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1、员工招募和甄选,唐明跃,目录,第一讲、招聘与甄选的重要性 第二讲、招聘渠道 第三讲、招聘流程及管理 第四讲、招聘的工具和方法 第五讲、招聘和甄选的其它问题,第一讲、员工招聘与甄选的重要性,招聘与甄选的意义 招聘与甄选的原则 人事政策,一、招聘与甄选的意义,意义,一个组织素质的高低，在很大程度上是. 其所聘佣和保有的人员素质的一种总括反映。 斯蒂芬P罗宾斯 宁可艰于择人，不可轻任而不信。 欧阳修 为官择人者治，为人择官者乱。 李世民,二、招聘的原则,招聘的原则,公开招聘原则 机会均等原则 择优录取原则 用人所长原则 量才适用原则 任人唯贤原则,资料1,第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、
2、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。,中华人民共和国劳动法（摘选）年月,故事,管理学有一句名言：“垃圾是放错了位置的人才。“俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。寓言说：一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找来一把钝镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个满脸伤痕，血迹斑斑。克雷洛夫在讲了这则宙言故事后有议论，说：我看好多人也是用这种观点去看待人才的，他们不使用真正有价值的人，却用了
3、一帮糊涂虫。,三、人事政策,人事政策,人事政策是指会对企业准备招募人员来填补的那些空缺的性质产生影响的各种组织决策的一般性概念。其重要性不仅仅在于组织，同样对于申请人也非常重要。,人事政策的主要内容,内部招聘和外部招聘。不管是内部招聘还是外部招聘，职位空缺是否能吸引的一个重要特征是它是否能够为个人发展和晋升提供充分的机会。而对这一特征产生影响的公司政策之一就是“内部晋升”。 市场领袖薪酬战略。一种向员工支付比现有市场通行工资水平更高的工资政策。当然，你也可以依靠丰厚的红利而不是高工资来吸引员工。,Cont.,自由雇佣政策。其含义是指雇佣关系的双方都可以在任何时候以任何理由解除雇佣关系。研究表明
4、，求职者们普遍认为那些制定了正当解雇程序的公司比实行自由解雇政策的公司更富有吸引力。即工作的保障对于许多求职者来说是一个非常重要的考虑因素。 公司形象的广告宣传。挑战性和职责对于许多人来说都是谋职时需要考虑的一个十分关键的因素。,薪酬水平的策略,企业薪酬政策的外部竞争力策略实施的实质是要相对于市场的薪酬水平设定一个本公司的报酬水平。即薪酬水平策略。 薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。,薪酬结构的策略,所谓的薪酬结构策略指的是企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡。 平等化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较少，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差
5、距比较小，相邻的工资档次之间的差距也很小。 阶层化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较多，最高与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距也比较大。,第二讲、招聘渠道,内部招聘 外部招聘,一、内部招聘,工作公告或张榜和“投标” Job posting and biding 兼职和推荐（如主管推荐）Inside moonlighting and recommending 内部人才储备 重新雇佣或召回以前的雇员,内部招聘,内部招聘,内部招聘的优点,提高内部员工的积极性 降低选择和适应性培训的成本 提高员工的忠诚度，降低员工的离职率 管理者了解全面，准确性高 使组织培训投资得到回报 从长远
6、的考虑，对组织有益。,内部招聘的缺点,可能引起落选者的不满情绪 入选者可能难以建立自己的声望 造成时间上的浪费（如来自管理人员的隐含决策所导致） 内部提拔的惯例对未来会产生消极的影响（如果需要招聘外来人员的话）。 来源局限、水平有限、“近亲繁殖”等,二、外部招聘,外部招聘,招募广告Media advertisements 电子招募Computer databasesor（在线招 募Online Recruiting） 公共就业服务机构 私营就业服务机构及猎头公司（经理搜寻 公司） Employment agencies and executive search firms 校园招聘Colleg
7、e recruiting 暑期实习Summer internships，等,外部招聘,招募广告,通过广告进行招聘是一种最为普遍的招募方式，尽管它所招募来的人往往比到公司直接求职的人和被其他人推荐来的人要稍差一些并且成本通常也更高一些。然而，由于只有为数很少的雇主能够从直接到公司来求职的人和别人推荐的人当中雇佣到足够的新员工来填补所有的空缺，所以招募广告这种形式常常还是很有必要的。 我们需要说什么（怎么说广告的结构和创意）以及我们需要对谁去说（采用何种媒体）？ AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动,招募广告的优点,工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传递给外界。 同许多其他吸引
8、方式相比，广告渠道的成本比较低。 在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息。 广告发布方式可以给企业保留许多操作上的优势，这体现在企业可以要求申请人在特定的时间段内亲自来企业、打电话或者向企业的人力资源部门邮寄自己的建立和工资要求等方面。 企业还可以利用广告渠道来发布“遮蔽广告（blind advertisements）”。,电子招募(在线招募),今天英特网已经成为用人单位寻找工作候选人和应聘者寻找工作的首先使用的工具，这也是网络应用爆炸性的发展的关键因素。据估计，在美国有1.6亿，前世界有12亿网络用户。资料表明，网络用户通过网上搜索工作的人几乎与读传统的报纸广告的数量相等。同样，许多
9、英特网用户通过网络来发送个人简历。 人力资源管理人员和招聘人员也同样使用英特网。当问及人力资源招聘人员哪里可以招聘到新员工时，有77%的人回答是英特网，只有17.5%的人认为是报纸广告。不同的调查发现，80%-90%的用人单位使用网络招聘新员工，有10万个新员工招聘网站能够为用人单位和工作候选人显示工作和不容的工作简介。但网络招聘员工的爆炸性发展，以及网上招聘员工宽广的范围和机会，常使人力资源管理人员感到无所适从。,资料转引自：赵曙明等人力资源管理电子工业出版社 2003.8,在线招聘员工优缺点,最为显著的是网上招聘新员工的成本要小于报纸广告、雇佣中介代理、猎头公司和其他外部资源。 网上招聘可
10、以节省时间。 网上招聘可以大大增加申请人的数量。 招聘的用人单位可能招聘到许多不合格的申请者。 一项调查发现，网上招聘增加了人力资源部门1/3的工作量。 尽管许多人浏览了网站并提交了个人简历，但他们并不真正想得到新的工作。 网上招聘限制了一些特殊群体的访问。,资料转引自：赵曙明等人力资源管理电子工业出版社 2003.8,公共就业服务机构,公共就业服务机构主要为蓝领员工服务，有时还兼营失业救济金的发放。 雇主可以将自己的职位空缺登记到当地的政府就业机构，该机构会从计算机化的当地失业者的资料库中检索出合适的人选。这些公共就业服务机构免费向企业提供适合空缺职位需要的候选人，然后由雇主对他们进行面试或
11、测验。,私营就业服务机构及猎头公司,私营就业服务机构主要为专业人才、办公室职员、白领雇员和一般管理人员服务，要收取一定的服务费。有关费用既可以由求职者付，也可以由雇主来付，这往往要取决于劳动力市场的供求状况。但实际上由雇主付费的情况居多。 猎头公司即高级管理人员代理招募机构，常被企业利用来搜寻高层管理人员。,校园招聘,大学校园是专业人员与技术人员的重要来源。 公司在设计校园招聘活动时，需要考虑学校选择和工作申请人的的吸引两个问题。 一个经验是最著名的学校并不是最理想的招聘来源。 校园招聘的缺点是费钱费时，需要事先安排时间，印刷宣传品，还要做面谈纪录。 公司要注意选择和培训招募者，并适当派高水平
12、的经理人员与学校的有关人员保持密切的联系。 大学毕业生在选择申请面试的公司主要考虑的问题是公司在行业中的名声、公司提供的发展机会和公司的整体增长潜力等因素。,其他途径和来源,暑期实习 特殊事件招募：演讲会、对外开放、计划参观总部、或者将这些事件共注于媒体，以及与专业学术会议配合，等。 老年员工 雇员推荐和随机求职者,第三讲、招聘与甄选 的流程与管理,招聘与甄选的流程 招聘与甄选的管理 岗前引导,一、招聘与甄选的流程,人力资源 计划 职务说明书,招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格,招 募 了解市场 发布信息 接受申请,选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试,录 用 作出决策 发出通知,评 价
13、程序 技能 效率,招聘的程序,招聘程序,招募筛选金字塔,通过招聘程序，应征人数变得越来越少，就像金字塔一样。即所谓招聘筛选金字塔。而招聘收益指的是经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应征者的数量。留下的数量的大，就说招聘收益越大；反之招聘的收益小。它可以帮助企业决定为了招聘到足够数量的合格员工，需要吸引多少应征者。 影响招聘收益的还有确定工作申请资格的策略。如把申请资格设定得较高，于是符合标准的申请人就比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。或者把申请资格设定得较低，于是符合标准的申请人就比较多，这时，组织又比较充分的选择余地，招聘的成本会比较低。一般而言，若招聘的工作岗位
14、对于组织至关重要，员工质量市第一位，则应选择前者策略。若劳动力市场供给较紧张，组织也缺乏足够招聘费用，同时招聘的工作对组织不是十分重要，就应采取后者策略。,二、招聘与甄选的管理,人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 面试人员的培训 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）,人员招聘的管理工作,招聘与甄选的管理,招聘管理,人员招聘的后续工作,新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等） 由谁负责办公设备的到位？ 由谁接待和照顾新雇员？ 由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？ 是否有必要安排培
15、训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。 能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？ 有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？ 如何制定工作目标？什么时候由谁制定？ 由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？,Cont.,三、岗前引导,岗前引导,岗前引导Orientation （职前教育、上岗引导，入门介绍，上岗培训，职前培训）是使新雇员熟悉组织、适应环境和形势的过程。 人力资源管理部门应该准备好岗前引导计划副本，培训者名单应该和上岗被培训人员的名单一起列在计划中；房间、训练设备、饮料、茶水、正餐及演讲者应事
16、先安排好，并在正式开始前进一步落实。一定时间后，发给当事人一份训练评估表（用来考察课程内容的效果和改进建议）。,岗前引导的必要性,新雇员进入组织和群体过程的需要。 对新的工作环境可能有不切实际的期望。,岗前引导的目的,打消疑虑 减少流动率 发展现实的期望 节约时间适应工作 增进了解培养归属感,岗前引导内容,公司的标准、行为规范、期望、传统与政策，包括领薪的手续、证件的取得方法和工作时数等等。 新员工需要被社会化，即需要学习整个公司和管理当局所期望的态度、价值观和行为规范，这主要是人际交往，包括允许的交往、工作气氛、与上司和同事的交往。 工作中技术方面的问题。,岗前引导活动,高层经理人员的介绍和人力资源部门的一般性指导。 直属上司执行特定的指导。 举行新进员工座谈会。 以及其他诸如看录象、参观组织和工作环境，初步了解和认识工作和同事，等等。,职前教育的评价,正式的和系统的跟踪 调查内容：,活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动
