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1、薪酬管理,一、理论基础,基本工资,海外培训 国内培训 其他福利 补充保障 政府规定的保障(如养老、医疗等) 持股分红 奖金 津贴 加班费,培训发展 福利 薪资,员工薪酬结构,薪酬的本质及其功能,劳动力成本说: 劳动报酬说: 交易价格说: 人力资本回报说: 保证劳动力再生产需要: 引导人力资源配置:考虑人力供求状况; 鼓励人力投资:提高员工创造力; 激励员工多承担责任,多做贡献。,决策依据 薪酬决策 环境条件 绩效考核 实际薪酬 企业文化 支付能力 职务评价 薪酬差别 市场约束 生活指数 最低工资 法律规定,薪酬决定机制,公平的全面涵义,对外比较公平; 对内比较公平; 员工待遇比较公平。,奖酬的
2、趋势与绩效挂钩,越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度; 福利和培训发展同样在拉开差距。,我国企业存在的问题,调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩?”认为“严格考核,紧密挂钩”的占36.9%;认为“考核严格,但挂钩不紧”的占35.71%;认为“考核不严格,无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。,二、薪酬体系设计,薪酬体系设计的内容,薪酬结构设计: 薪酬水平: 薪酬差别: 支付政策:支付周期与方式; 薪酬调整:调整频率与幅度。,薪酬体系设计的程序,从企业战略开始,决定薪资战略; 组织设计与企业文化设计:确定机构设置,明确价值观以及薪酬政策; 职务分析与职务设计:确定职务设置
3、以及相应的责任、绩效指标以及任职资格; 职务评价:确定职务间相对价值; 绩效考核:确定员工的实际贡献与潜力; 人力资源与薪酬市场调查:考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平; 设计实际薪酬体系。,企业战略 组织结构企业文化 职务分析职务设计 薪酬政策 薪酬体系 人力资源与薪酬市场分析,职务评价,绩效 评估,薪酬体系设计的程序,要搞好薪资调查,当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。,工资水平的确定,一般取市场工资的中位数; 高层的工资跨度大,低层的工资跨度小; 高层的交叉小,低层的交叉大。,交叉部分,同级工资跨度,工资水平,工资等级,支付政策,根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定
4、年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等;。 公开支付不公开支付? 调查:不公开发薪水的单位有多少? 讨论:您认为公开支付效果好还是不公开为好?,调薪政策,长周期大幅度; 短周期小幅度; 定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争,每年需要调整薪酬,有的半年一次。,薪资差别的确定,绩效差别为基础:计件工资、销售提成、利润分成 技能差别为基础:技能工资、职称工资 年资差别为基础:年功工资 责任差别为基础:职务工资 综合评价为基础:结构工资,不同类别员工的薪酬体系,操作工人的薪酬体系; 营销人员的薪酬体系; 研发人员的薪酬体系; 经营者的薪酬体系。,奖金的应用,优点:比较灵活 集体计奖个人计奖
5、 综合奖单项奖,三、职务评价,薪酬差别职务评价方法,排级法(一一强制对比法): 套级法(典型职务对比法): 评分法(基本参数计点法):是最常用的方法。,评分法程序与方法,职务分类: 确定付酬要素: 分级赋值: 分配权数: 划分工资等级:,职责规模 岗位对企业的影响 岗位履行的监督管理职责 职责范围 岗位的责任范围 岗位的沟通技巧 任职资格 工作复杂程度 解决问题的难度 环境条件,CRG评估体系,国民职务评价方案,职务分类:把企业人员分成生产维修,仓库,销售,服务人员;办公室、技术和业务部的一般人员;高级业务技术、管理人员;总经理等最高级管理人员。 工人定级的职务要素包括教育程度,经验,独立工作
6、能力,体力要求,脑力或视力要求,设备或工艺责任,材料或产品责任,对别人的安全所负责任,对别人的工作所负责任,工作环境条件,危险性; 主管人员定级采用管理能力,解决问题能力,创造能力,分析能力,经济责任,独立工作能力,适应能力,工作经验,教育程度; 各职务要素分成五档,分别赋以1、2、3、4、5分。,表1410,第一行纵向相加为100分 横向比例为,表1411,武汉钢铁公司的工资等级表,武汉钢铁公司的 职务系列与工资系列,某集团公司薪酬体系设计,选定典型岗位; 统一对典型岗位进行价值评估; 参照典型岗位,对非典型岗位进行评估或安插; 根据人岗的适配情况确定员工的实际级别; 根据集团实际情况外部薪酬市场工资级别体系 工资总额的初步测算; 结合各地分公司员工的收入现状,确定地区间工资差别。,