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1、员工辅导与激励,课程内容,培育与教导部属 激励技巧,培育与教导部属技巧,第一单元,一、为什么要培育与教导部属,没有经过培训的员工是企业最大的成本,什么是部属培育与教导,部属培育与教导： 是组织促使其员工学习与工作有关的知识及技巧，以改进其工作绩效，进而实现组织目标的活动。,企业培训与学历教育的区别,为什么要培育与教导部属,企业需要什么样的人才 企业的人才现状 培育与教导部属的目的 带来崭新的观念，树立正确的向导 提升业务技能和技巧 增强团队凝聚力,二、培育与教导部属应该具有的正确观念,培育与教导部属应遵循的原则,培育与教导部属中存在的问题 培育部属的三个基本原则 观念先行原则 方法灵活原则 学
2、以致用原则,培育与教导部属的障碍,下属的态度 基层主管的态度与能力 培育与教导的环境,下属的态度,认为只有干得不好的或出错的员工，才需要培训 习惯于服从命令，习惯于不动脑筋，不习惯学习和接受培训 推卸责任 混日子 有自己的老一套 认为培训没有用处,基层主管的态度和能力,基层主管的能力水平较低 “为人作嫁衣裳” “教了徒弟，饿了师傅” “自己做比较快” “培训费时” “那是人力资源部门的事”,培育与教导的环境,基层主管与部属之间的人际关系状况 企业文化 相关的规章制度和政策,培育与教导部属的层次,会做 熟练 忘记自我,基层主管应注意的问题,培训别人之前先教育自己 教导应从基础开始 教导应诚心负责
3、 利用一切可以利用的机会 教导应循序渐进 教导应符合部属的要求 言传不如身教 教导、考核、发展并重,三、塑造部属行为的方法,心态、观念、行为和习惯,保持积极心态 尊重企业伦理 重视组织规则 强烈的责任感 不断求新求变 注重成本效益 永远脚踏实地 充分利用时间 快速持续学习,了解部属的行为,部属的需要 需要得不到满足可能引发的行为 对需要得不到满足的员工的管理,塑造部属行为的方法,方法一：奖励法 方法二：惩罚法 方法三：自然消退法,方法一：奖励法,要让员工事前知道我们的游戏规则 建立一种正面的文化 目标和标准要适当 明确奖励的重点所在 重申我们所期望的行为,方法二、惩罚法,让员工事前明确什么样的
4、行为会受到惩罚 对我们所不期望的行为，一定要进行惩罚 惩罚要立即进行,方法三、自然消退法,对某种行为不予理睬，以表示对该行为的否定或不认可的态度，从而使这种行为自然消退。 对于我们期望出现的行为，如果不进行奖励加以强化，则这种行为可能会下降或消失。 对于我们不期望出现的行为，如果不进行惩罚或者不进行及时的惩罚，这种行为就可能会重复出现。,四、培育与教导部属的策略,创造鼓励学习的环境 建立学习的意愿 创造学习的氛围 创造学习的条件 建立良好的伙伴关系 倾听部属的心声 相互信任和理解 激发积极的学习承诺 承诺的力量 主管的承诺 部属的承诺 采用有效的学习方法,五、培育与教导部属的时机与内容,培育与
5、教导部属的时机 事前 重要 错误 系统 培育与教导部属的内容 新进员工的培训 在职员工的训练,六、培育与教导部属的方法,TWI训练方法：Training Within Industry OJT方法：On the Job Training C5培训法：改变员工行为的五步法,TWI训练方法,JI（Job Instruction Training）工作指导法 工作指导前的准备工作 工作教导四步法 JM（Job Method Training）改善方法训练 JR（Job Relation Training）待人方法训练,JI（Job Instruction Training）工作指导法,工作指导前的准
6、备工作 制定训练计划（时间表） 将工作予以分解 准备需要的东西 整理工作场所 工作教导四步法 第一步：学习准备 第二步：传授工作 第三步：让学员试做 第四步：检验成效,JM（Job Method Training）改善方法训练,第一步：选择需要改善的作业 第二步：对作业进行分解 第三步：提出改善建议 第四步：实施并追踪,JR（Job Relation Training）待人方法训练,第一步：把握事实 第二步：斟酌决定 第三步：采取措施 第四步：确认效果,OJT方法,什么是OJT On the Job Training 在职训练 OJT方法的种类 为什么要进行OJT 实施OJT的目的 OJT实施
7、时的指导方法,什么是OJT,OJT：On the Job Training 所谓的OJT，就是由主管找出需要对部属培育的重点，然后对其进行指导和援助活动。在职训练是训练员工最有效途径之一，也是传授现场技术及知识的主要方式。,OJT方法的种类,工作中心法 增加员工承担的责任 直接帮助员工工作 对员工进行技术指导 对员工进行授权 评价员工的工作状况 使用工作报告表,课题分配法 制定个人的特别行动计划 代理执行某件事务 为员工分配职务 组织员工参观、访问 组织员工参加各种委员会 组织员工参加各种专题小组讨论问题,为什么要进行OJT,对员工而言，基层主管是对他影响最大的人 工作场所发生的问题，主要是由
8、基层主管负责解决的 基层主管是对部门绩效负责的人 基层主管往往都是具有非常丰富的实践经验的人 员工往往都有非常繁重的生产任务，不可能经常脱产参加培训，而在工作岗位上的学习和进步，就是基层主管的职责,实施OJT的目的,发掘部属成长的潜力 协助部属提高能力 提供机会让部属发挥自己的能力 让部属体验完成工作的喜悦感,OJT实施时的指导方法,以教育为主的指导培养法 以见习为主的指导培养法 以体验为主的指导培养法 以动机为主的指导培养法,C5培训法,第一步：激发员工改变的愿望 第二步：确定问题点 第三步：制定行动计划 第四步：实施教导计划 第五步：评估和总结,基层主管的激励技巧,第二单元,一、什么是激励
9、,激励的含义 中文含义： 激发、鼓励； 斥责、批评。 英文含义：Motivate 提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意； 通过特别的设计来激发学习者的兴趣。 在管理理论中，激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。,二、为什么要激励,人为什么要工作 人的行为过程,需要,心理紧张,动机,行为,目标,激励：使人产生动机和行为,新的需要,挫折,压抑,动机增强,三、有关激励的理论,需要层次理论 ERG模式 成就需要理论 双因素理论 期望理论 公平理论 综合激励模式,需要层次理论,生理需要,安全需要,爱和归属的需要,尊重的需要,自我实现,马斯洛的需要层次理论,ERG模式,存在（
10、Existence） 关怀（Relatedness） 发展（Growth）,个人,发展,存在,关怀,ERG模式,需要层次理论与ERG理论的应用,成就需要理论,20世纪50年代，美国哈佛大学心理学教授戴维麦克利兰提出，人在生存需要基本上得到满足后，最主要的需求有三种： 权力需要 情谊需要 成就需要,双因素理论,赫茨伯格提出，在企业中存在两组因素：一组导致不满，另一组产生激励。 不满因素通常是关于工作环境或组织方面的“外在因素”，这些因素又称为“保健因素”，满足这些因素的要求，可以避免员工产生不满； 提高员工工作情绪在于“内在因素”，又称为“激励因素”，激励员工就要利用这些因素。,使人不满意的因素
11、 人际关系 安全感 公司制度 薪金 工作环境,使人满意的因素 升职 责任 获得认同和赞赏 成就 工作兴趣,双因素理论的应用,期望理论,期望理论的含义： 激励力量=期望值效价 激励力量：指激励水平的高低，它表明员工的努力程度 期望值：指员工所估计的实现目标、得到奖励的可能性 效价：指一定的行为所导致的结果的价值。 运用期望理论需要注意的问题 要确定适宜的目标 要善于帮助学员调整期望值 要帮助员工提高其能力水平,公平理论,公平理论的含义： 美国亚当斯研究发现，员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感，员工会进行两种比较： 比较自己在工作中的投入与得到的报酬； 将自己和他人进行比较。 员工感到不公平
12、时的表现 运用公平理论需要注意的问题 要正确引导员工，改变员工的认知 要科学考评员工业绩，合理进行奖惩,综合激励模式,这种模式认为：激励导致员工的努力，努力带来绩效，绩效导致满足 综合激励模式的关键点： 努力程度 工作绩效 奖酬 满足 运用综合激励模式要注意的问题,综合激励模式,激励,努力,工作绩效,满意感,能力,客观环境条件,内在激励,公平感,外,对,对,奖酬的效价,四、基层主管的激励技巧,基层主管的自我激励 基层主管对部属的激励 基层主管的激励技巧,基层主管的自我激励,要用积极的心态面对工作中的困难 要把解决问题完成目标当成是一种享受 没有艰苦的付出，就不会有好的收获。,基层主管对部属的激
13、励,了解员工的需要 激发员工的工作意愿 有效激励的原则 正面激励与负面激励相结合的原则,了解员工的需要,激发员工的工作意愿,激发部属的工作兴趣 让员工了解对其工作的评价 培养部属的参与意识 使员工获得满足感 改善人际关系,有效激励的原则,物质利益原则 公平原则 正面激励与负面激励相结合的原则（XY理论） 内在激励与外在激励相结合的原则 差异化和多样化原则 时效性原则（热炉子法则）,麦格雷戈的X理论与Y理论,X理论 多数人天生是懒惰的，尽可能逃避工作。 多数人没有雄心大志，不愿意负责任。 多数人的个人目标与组织目标是相矛盾的，必须采用强制的方法，才能迫使他为实现组织目标而工作。 多数人工作就是为
14、了满足基本的生理和安全需要，只有金钱和地位才能激励他们努力工作。,Y理论 人天生是勤奋的，乐于工作是人的天性。 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一办法，人们在工作中能自我控制和自我监督。 在一般情况下，人会乐于接受任务，而且会主动寻求责任。 员工有高度的想象力和创造性。 一般情况下，人只发挥了其潜力的很少一部分。,批评的艺术,应以发问代替直截了当的批评。 指正错误，讲究时效。 批评应就事论事。 指责必须有选择性。 批评要长话短说。 当面批评胜过书面批评。 鼓励自我批评。 指引改过之路。,热炉子法则,惩罚应该是立即的； 惩罚是针对员工的行为，而不是针对员工本人； 惩罚对任何人都应该是一致的； 惩罚必须提供教训； 惩罚应该具有建设性。,基层主管的激励技巧,采用有效的工资和奖金分配办法 授权并信任员工 多给下属支持和鼓励 用压力激发下属的潜能 用信任和尊重去感动下属,多给下属支持和鼓励,提高下属自己解决问题的能力 鼓励员工积极参与管理 支持员工的创造性 认可下属的工作 赞扬员工 宽容员工的错误 在员工面临困难时帮助员工,用压力激发下属的潜能,为每项工作设置最后的完成期限 让下属有一种紧张感 为下属设置竞争对手,用信任和尊重去感动下属,把员工看成是最重要的资源 把员工看成是伙伴 把员工看成是完整的、独立的人 与员工进行有效的沟通,
