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1、年底留住好员工,第一部分：解题,如何理解“好”？ 1、最佳的？ 2、日复一日坚守岗位的？ 还是？,“好”的现实意义,1、在适宜岗位上的，有可以容忍的、不影响绩效的缺点； 2、调整到巅峰状态的； 3、并且为工作而兴奋。,什么是员工？,1、和顾客一样； 2、他们也是竞争对手想得到的那些人。 所以，你管理员工的总原则是,一切管理都必须是为了 发挥员工 的作用； 而不是运用权威、权力等 满足自己却失去他们！,身 心,三、我们常说的话：,1、现在经济一般，物价又高，你们离开这里不一定其他地方就好 现实是：无论经济好坏，优秀的员工都有机会选择在哪里以及和谁一起工作,2、人力资源部应该对人力资源负责，那是他
2、们的工作 事实是：直线经理对聘用、留住人才有更大的权力和影响力,3、不涨工资，人员哪里留得住？ 事实是：在工资之外，我们还没有学会运用简单的、费用低的、有效的用人、留人策略,四、我们的问题,1、经济越健康、越发展，服务业的流动趋势越大； 2、你面对一些随时准备闪人的员工； 3、你不知道有些岗位的接班人在哪里？ 4、我们越来越丧失行业吸引力； 5、企业发展尤其是连锁扩张面临“无人”； 6、人员的不正常状况造成质量波动、费用增加； ,五、我们的总原则,1、爱护尊重并公平，感谢与挑战，发展与关心； 2、有益价值是多方面的； 3、留住帮助与鼓励，激发并提供,资源,能量,六、培养“以人才为重点”的心态,
3、什么是以人为本？ 承认并重视“人”的： 资源性 长期性 示范性,七、是什么让员工留下来？,1、驱动因素； 两个不同的关注角度,年龄因素：,服务年限因素：,2、结论并不是最重要的，关键是你是否试图去寻找一个结论？,要去沟通和交流： “是什么让你愿意留下来？” What keeps you?,有时我们害怕，无法直接回答员工的问题，但是至少：,1、你让他宣泄； 2、你让他得到足够多的信息，以理解决策是如何做出的,3、不要猜测，一切猜测都有可能是瞎猜，只会让你得不偿失,4、如何谈？以了解员工的关注点？ 我建议的总原则是：做一个尊重人的、很正式的邀请,可以询问的问题（建议）,5、你必须学会面对的两个问题
4、：,加薪！ 升职！,请先问自己：,1、你企业的文化是什么样的？ 2、不同的晋升渠道和序列？ 3、职业生涯发展=升职吗？ 4、你了解你们企业的工资水平状况吗？ （你掌握工资制定依据吗？）,当你无法满足员工的要求时：,回答四步骤： 1、重申你对他们的重视； 2、如实告诉他们如果满足他们要求你所要面临的障碍； 3、表示你会非常重视和研究他们的要求，而且愿意为他们积极出力； 4、并询问：“还有其他要求吗？”,例子,张经理问王主管：“是什么让你留在公司？”王主管回答：“涨1000块工资”。 请用回答四步骤来作出回应,学会面对员工回答的各种状况,1、员工说“我不知道” 一笑而过，让他们想一想，安排下一次的
5、谈话； 2、你觉得员工的回答并不真诚 谈话的前提是彼此信任；,3、员工对你的问题表示迟疑 应该预先描述你谈话的动机。,这种谈话是和核心员工的关键性谈话， 也是一种挽留性谈话， 如果你没时间， 那么，你就必须有时间去进行离职谈话。,章节课后行动,询问每一名员工是什么让他留在你的部门？ 就每位员工的回答进行电脑记录； 每月对这些记录进行回顾，扪心自问，你为实现那位员工的需求做了些什么,我们看一个例证,调查了17000多人，提炼了频率最高的20项因素，排名越前的因素越重要。,八、挽留谈话的时机与方式,1、迎新演说； 2、业绩考评之前； 3、上报预算之前； 4、月度一对一的沟通； 5、战略发展讨论；
6、6、员工餐时,第二部分： 谁为挽留员工负责？,竞争对手有：更高的工资； 更好的职位； 有意义的工作； 发展和学习的机会； 公平而有竞争力的薪酬； 友好的同事； 被充分肯定和尊重； 好的上级和领导 （关系和影响力，决定了50%的工作满意度）,综合起来的才是“吸引力”,结论：,1、高素质的经理会把吸引和留住（核心）员工置于非常重要的地位； 2、你不是唯一负责的，但责任最大； 3、你对保有资产负责，而“人”是最大资产。,章节课后行动,设计一个留住人的程序： 在一张纸上或者以电子版本的形式，合并你的团队提出的几个留人策略。 让你的每一位管理级别的下属承诺，在接下来的半年内至少将其中的两项付诸实施。 要
7、求他们立刻开始执行。,设计一个留住人的程序（续）： 半年中和半年后，让他们提交承诺完成的结果报告，同时描述他们的实施情况； 记录和检验他们的报告。设定一定的百分比，作为和去年相比改进和留住人才的业绩目标。 根据目标对他们打分，并据此奖罚。你的关注将成为风向标。,设计一个留住人的程序（续）： 分数低的管理人员应该予以培训和教导；如果情况仍无改变，请他们离职。 阶段性的和下属们讨论这样做的意义； 你自己一定要身先士卒，身教永远重于言教。,第三部分： 在你掌控范围内的留人策略,第一个策略：描述职业前景,描述职业前景的五步骤： 1、了解他们的才华； 2、提供你为他们的建立的愿景； 3、讨论发展趋势；
8、4、发现多种可能性； 5、共同设计行动计划,员工也会有一些问题， 最常见的是： 他们不考虑自己的强项和弱项， 因而造成职业目标和现实脱钩！ 我们的直觉是， 反馈的缺乏让他们如此。,注意！,员工仍然对他的职业发展负首要责任！ 我们向员工提供选择，并且让他们学会分析和思考。,除了升迁，让员工得到发展,1、水平变动工作变动，职责不一定变动； 2、探讨问一些例如“我还能做些什么”的问题； 3、丰富更多学习和发展的机会； 4、重新调整把工作需求和其他紧要事项重新进行排列组合； 5、重新定位调整岗位或部门,我们希望员工的 职业目标不是唯一的， 否则， 他很容易出现职业挫折。,帮助员工制定目标（提问）,你是
9、否足够了解公司的计划和目前的事务？ 你怎样得到你所需要的信息？ 你是否考虑了自己职业发展的所有可能性？ 你是不是有更多的职业发展选择？ 你的目标是否与公司的目标和计划一致？,帮助员工制定行动计划,1、你需要什么样的技能来帮助你实现自己的目标？ 2、有哪些你已经拥有的才能可以帮助你实现目标？ 3、已经处在你圈子里的哪些人可以给你创造机会？ 4、我提供什么样的培训可以帮你缩小现有的差距？ 5、什么样的在职培训可以帮助你更好地实现自己的职业选择？,职业讨论中的该和不该（一）,职业讨论中的该和不该（二）,职业讨论中的该和不该（三）,职业讨论中的该和不该（四）,职业讨论中的该和不该（五）,第二个策略：规避你的偏见,如果你想要留住员工，你就需要认识到每个人的独特之处，进而以始终如一、不容置疑的方式来表达出你对他们的尊重。,
