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1、2019/9/4,某地产集团有限公司 绩效优化与职位说明书体系工作汇报,此报告仅供客户内部使用。未经博思智联管理顾问公司 的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制,2009年6月,议题,一、绩效管理核心思想 二、原有绩效体系运行的问题 三、绩效优化方案介绍 四、职位说明书体系介绍,尧将帝位禅让给舜之前，对其进行了考核,历史上最早的绩效管理是在什么时候？,纳于大麓，暴风骤雨弗迷 尚书尧典,管理的定义,“管理”，就是 决定 做什么，然后 运用 别人去达成目标,管理者的工作,数据研究表明 管理者在人员管理工作上花费了整个工作时间的7090%,管理者的角色-1,管理者应该 首先是，人力资源经理
2、 其次是，财务经理 然后才是，业务经理,绩效管理反映的管理思想,绩效管理是什么,战略决定组织，组织决定人事 Peter F Drucker,搭班子、定战略、带队伍 柳传志,企业为企业目标而存在，绩效管理保证企业目标的达成。 博思智联,因此，绩效管理是,沟通公司战略并促使其实现的工具；而不是简单的打分评级 保证业务目标达成的必要手段；而不是工作负担 所有管理者的基本职责之一；而不仅仅是人力资源部的工作 一个循环往复的过程；而不是一个时点 需要长时间才能建立的管理体系；而不是一蹴而就的事,绩效管理是什么,绩效管理对于公司的意义,绩效管理为什么,要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？,做这些事情
3、的阶段性的与分解的目标是什么？,这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？,如何保证把事情做对、做好？,绩效管理对于管理者的意义,- 认可并奖励业绩 - 不断完善个人管理技能 - 给予指导建议 - 不断提出反馈 - 员工发展,- 构建有效团队 - 倾听 - 调解冲突,- 设定富于挑战但可以 达到的业绩标准 - 提供及时精确的信息 - 控制质量,- 倡导变化,- 影响高层领导的决策 - 争取资源实现团队目标,- 实现经营目标 - 满足客户的需要,- 明确阐述目标 - 全盘考虑,- 计划资源的 合理利用,灵活性,控制,指向外部,指向内部,$,辅导员 创新者,促导者 经纪人,协调员 生产者,监理者 指
4、挥者,动力 适应,政策驱动 目标驱动,绩效管理为什么,结论： 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障。 建设好绩效管理可以促进岗位工作效率与工作效益的提高。,绩效管理通过推动个人目标、部门目标的完成，最终推动公司目标的实现,绩效管理为什么,绩效管理对业务工作是重要的,绩效管理框架&流程,愿景目标、外部要求,业绩计划,业绩实施,业绩评估,？,日常绩效管理过程中的工作重点,沟通,制订计划时的沟通,业绩评估时的 沟通,计划执行时的沟通,绩效沟通中的误区与角色划分,对员工： “知”的权利得不到满足 不了解目前的工作成就及如何做的更好 管理者不直接提供业绩反馈，对管理者猜忌,绩效沟通中的误区
5、与角色划分,对管理人员： 不是清楚的将工作职责提交给员工 与员工不进行公正、公开的工作交流 管理者缺乏自我监控、不公平对待员工 对不同绩效水平的员工不进行客观区分,议题,一、绩效管理核心思想 二、原有绩效体系运行的问题 三、绩效优化方案介绍 四、职位说明书体系介绍,原有绩效体系运行问题,绩效管理体系的核心思想没有贯彻到位 过程控制本身是一种手段，但是使用不当就会流于形式 绩效管理需要一种企业文化的支撑,目录,一、绩效管理核心思想 二、原有绩效体系运行的问题 三、绩效优化方案介绍 1、方案适用性 2、对各个层级的考核 3、绩效管理结果及应用 四、职位说明书体系介绍,方案适用性,本绩效优化方案适用
6、于 副总、财务总监 总经理助理 部门经理 员工,方案适用性,根据公司年度经营目标达成情况，提取一定的比例，对公司全体进行的奖励。说明：年终奖励的分配，按照公司相关规定执行，不在本方案设计范围之内,根据本职工作完成情况，给予的奖励,根据职位对公司价值，给予本职位工作员工的基本保障,方案适用性_角色分工,公司决策团队： 明确公司远景规划及战略目标 对指标及标准的设定提供指导意见 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督 中层经理团队： 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 中层经理提出指标及标准设定建议 在过程中关注指标的达成 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进
7、行指导,员工： 按照绩效要求完成本职工作 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 人力资源部： 对绩效管理方案进行培训和讲解 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 随着公司发展，动态调整优化方案 进行分数整合，上传下达,方案适用性_角色分工,议题,一、绩效管理核心思想 二、原有绩效体系运行的问题 三、绩效优化方案介绍 1、方案适用性 2、对各个层级的考核 3、绩效管理结果及应用 四、职位说明书体系介绍,对各个层级的考核_高层,公司高层包括：总经理助理以上人员 对高层的考核由总经理负责 对高层的考核每月度进行一次 高层考核依据为年度计划的分解，具体见公司高层绩效记分卡。 分管部门当月发生可控因素
8、下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理 公司高层每年度末做一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考,对各个层级的考核_部门经理,部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核 对部门经理的考核由其分管的直接领导进行 分管部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理 部门经理的考核具体详见部门经理绩效记分卡 说明：能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件,对各个层级的考核_部门经理（KPI设计思路）,对各个层级的考核_部门经理（KPI设计思路）,对各个层级的
9、考核_部门经理（KPI设计思路）,对各个层级的考核_部门经理（KPI设计思路）,对各个层级的考核_部门经理（KPI设计思路）,对各个层级的考核_部门经理（部门KPI）,由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核，根据不同的项目阶段设定不同的指标，选取不同的权重。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核 其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行
10、政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组,部门经理KPI_销售部部门经理KPI样例,部门经理KPI_行政部部门经理KPI样例,部门经理每半年做一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考,部门经理KPI_周边绩效,附加奖励指标,建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现。,员工考核频率：月度 对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价 ，详见具体考核表格 对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见员工绩效记分卡,对各个层级的考核_员工考核,对各个层级的考核_员工考核,关键事件描述的是对工作绩效比较关键的工作特征和事件，
11、即使工作成功或失败的关键事件，从而把握工作的实际完成情况 如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是常态绩效 关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述,为什么要做计划绩优员工的特征,做什么？,为什么做？,怎么做？,工作指向,工作能力,工作愿望,成效： 做正确的事情,效率： 把事情做正确,在哪些情况下，员工会产生不良的业绩表现？ 可能是因为 不知道该做什么好 不知道怎么做 做事受阻,制订计划的程序岗位职责分析,以岗位说明书为主要依据确定员工的常规性工作任务 本考核期内，员工应重点关注的职责是什么？ 本岗位职责达成的绩优关键事件和不良关键事件分别是
12、什么？ 关于额外工作的履行必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作达到“C”,制订计划的程序重要性/权重分析,需要分析哪些指标？ 对达成公司、部门目标影响程度较大 占用员工更多的工作时间 需要更为复杂的工作方式 需要更多的资源 可以运用排序法，以百分数的方式表现,制订计划的程序计划沟通和确认,是保证管理者与员工达成一致的必要手段和环节 有助于减少绩效管理工作中的相互猜忌 计划的沟通要达成共识,制订计划的程序计划沟通和确认,概述这次讨论的目的和有关的信息 概述部门和员工的主要任务 对员工的期望：具体任务、衡量标准等 鼓励下属参与并提出建议 倾听下属不同的意见，鼓励他
13、说出顾虑 通过提问，摸清问题所在 对于下属的抱怨进行正面引导 从下属的角度思考问题，了解对方的感受,制订计划的程序计划沟通和确认,对每项工作分配进行讨论并达成一致 鼓励下属参与，以争取他的承诺 对每一项工作设定期限，明确绩优和不良关键事件 就行动计划和所需的支持和资源达成共识 帮助下属克服主观上的障碍 讨论完成任务的计划 提供必要的支持和资源,计划实施环节的工作重点,新员工 新机械/工具 工作程序有更改 工作内容有更改 员工达不到工作要求,何时需要辅导？,评估结果沟通前的准备事务准备,事先完成与自己上级的沟通 提前做时间计划、通知员工沟通时间 提前审核员工计划工作任务、收集任务完成信息 预期可
14、能出现的沟通困难 戒过于自信等不良情绪,评估结果沟通前的准备问题准备,是否存在意外的绩效结果 这次讨论要达到的目标是什么？ 你如何鼓励员工参与这次讨论？ 这次讨论，员工可能提出的问题是什么？ 那些是员工的突出优点，你如何表扬？ 那些是员工存在的问题，你怎样提出？ 对于员工存在的问题，你的具体建议是什么？ 下一步的行动方案是什么？,评估结果沟通沟通反馈,正面的反馈 让下属知道他的表现达到或超过对他的期望 下属知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性,评估结果沟通沟通反馈,负面的反馈： 具体地描述下属的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而
15、不是判断 描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处,评估结果沟通沟通反馈,反馈要求： 真诚 具体地说明下属在表现上的细节 具体反映了下属哪方面的品质 这些表现所带来的结果和影响,目录,一、绩效管理核心思想 二、原有绩效体系运行的问题 三、绩效优化方案介绍 1、方案适用性 2、对各个层级的考核 3、绩效管理结果及应用 四、职位说明书体系介绍,对于员工关键事件的评分： 针对每个职责 常态的绩效分数为100分 每项绩优关键事件加分20分 每项不良关键事件减分20分 针对额外工作 常态的绩效分数为100分 额外工作的权重设定为50%,绩效管理结果及应用_
16、评价等级说明,加权平均,绩效管理结果及应用_评价等级说明,如果指标中有得分为“E”，则绩效综合不能超过“C”,鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用 公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。 系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。 支持部门的系数在年度内均衡确定。,绩效管理结果及应用_绩效工资发放,年终奖励的发放，与公司整体绩效达成情况有关 根据公司整体绩效完成情况，董事会确定一定的奖励额度 总经理确定公司高层、骨干员工的分配比例 根据公司高层工作重要性，由总经理确定每位高层的分配额度 综合月度绩效和年度绩效的考核结果，确定高层在自己额度内的实际所得，建议综合考
