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1、人员招聘与配置,主讲 陈妍,企业人力资源管理师(三级)国家职业资格认证培训,招聘与配置国家职业标准各级工作要求,招聘与配置历年真题题型分值分布,本章主要内容及大题分布,第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 0711案例分析; 0811案例分析部分; 第二单元 0811案例分析部分; 第四单元 0805简答; 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 0705计算; 第四节 劳务外派与引进 0905简答;,引导案例：无人才可招的总经理,一、背景 B公司成立于2000年，规模不断扩大，员工人数也从106人增加到现在的300多人。由于公司的快速发展，人力资源部的各项工作面临着
2、严峻考验，尤其是被动招聘局面日趋严重。 二、招聘部的烦恼 1.网上搜索简历，放弃节假日参加各种招聘会效果不理想；2.关键在于其他部门经理不配合，没法做招聘广告。有一些岗位都是新设立的，没有岗位描述，用人需求表对人员资格描述含糊。 三、经理的体验 1.招聘会现场普通员工招聘广告内容存在岗位描述不清的问题；2.招聘高层管理者的广告字数很多，但描述太清到了苛求的地步。 四、“家”里的声音 生产运营部的10名技术人员要集体辞职。1.对公司的管理感到很失望；2.斤斤计较按天计算报酬的方法。,第一节 员工招聘活动的实施,第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 一. 选择招聘渠道的主要步骤(4) 二. 内
3、部招募的特点(4优+3劣) 、主要方法(3) 三.外部招募的特点(3优+5劣) 、主要方法(5) 四.参加招聘会的主要程序(6步骤) 、应关注的问题(4) 五. 采用校园上门招聘方式时应注意的问题(4),选择招聘渠道的主要步骤,选择招聘渠道的主要步骤： 分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择合适的招聘方法,参加招聘会的主要程序,准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与有关的协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作,招聘来源（渠道）,内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）,内部招聘的主要方法,(3法) 推荐法：最常见主管推荐。主管推荐的优缺点。 布告
4、法：适用于非管理人员的招聘，特别是普通职员的招聘。优缺点？070548 档案法：人力资源信息系统的建立，从“死材料”到“活材料”。 0711101 0805100,外部招聘的主要方法,（5法） 发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148） 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题：档次、对象、组织者、宣传）、猎头公司（高端人才）070549 071149 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题？070552 网络招聘：优点。0705101 熟人推荐：优缺点。 0805101,人员需求表示例,常见的招聘网站,前程无忧 http:/ 人才信息库 http:/ 智联招聘
5、 http:/ 中华英才网 http:/ 中国国家人才网 http:/ 北方人才市场 http:/ 南方人才市场 http:/ 中国人才热线 http:/ 北京人才网 http:/ 上海人才网 http:/,校园招聘记录表,1、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸中公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某学校聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，
6、使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来，基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。,历年真题 0711案例分析（20分）,请回答： （1）在起步阶段TS集团公司为什么采用外部招募的方式？（6分） （2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？（14分）,解析
7、（1）P59在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因： 在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募； 外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用； 外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 （2）P60随着公司的发展，公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足： 筛选难度大，时间长； 招募成本高，决策风险大； 新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。 P58公司采用内部招募方法具有以下优点： 内部招聘的准确性高； 内部招聘的员工适应快； 内部招聘的激励
8、性强； 内部招聘费用较低。,第一节 员工招聘活动的实施,第二单元 对应聘者进行初步筛选 一. 笔试的适用范围、特点、注意问题(3) 二. 筛选简历的方法(5) 三.筛选申请表的方法(5+3),笔 试,含义：最基本、最古老的方法。 测试内容：基础知识和素质能力。（一般知识和能力与专业知识和能力。 优缺点： 1.优：题目多增加信度和效度；规模测试效率高；压力小发挥正常；成绩评定客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。 如何提高笔试有效性： P69 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148,筛选简历的方法,初步
9、筛选：含义，人力资源部门。 如何筛选简历0711102 1.分析简历结构：反映出组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考； 3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼； 4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用。,筛选申请表的方法,申请表：单位提供 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。,某公司员工招聘申请表,三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分） 1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市
10、招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。” TZ的招聘主要有以下几个步骤： (1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，
11、 TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理， TZ通常是不给此类应聘者机会的。,历年真题 0811综合分析（20分）,(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 (3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。 TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者的回答情况，会写下A、B、C、D评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮
12、面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。 请回答下列问题： (1) TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？(10分) (2)在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？(10分),1、评分标准：P61第一单元、P67-68(20分) （1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有： 与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等； （2分） 招聘会的宣传工作，可以利用报纸、
13、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分） 招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分） 招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备； （2分） 招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。 （2分）,（2）在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题： 重点看申请表的客观内容； （2分） 判断是否符合岗位资格要求和经验要求（2分） 判断应聘者的态度； （2分） 关注与职业相关的问题； （2分） 注明可疑之处。 （2分）,第一节 员工招聘活动的实施,第三单元 面试的组织与实施 一. 面试的内涵 二. 面试的发展 三.面试
14、的目标(考官4应聘者5及区别、必要说明) 四.面试的基本程序(5阶段) 五.面试环境的布置(优选A、D) 六.面试的方法(2角度4种) 七.面试问题的设计(设计技巧及举例) 八.面试提问的技巧(7种方式)及应关注的5个问题,面试的内涵,内涵: 最常用、必不可少的测试手段。 信息交流有目的性的会谈。 面试官与应聘者之间：交谈、观察、判断。 特点：直观、随机、双向沟通。,补充：建立良好第一印象的方法,SOLER模式 （谈话技巧） S表示坐或站时要面对别人(SIT) O表示姿势要自然开放(OPEN) L表示身体微微前倾(LEAN) E表示目光接触(EYES) R表示轻松(RELAX) SOLER表示
15、这样一幅图景：我很尊重你；对你很有兴趣；内心是接纳你的；请放松。,面试目标,1.考官目标：营造氛围 介绍情况 了解应聘者的知识、技能、非智力素质 决定是否通过面试 2.应聘者目标：营造氛围与展示水平 说明自己具备的条件 望获得理解、尊重 了解自己关心的问题 决择 3.围绕面试目标应进行的必要说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。,补充：三种效应的影响,1.晕轮效应，即“光环效应”：人们对他人的认知判断首先根据个人好恶得出，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 2.首因效应，也叫第一印象效应：人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方头脑中形成并占据主导地位的效应。 3.体貌效应：身材、容貌对人的影响力很大。,面试的基本程序,五阶段： 1.准备阶段：确定目的、设计问题、写出提 纲、了解应聘者资料 2.开始阶段：从能够预料的问题入手 3.正式阶段：灵活多样、察言观色进一步了 解 4.结束阶段：给应聘者机会发问 5.评价阶段：评估面试记录。评语、评分,面试的环境布置,影响面试环境的因素： 其中位置（各自特点） A
