人力资源管理讲义.ppt

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1、人力资源管理,中国人民大学劳动人事学院 付亚和,人力资源管理的最高目标,人力资源管理的最高目标是解决组织效率问题。为此： 1、组织与工作管理 2、人员努力 3、努力方向的一致性,2、人力资源管理的四个关键,人力资源管理始终要在动机上解决问题 人力资源管理始终努力减少组织对人的依赖性 人力资源管理始终强调对增值过程的管理 人力资源管理始终围绕组织战略实施来进行管理,一、人力资源管理的价值,在任何领域里，观念的改变是最伟大的！,1、调查结果,管理行为 1.极强的想象能力 2.薪酬与绩效挂钩 3.经常与员工沟通 4.管理人员的规划 5.重视道德 6.经常与客户沟通 7.辞退不称职员工 8.奖励忠诚的

2、员工 9.保持重要的决策 10.重视传统,98% 91% 89% 85% 85% 78% 71% 44% 21% 13%,管理领域 1.制定经营管理战略 2.人力资源管理 3.市场营销与销售 4.财务管理 5.谈判技巧 6.国际经济与政治 7.科学与技术 8.利用传播媒介 9.生产管理 10.计算机技术,78% 53% 48% 24% 24% 19% 15% 13% 9% 7%,金融分析师认为十大非财务变量的影响,变量 公司战略的执行 管理层的诚信 公司战略质量 创新 吸引和留住人才的能力 市场份额 管理技能 报酬与股东权益的一致性 研发领先 主要业务流程的质量,位次 1 2 3 4 5 6

3、7 8 9 10,人力资源管理质量,公司绩效 *员工流失率 *每位员工的销售额 *市场价值与帐面价值比,最低的10% 34.09 158,101美圆 3.64,最高的10% 20.87 617,576美圆 11.06,人力资源管理质量,人力资源实践 *每一职位上合格员工的数量 *基于有效选拔考试所招聘员工的百分比 *由内部充实职位的百分比 *制定包括招聘、开发和接班人选拔在内的规范人力资源计划的百分比 *新进员工的培训小时（不超过一年） *资深员工的培训小时 *接受定期绩效评估的员工百分比 *奖励与激励工资与绩效挂钩员工的百分比 *从多种渠道接受绩效反馈的员工百分比 *总薪酬的目标百分位（市场

4、=50%） *符合激励工资的员工百分比 *高绩效与低绩效员工在激励性工资差别上的百分比 *自我独立、跨部门团队，项目团队等日常工作中的员工比例 *外包的人力资源预算百分比 *每个人力资源专业人员所服务的员工百分比 *有固定合同保障的合格员工百分比,最低的10% 8.24 4.26 34.90 4.79 35.02 13.40 41.31 23.36 3.90 43.07 27.83 3.62 10.64 13.46 253.88 30.00,最高的10% 36.55 19.67 61.46 46.72 116.87 72.00 95.15 87.27 51.67 58.67 83.56 6.2

5、1 42.28 26.24 139.51 8.98,429家企业样本,人力资源管理质量,人力资源结果 *整个公司对战略的清晰表述和完整理解程度 *一般员工理解自己的工作对公司成功的贡献的程度 *高级管理员工为价值创造的源泉而非成本最小化对象的程度 *管理团队有远见的程度 *公司努力提供工作安全感的程度（即使财务业绩下降） *公司决策风格为参与管理的程度 *公司的人力资源管理人员被普遍视为管理专家的程度 *公司的人力资源管理人员被普遍视为优秀员工的程度 *公司的人力资源管理人员被一般视为变革推动力的程度 *公司的人力资源管理人员被一般视为商业伙伴的程度 *直线经理通常认为有效的多样化管理是一种商

6、业惯例的程度 *高层管理者所展示的对知识共享的承诺和领导的程度 *公司开发和沟通财务绩效的评估程度 *公司开发和沟通客户反馈的评估程度 *公司开发和沟通关键性运作过程的评估程度 *公司开发和沟通学习和成长评估的程度,最低的10% 3.40 2.80 3.31 3.02 2.71 3.02 3.76 3.69 3.31 3.19 2.45 2.99 3.38 3.02 3.09 2.26,最高的10% 4.21 4.00 4.21 4.33 4.11 3.81 4.56 4.40 4.12 4.30 3.65 4.05 4.63 4.27 4.13 3.12,1-6分级，6级最高,雇员,雇员,雇

7、主,雇主,如果你： *忠诚 *工作努力 *完成工作,我们将提供： *可靠的工作 *稳定的工资增加 *保险,如果你： *发展需要的竞争能力 *有效地应用你的能力 *在工作委派中有弹性,我们将： *提供技能培训 *认识到你的贡献 *公正付酬，并让你分享 成功,对等承诺与制度契约,强生的企业文化与素质模型,强生的企业文化与素质模型（续）,强生的企业文化与素质模型（续）,探索核心竞争力, 2010年推动竞争优势的主要因素: 1、与供应商和客户的联系 2、人力资源 3、核心竞争力 4、有弹性的组织结构 5、高生产率 6、技术 7、新产品/服务 8、低生产成本 9、开放的新市场 10、采办与供应链管理 1

8、1、财务工程,要 素,百分比,重要程度,在未来35年组织必须开发的核心能力和成功要素,人的因素：与组织核心竞争优势和成功关键密切相关的人的因素,2、人力资源管理的重要性,是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此，人力资源问题通常是实施战略的核心问题。 企业在竞争中制胜的重大差异：由于客户越来越根据人的表现得如何而不是产品表现得如何来进行选择，因此人力资源管理成为差异的主要来源。 强调的重点在于雇员 每时每刻 满足顾客需求的能力、技能和工作表现。,2、人力资源管理的重要性（续）,所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化对人都有影响

9、，无论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理问题。 同样，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜的能力。 变革的本质是改变人！,2、人力资源管理的重要性（续）,有限的资源和时间必须产生最大的企业利益，而服务、人员开发和保持、组织绩效将把我们与竞争对手相区别，从而产生竞争优势。 优势可能来自组织中人所具有的特色能力！,二、人力资源管理的战略功能,在新经济时代，85%的公司价值基于无形资产的价值。然而有意思的是：最重要的资产却最不被了解和重视，因而对管理也最不敏感！,1、什么是战略性资源,战略性资源 一系列难以交易和难以

10、模仿的、稀缺的、专有的，能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。 人力资源：维持和发展组织持续竞争力的战略性资源。,战略性人力资源管理模型 （怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）,2、人力资源管理的重要性,人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本原因在于无形资产和智力资本在现代经济中不断增强核心作用。 持续卓越的经营业绩要求公司不断打磨它的核心竞争力。 员工行为的重要性由岗位其对执行公司战略的重要性所决定。,3、竞争对等与竞争优势,竞争对等 竞争优势 常规的报酬活动 鼓励风险的企业文化 人力资源信息 管理人员重视并解决关键问题 雇员援助 更加迅速地沟通和行动 多样化管理 真正杰出的创新 工作生活

11、创新质量 管理变化的能力 弹性工作时间 团队协作与灵活、高效的组织 遵守法律和规章 与学校系统的合作关系 人员重置管理 明显的成本优势，高生产率 雇员选拔 服务质量 福利成本控制政策 高超的雇员技能 雇员引导 国际人力资源管理,4、人力资源战略,1）在企业中实施人员管理的方式必须与企业战略结合起来，这种结合的手段就是人力资源战略。人力资源战略是人力资源管理的方向性规划，它阐明与人相关的重要的企业问题。 2）只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源管理问题，管理人员和人力资源职能人员才会共同支持和发展企业所必须的成果。 3）人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性行动计划，它提供一种通过人力资源

12、管理获得和保持竞争优势的企业行动思路：即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。,4、人力资源战略（续）,4）人力资源战略有助于确定、调动和引导所以人力资源管理活动都围绕对企业具有最直接影响的问题展开。它是一种粘合剂，能将所以的人力资源活动连在一起，并使管理人员了解它的意义。 5）人力资源战略也是管理思想与行动的连接体。 6）人力资源战略要解决的人力资源管理问题，是现实与理想（或需要）的差距，也就是人力资源管理对实现战略的贡献所在。 7）制定与实施人力资源战略的过程（与企业战略一致的人力资源管理过程）是一个管理过程。人力资源战略是管理战略，是管理人员和人力资源管理职能人员按相同的方式制定和实施的

13、。,5、为什么需要人力资源战略,1）界定实现企业目标的机遇与障碍； 2）促使对问题产生新思路；引导和教育参与者并提供比较开阔的视野 3）检测管理行动投入程度；开创一种把资源分配给具体计划和活动的过程 4）培育一种紧迫感和积极行动精神 5）建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针 6）提出企业和企业管理人员开发的战略要点。 人力资源战略提出了企业成功所必须的人力资源活动/方案的焦点。战略失败一般不是错误，而是怠惰的结果,6、 人力资源战略的内涵,* 对成长和变化的管理： 1）人员配置：招聘企业必须的人才； 2）改变组织和人员管理方式； 3）变化的技能要求：确保竞争精神和企业家精神； 4）重新

14、配置和培训不符合需要的人员： 5）吸引和留住关键人才：设计新的报酬计划 * 适应新技术引入：人力资源问题从根本上说是更新全体人员的技能。人力资源战略一般都要阐明需要在招聘、教育和培训、协同配合与技术转让、组织与人员配备、项目管理与跨学科整合、个人技能与开发需求评价等方面的变革。,6、 人力资源战略的内涵（续）,* 实现并保持低成本：控制和降低与人员有关的成本，精简机构和人员（保持合适规模）、消除不必要的工作，降低福利费用，实施按绩效付酬的方案，改进生产率和效率，避免有诉讼和调整产生的费用。 * 提高质量：严格的绩效标准，努力持久地改进产品和质量，强化包括供应商和分销商的内在价值链。改进组织效益

15、是人力资源管理的最重要的问题。 * 战略手段：包括调整工作结构和方式（结构、授权、活动），加强绩效和服务或质量管理，吸引和保持必须的人才，改进团队效益，培养雇员参与意识和奉献精神，使之拥护企业原景和价值观。,7、人力资源战略选择,工作分析与工作设计 少数任务 多数任务？ 简单任务 复杂任务？ 少量技能 大量技能？ 具体描述 一般描述？,7、人力资源战略选择（续）,招聘与甄选 外部来源 内部来源？ 有限社会化 充分社会话？ 特定技能评价 一般技能评价？ 狭窄职业通道 宽广职业通道？,7、人力资源战略选择（续）,培训与开发 当前技能 未来技能？ 个人导向 集体导向？ 少量员工 所有员工？ 随机无计划 系统有计划？,7、人力资源战略选择（续）,绩效管理 行为标准 结果标准？ 开发导向 管理导向？ 短期标准 长期标准？ 个人导向 群体导向？,7、人力资源战略选择（续）,薪酬、奖金与福利 以薪酬福利为重 以奖金为重？ 短期奖励 长期奖励？ 强调内部公平 强调外部公平？ 个人激励 群体激励？,7、人力资源战略选择（续）,劳动关系 集体谈判 个人谈判？ 自上而下决策 参与式决策？ 正规预定程序