工作年份中断或不详 中途辍学肄业者 应征者是否有很好的工作成就纪录 原职位及待遇高于所应征者的职位及待遇 离职原因 行业职务或职位差异太大 工作变动频繁 职务内容交待不清 薪资历史及希望待遇,面试中的要点,谈话的气氛 适宜的布置 清楚的沟通 创意的问题 互动的关系 连贯的谈话,面试中避免的事,谈太多自己 过于夸大 不宜的态度 粗鲁，不礼貌，不诚恳，机械化，开玩笑 没有准备 被“被面谈者”掌控面谈,面试结束要做,询问未尽事宜 评估意愿及信心 确认其它事宜/有无遗漏 向潜力人选再多介绍一下公司 表示
11、感谢 表示进一步联系,面试内容,仪表风度 求职动机与工作期望 专业知识与特点 工作经验 工作态度 事业心 语言表达能力 综合分析能力 反应力 综合控制力,求职申请表内容,面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表， 主要内容： 工作情况、教育情况、具备的技能、 要求提供原来公司的两个证明人的姓名、电话，以便日后取证（关键职位）。 每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。,求职申请表的好处,可以弥补招聘单位需要了解的重要信息 可以了解求职者对公司的期望和基本要求 可以考察求
12、职者对面试的重视程度 可以考察求职者的性格特征和认真程度 可以进一步验证简历的真伪。 可以减少招聘风险和获得背景调查许可可以考察中高层管理人员的素质,简历与申请表比较,4,面试的方法选择,面试方式介绍,顺序性面试 收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。合格的面试者推荐给上一级，最后由老板拍板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。 优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。 缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。 顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。 系列化面试 不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。 比如应聘销售员职位，由
13、人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道,如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。 优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。 缺点：容易造成拖延。 适用于要求团队沟通特别好的职位。 小组面试 就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。 优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。 缺点：对候选人压力太大。 适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位。,优劣势比较,按照面试的人数分类,一对一面试 多对一的面试 一对多的面试,按照考察的方式分类,结构化面试
14、非结构化面试 情景面试 无领导小组面试,按考察内容分类,情景假设 经验考问：如STAR、BEI等,结构化面试,结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。,结构化面试的基本要求,结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。 一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题
15、目考察两个方面的要素。,行为描述面试法,行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。 面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息： 一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式； 二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。,如何做好行为面试,1、收集过去行为的事例，判断行为答复。 要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。,如何做好行为面试,2、提出行
16、为性的问题。 行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请谈谈你在时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过的情形？请谈谈其中一例。 ”,如何做好行为面试,3.利用标准化的评定尺度。 在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：,能力面试法,能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。 在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景(Situation)；目标(Target)；行动(Action）；结果(Result),STAR面试法,STAR面试法，是企业招聘面试过程中可采用的技巧。 SSituation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。 TTask即该应聘者为
