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1、人力资源管理诊断报告,人力资源管理诊断综述,XX管理咨询公司受YY医学院的附属中心医院（以下简称八院）的委托， 针对医院管理的现状，进行了为期一周的调研。其中人力资源专业组主要对 八院的人力资源管理现状进行了诊断，现就八院目前在人力资源管理中存在 的重点问题进行客观的剖析，并提出整体的解决思路。,诊断的步骤,人力资源问卷调查,人力资源访谈,调阅相关人事资料,主要从员工满意度及员工期望分析现行人力资源管 理模式下员工的心理反应及认识。,通过对高、中、基层的深度访谈，了解人力资源的 整体现状，以求发现一些表象问题并把握本质。,根据相关的现行人事资料，更全面、深入地分析八 院人力资源管理的制度。,目
2、录,任何一个组织在选择自身 的人力资源管理模式时， 都应该基于环境的变化做 出决策，而评价一个组织 人力资源管理的现状，首 先要了解组织中每一个人 的满意度及对人力资源管 理变革的期待。,简 述,人才梯队状况分析,人力资源管理价值链分析,人力资源改善整体解决思路,人力资源问卷调查报告,人力资源问卷报告-员工满意度,员工满意度,问题分析,高中基层员工对激励机制及分 配制度不满意（特别是高、基 层）。 中层对基层的工作成绩未做充 分的肯定，导致基层员工缺乏 成就感； 中基层员工对工作条件不满意； 中层与基层沟通不足，对基层 员工工作指导不足； 中基层员工对职业发展不满意， 没有做好员工的职业发展规
3、划； 基层员工认为自身能力没有得 到很好地发挥。,人力资源问卷报告-员工的期望,员工的期望,员工对自我实现、薪酬福利及 工作安全感、稳定性有很大的改 善期望； 高层对管理变革的期望很大， 自中层以下呈递减趋势。,问题分析,目录,人力资源问卷调查报告,组织进行人力资源管 理，其最终结果会体现 在人才队伍上，而人才 梯队现状不仅仅决定了 组织现在的运行效率与 效果，而且决定了组织 未来发展战略目标能否 实现。因此，进行人力 资源管理诊断，必须分 析组织的人才梯队状况,简 述,人才梯队状况分析,人力资源管理价值链分析,人力资源改善整体解决思路,人才梯队状况分析-层次分析,临床医疗队伍的整体状况是中级
4、 “人才“过剩，副高职称人才过剩，初 级职称的人才缺乏，从而出现“高职 低聘的现象； 由于八院老牌医生的退休，而现有 的人才梯队没有跟上，所以很多科 室仍旧缺乏学科带头人； 科室负责人，只重视技术不重视管 理能力的培养，所以中层队伍管理 能力缺乏；,人才梯队,问题分析,人才梯队状况分析-劳动生产率,单位:万元,劳动生产率,深度分析,YY八院近年来劳动生产率 一直呈上升态势； 劳动生产率提升在2002年得 到较大程度的提升；这和人力 资源的合理、充分利用是分不 开的（如后勤的承包等）。 如果YY八院能够全面展开 管理系统的变革，必然能够促 使劳动生产率得到更大程度的 提高。,人才梯队状况分析-员
5、工流动,单位：元,人员流动,问题分析,YY八院整体员工流失主要 集中在本科以上学历的人才； 硕士以上学位者，整体趋势 是流出人数超过引进人数； 上述现象表明，YY八院的 人力资源管理没有起到应有 的作用，无法留住高端的人才 ；人力资源的管理不能适应发 展的需要。,目录,人力资源问卷调查报告,组织进行人力资源管 理，其最终结果会体现 在人才队伍上，而人才 梯队现状不仅仅决定了 组织现在的运行效率与 效果，而且决定了组织 未来发展战略目标能否 实现。因此，进行人力 资源管理诊断，必须分 析组织的人才梯队状况,简 述,人才梯队状况分析,人力资源管理价值链分析,人力资源管理系统改善整体解决思路,人力资
6、源管理价值链-综述,人力资源作为组织一种资源，是有其价值与使用价值的。人力资源管理的实质是人力资源价值的管理，YY八院的人力资源也应该基于这种价值链开展，因此对八院的人力资源系统的诊断，就需要对八院人力资源管理价值链进行分析。,价值开发,价值管理,价值分配,招聘管理系统 培训管理系统 职业发展系统,职务分析系统 职位评估系统 绩效管理系统,薪酬管理系统,人力资源管理价值链,人力资源管理价值链-招聘、培训管理系统,人力资源管理价值链-职业发展系统,人力资源管理价值链-职务分析与职位评估系统,人力资源管理价值链-绩效管理系统,人力资源管理价值链-薪酬管理系统（1）,YY八院近五年 人均收入增长率
7、不尽合理，没有 根据市场薪资增 长确定自己薪资 增长（市场经验 值为8%-10%）,人力资源管理价值链-薪酬管理系统（2）,人力资源管理价值链-薪酬管理系统（3）,组织灵敏度、员工满意度及期望诊断,组织进行人力资源管 理，其最终结果会体现 在人才队伍上，而人才 梯队现状不仅仅决定了 组织现在的运行效率与 效果，而且决定了组织 未来发展战略目标能否 实现。因此，进行人力 资源管理诊断，必须分 析组织的人才梯队状况,简 述,人才梯队状况分析,人力资源管理价值链分析,人力资源管理系统改善整体解决思路,目录,人力资源管理系统改善整体解决思路,人力资源管理系统改善-职务分析,我们认为职务分析工作的展开，
8、是建立在流程优化的基础上。分析流程结点 所产生的工作活动，并将这些活动归结为职责，并分析这些职责对职位上人 的要求，最终形成反映职位整体状况的职务说明书。这是我们进行人力 资源管理系统建设的最基础的工作，由此我们还可以看出人力资源管理系统 的改善是建在规范化管理基础之上的。,人力资源管理系统改善-职位评估（1）,1、基于岗位职责评估； 2、因素权重已经确定； 3、每个因素权重都不同； 4、XX根据因素评分法建立薪 酬数据库； 5、特别适合于国内中小型企业； 6、运用电脑软件完成量化评估。,评估方法-要素评估法,方法介绍,人力资源管理系统改善-职位评估（2）,职位评估的最终结果会形成职等架构，而
9、职等架构又是建立以岗位 价值为核心的薪资架构的前提工作。,人力资源管理系统改善-绩效管理系统（1）,由于医院绩效成绩的取得，是在院长的领导下，每一个副院长、每一个科室 及每一位员工共同努力的结果。因此医院的绩效是副院长、科室及个人绩效 的有机结合，我们将帮助八院建立能够对医院整体绩效起支撑作用的目标绩 效管理系统。,人力资源管理系统改善-绩效管理系统（2）,绩效管理流程,制定绩效 目标与计划,日常指导 与反馈,绩效考核 与个人回报,遵循SMART原则，分解医院的KPI指标，形成YY八院的绩 效指标链，并指导上级与下级签定个人绩效合约，编制 绩效管理计划。,建立日常指导与反馈的沟通程序与制度、相
10、关管理表单，以 帮助YY八院建立绩效目标保障的体系。,设计考核与薪酬、晋升等个人回报的接口，使其与人力资源 其它管理子系统形成合力，激励员工完成自身绩效，确保医 院绩效目标的最终实现。,人力资源管理系统改善-绩效管理系统（3）,人力资源管理系统改善-绩效管理系统（4）,人力资源管理系统改善-薪酬管理系统（1）,我们认为绩效管理系统的有效实施，是建立在合理的薪资架构及福利体系 之上的。进行薪酬管理系统的设计，要在充分考虑医院的发展战略及财务 承受能力，充分贯彻内部的公平性及外部市场的竞争性，以达到吸引人才 、留住人才和激励人才的目的。,人力资源管理系统改善-薪酬管理系统（2）,人力资源管理系统改善-薪酬管理系统（3）,薪资架构示例,福利体系示例,员工福利,基本福利,补充福利,人力资源管理系统改善-招聘、培训发展系统建设指导（3）,
