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1、山东航空股份有限公司高级管理人员绩 效考核 体系 山东航空股份有限公司山东航空股份有限公司 SHANDONG AIRLINES CO.,LTD. 北大纵横管理咨询公司 二四年八月 目录目录 第一章第一章 高级管理人员绩效考核管理制度高级管理人员绩效考核管理制度 1 1 第二章第二章 高级管理人员绩效考核指标体系高级管理人员绩效考核指标体系 8 8 第一节第一节公司总经理考核指标体系公司总经理考核指标体系8 8 第二节第二节常务副总经理绩效考核指标常务副总经理绩效考核指标1010 第三节第三节总飞行师绩效考核指标总飞行师绩效考核指标1212 第四节第四节副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公
2、司）副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司）1414 第五节第五节副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心）副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心）1616 第六节第六节副总经理绩效考核指标（分管机务工程部）副总经理绩效考核指标（分管机务工程部）1818 第七节第七节总会计师绩效考核指标总会计师绩效考核指标2020 第八节第八节总工程师绩效考核指标总工程师绩效考核指标2222 备注：备注：2323 第一章第一章 高级管理人员绩效考核管理制度高级管理人员绩效考核管理制度 第一条第一条 目的 为山东航空股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺 利实施，使山东航
3、空股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工 作，特制定本办法。 第二条第二条 适用范围 高级管理人员是指山东航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞 行师、总工程师等管理人员 第三条第三条 考核原则 （一）以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职 责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高 级管理人员的特色。 （二）与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指 标及其权重的设定以所发展战略为依据。 （三）公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生 认同。 第四条第四条 考核组织 考核根据山东
4、航空股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实 施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。 第五条第五条 考核周期 年度考核，于次年 2 月前完成。 第六条第六条 考核程序 （一）考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。 （二）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送 交企业管理与证券部。 （三）企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告 报董事长及集团总裁审核。 （四）企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可 向董事长及集团总裁提出申诉。 企业管理与证券部部将最终考核结果
5、整理归档。并依此计算高级管理人员的效 益年薪（及期权） 。 第七条第七条 考核主体与权重 被考核人考核主体权重 董事长 35% 副董事长 35% 总经理 董事会其他成员 30% 董事长 35% 副董事长 35% 副总经理及总师 总经理 30% 第八条第八条 考核维度 为了有效的将公司的绩效考核工作与企业发展战略有机的结合起来，并使公司 高级管理人员绩效考核与部门绩效考核形成一个有机的统一体，我们引入“平衡计 分卡”来作为绩效考核的方法，因此考核维度有四个方面：财务指标、内部运营与 流程指标、顾客指标和员工学习与成长指标，详见山东航空股份有限公司部门考 核管理制度及山东航空股份有限公司绩效考核指
6、标体系 第九条第九条 考核指标设置的原则 （一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能 影响； （二） 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； （三） 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标， 一般为 36 个； （四） 业绩的直接体现：指标能直接反映考核人的工作业绩，员工很清楚该 怎样努力完成该项指标； （五） 一致性：各层次目标应保持一致，副总经理、总师的目标要以分解、 完成总经理目标为基准； （六） 挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对 手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到； 第十条
7、第十条 考核指标的设置 （一） 考核期初直接上级根据公司发展战略及年度经营计划的要求、被考核 人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计 划与目标； （二） 将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从绩效考核指 标体系中选取或根据实际情况定义新指标，双方协商确定； （三）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定后，更改 方可生效。 （四）详细指标见山东航空股份有限公司绩效考核指标体系 。 第十一条第十一条 考核评分 定量指标按照指标的计分规则或计算公式直接算出得分。 定性指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，评分时以 5 5 分分为单位进行打分
8、， 具体对应关系见表 1-1。 表表 1-1 评分等级定义表评分等级定义表 等级等级ABCD 定义 超出目标达到目标接近目标远低于目标 考核得分120、115、11 0、105 100、95、9085、80、75、 70 65、60 5、0 第十二条第十二条 考核结果的应用 （一）年度绩效奖制 高层管理人员现有的薪酬体系不变，公司对高层管理人员采用年度绩效奖的方 法： 高层管理人员年度绩效奖=部门绩效奖基数/部门岗效工资总额该高层 管理人员岗效工资总额年度绩效考核系数 （二）年薪制： 为了有效激励公司高级管理人员的工作积极性，并能够使考核结果的应用不仅 能够体现出高级管理人员本年度工作业绩同时
9、也能够将高级管理人员工作性质的特 点得以充分体现，我们建议将公司高级管理人员的薪酬体系由现有的等级岗薪制改 变为年薪制。 1. 年薪制结构：高级管理人员年薪制基本年薪和风险年薪两部分，风险年 薪可包括绩效年薪和股权激励两部分或只包括绩效年薪。 2. 年薪构成：根据行业特点与公平原则设定高级管理人员年薪总额基数。 为加大激励力度，可以提高风险年薪的比例，如设定在年薪总额基数中基本年薪 与风险年薪的比例为 4：6。 3. 考核结果应用及年薪发放： 基本年薪于当月兑现作为高级管理人员的基本生活保障。 风险年薪在年度考核结束后发放。 实发风险年薪=风险年薪绩效考核系数 （绩效考核系数=绩效考核分数/1
10、00） 4. 股权激励方式建议 股权激励的具体方式公司可根据国家及山东省国有资产管理部门、证券管理机 构等部门的相关政策及法规制定出适合企业实际的股权激励方案，我们提供两种股 权激励方式供公司参考： （1） 超额赠股方式 将当年净增利润总额的一定比例作为超额赠股的购买资金，购买股权奖励给高 级管理人员，然后再根据不同高级管理人员的岗位薪酬确定分配比例。 奖励高级管理人员股权总数购买资金/当期股票价格 （2） 年薪转股方式 将风险年薪的 40作为购买股权的可转化年薪。高级管理人员通过购买获得 股权。 高级管理人员所获股权数可转化年薪/当期股票价格 第十三条第十三条 本制度由企业管理与证券部提出拟
11、定、修改建议，集团公司总裁及 公司董事长审批。企业管理与证券部负责解释。 第十四条第十四条 本办法自颁布之日起实施。 表表 1 1 高层管理人员年度绩效考核任务书高层管理人员年度绩效考核任务书 考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 序号考核指标权重 ai%考核目标计分规则 1指标 1 2指标 2 3指标 3 4指标 4 5指标 5 备注 表表 2 2 公司高层管理人员年度绩效考核评分表公司高层管理人员年度绩效考核评分表 考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 序号考核指标权重 ai%考核目标实际完成 计分规 则 考核得分 （百分制） A1 加权得分 Ci=Ai ai% 1指标 1 2指标 2
12、 3指标 3 4指标 4 5指标 5 加权总分 C=(Ai ai%) 考核 期末 考核人签字： 年 月 日 第二章第二章 高级管理人员绩效考核指标体系高级管理人员绩效考核指标体系 第一节第一节公司总经理考核指标公司总经理考核指标体系体系 关键成功因 素 指标指标定义/公 式 评分规则及标准信息来信息来 源源 提高净资产 收益率 净资产收益 率 税后利润/净 资产*100% 1）=目标值,得 90 分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高 120 分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关 系计算 财务 报表、 预算 报表 增加销售收 入 当期销售收 入 当期销售收 入 1）=
13、目标值,得 90 分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高 120 分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关 系计算 财务 报表、 预算 报表 提高客户满 意度 客户满意度 客户满意度 调查结果 1）=目标值,得 90 分 2）比目标值每提高 分，加_ 分，最高 120 分； 3）比目标值每降低 分；减_ 分； 4）介于其中按线性关 系计算 客户 满意 度调 查 提供正点的 航班服务 航班正点率 民航相关定 义标准 1）=目标值,得 90 分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高 120 分； 3）比目标值每降低 %，减 分； 4) 高于行业平均水平， 额外加_ 分，低 于
14、行业平均水平，额 外减_ 分 5）介于其中按线性关 系计算 民航 相关 统计 资料 加强安全管 理，确保公 司安全运行 飞行事故征 候万时率 民航相关定 义标准 1）=目标值,得 90 分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高 120 分； 3）超过目标值，不得 分； 4)低于行业平均水平， 额外加 分，高于行 业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关 系计算 航空 安全 监察 部相 关统 计资 料 加强安全管 理，确保公 司安全运行 严重差错万 时率 民航相关定 义标准 1）=目标值,得 90 分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高 120 分； 3）超过目标值，不得 分； 4)低于行业平
15、均水平， 额外加 分，高于行 业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关 系计算 航空 安全 监察 部相 关统 计资 料 提高员工满 意度 员工满意度 评分 接受调研的 人员对满意 度的评分 1）=目标值,得 90 分 2）比目标值每提高 分，加 分，最高 120 分； 3）比目标值每降低 分；减 分； 4）介于其中按线性关 系计算 员工 满意 度调 查 第二节第二节常务副总经理绩效考核指标常务副总经理绩效考核指标 关键成功因 素 指标指标定义/公 式 评分规则及标准信息来信息来 源源 提高净资产 收益率 净资产收益 率 税后利润/净 资产*100% 1）=目标值,得 90 分 2）比目标值
16、每提高 %，加 分，最高 120 分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关 系计算 财务 报表、 预算 报表 提高市场研 究水平 市场研究报 告质量 考核者评分 考核者直接评分 市场 研究 报告 增加销售收 入 当期销售收 入 当期销售收入 1）=目标值,得 90 分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高 120 分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关 系计算 财务 报表、 预算 报表 提高客户满 意度 客户满意度 客户满意度调 查结果 1）=目标值,得 90 分 2）比目标值每提高 分，加 分，最高 120 分； 3）比目标值每降低 分；减 分； 4）介于其中按线性关系 计算 客户 满意 度调 查 不断提高公 司盈利航班 及航线数量 航班（航线） 盈利比率 盈利航班（航 线）数量全 部航班（航线） 数量 1）=目标值,得 90 分 2）比目标值每提高 百分点，加 分
