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1、人力资源规划,人力资源管理与开发系列讲座,什么是企业人力资源规划？,就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人 At when？ How many？ What is whom？,影响企业人力资源规划的因素,企业人力资源规划的前提性工作,企业的未来发展和环境变化 企业面临的挑战及未来人力资源管理 我国企业人力资源管理的现状 企业现有人力资源分析,企业人力资源规划工
2、作的内容,1 为什么要进行人力资源规划 2 人力资源规划的内容 3 人力资源规划的程序与方法 4 人力资源供给、需求预测及供需平衡 5 人力资源规划的政策与措施 6 职务分析,为什么要进行人力资源规划？,人才招聘的两个基础：人力资源规划、职务分析 人力资源规划的原因： 人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议； 外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量提出调整； 企业战略本身的调整，要求人力资源调整； 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规划、安排 企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划
3、地调整 人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。,人力资源规划的内容,人力资源规划包括：总体规划和专业业务计划 总体规划： 是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算的安排。 专项业务计划： 人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳资关系计划。,人力资源规划的内容,人力资源规划的基础,企业的使命是什么？,一个企业需要不断寻求自己的使命，使之成为激励员工的动力。 经营者须经常自问的几个问题： 我们的使命是什么？我们的价值观是什么？谁是我们的客户？ 客户的认识价值是什么？我们的绝对优势在哪里？我们能做什么？ 我们面临的机遇、挑战和
4、新科技是什么？如何最好地发挥我们的能力？ 如何做好组织工作？我们的具体目标是什么？ 如何跟踪结果？变革的范围、幅度和频率如何？ 尊重员工就是节约成本。,企业的使命是什么?,美国德鲁克基金会主席弗朗西斯赫赛尔本： 领导能力的关键是如何做人而不是如何做事。归根结底，领导者的品格决定了领导的成效。 领导不是天生的，他们在工作中充分展现自己，与他人合作，从中领悟领导的真谛。 要领导(lead)他们，而不是管理(manage)他们。领导的核心是身先士卒，激励士气。 一切工作都源于使命并和使命相应。管理者应该经常静下心来，想想这个问题：我们究竟为什么而行？这比“做什么”、“怎么做”、“什么时候做”这些问题
5、重要百倍。 没有使命感的企业，不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神，不可能有真正的凝聚力。 企业需要赢利，但企业的使命必须超越金钱。低级的使命不能造就卓越的组织。 我们正经历人类历史上又一个大变革时代。政府、商界、非赢利机构三方密切协作，结成伙伴关系，才能建设一个健全的社会，一个维护个人尊严、权利和群体利益的社会，一个更有凝聚力的社会。,影响人力资源规划的因素,1 企业战略和目标 企业发展稳定时，HR计划意义不大；而企业发展战略转型时，HR计划重要，但困难。 2 政府管理 如劳动法等国家和地方法规，限制了员工的构成和来源。 3 一般经济环境 经济发展趋势，行业发展趋势，确定裁员、增员计
6、划。 4 劳动力市场 不同类型员工的市场供需状况，紧缺人才要提前计划。 5 工作资格 工作的性质，专业人员要提前计划。,人力资源规划的程序,人力资源需求预测,为什么要做人力资源需求预测？ 明确企业未来空缺职位的数量和性质，以及现有人力资源（供给）情况后，就可以决定将必须的资源配置到人力资源管理活动中。 这些活动包括： 招聘（并不是必须的，只是最后解决问题的办法） 录用（对于企业发展产生深刻而长远的影响） 培训（使之具有承担目前工作的能力） 开发（使之具有满足未来发展需要的知识） 晋升（满足个人发展需要和组织发展组织） 其他保证企业发展目标的人力资源管理活动。,人力资源需求预测,需求预测的两类方
7、法 1 “自上而下”的定量方法（“以岗定人”） 从管理层的角度出发，将员工看成数字符号，根据性别、年龄、技能、任职年限、工作级别、工资水平等指标，对员工分类。 侧重预测员工的短缺、剩余和职业发展趋势。 2 “自下而上”的定性方法（“以人定岗”） 从员工角度出发，使员工的兴趣、能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。 侧重评估员工的绩效和晋升的可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工的目的。,人力资源需求预测,人力资源需求预测包括的内容： 企业发展预测：规模决定结构，结构决定功能，功能决定人力资源需求。 生产率预测：生产率水平决定了对人的需求。 人力资源需求预测的方法有： 关联
8、预测法：比例结构关系，先导指标预测 趋势预测法：趋势外推,企业人力资源存量分析工作流程分析,企业人力资源存量分析岗位配置分析,企业人力资源存量分析冗员分析,冗员：就是企业拥有超过正常需要的人员，包括保证生产经营和长远发展需要的适量人员储备。 两类冗员： 素质能力不能适应工作需要的人（愿意工作、不愿意工作） 素质能力适应但超过实际需要的人员（愿意工作、不愿意工作） 如何处理冗员呢？,人力资源供给的预测,外部供给：由劳动力市场行情决定 内部供给： 技能清单法（用于了解现有人力资源情况） 对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水平、智 力和培训进行登记的一种方法 更替图（跟踪内部候选人，为重要职
9、位储备人才） 计算机化信息系统（根据检索条件，搜索）,人力资源供给的预测技能清单法,包括7个方面的信息： 个人资料：性别、年龄、地区等 技能：经历、教育和培训 特殊资格：协会、学会、获奖、成就、资格 工资和工作经历：工资的提升过程，过去职业 个人在企业内的情况：地位、收入 个人能力：相关测试成绩、健康资料 其他特殊爱好：对工作、生活、环境,人力资源供给的预测技能清单项目,人力资源供给的预测更替图,绘画出企业组织系统结构图，给出各个岗位人员的接替计划 接替计划包括： 梯队成员姓名、年龄 接替的可能时间 每个人目前状态，比如是否满意人选、存在哪些不足等。,人力资源供给的预测更替图示例,人力资源供给
10、的预测计算机信息系统,工作经历编码 产品知识 产业经历 正式教育 培训课程 外语技能 岗位转换的限制 职业生涯兴趣 绩效考评,根据工作需要的资格和条件，在数据库中搜索合适的人选。,人力资源供需平衡,人力资源规划的政策与措施,一、供需平衡时的决策 企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。 即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、工作再设计，以及晋升、降级、调换职位、培训等。 因此，人力资源的调整是经常性的工作。,人力资源规划的政策与措施,二、员工短缺时的决策（人员需求大于人员供给时）： 调整岗位设置 加班 培训提高技能和生产效率 晋升，替补不足岗位
11、重新设计工作程序和工作方法，提高产出 利用高效率的设备 召回以前的员工 业务外包（Outsourcing） 外部招聘 预防跳槽,员工短缺的决策,步骤1:识别工作空缺,步骤2:确定填补策略,不雇用新人,核心人员,雇用新人,应急人员,内部招聘、外部招聘,临时、租用、承包,加班 删除工作 重新设计工作等,步骤3:辨识目标总体,求职者评价,吸引合格求职者,步骤4:通知目标总体,步骤1:会见候选人,人力资源规划的政策与措施,三、员工过剩时的决策 人员过剩的原因往往在于宏观环境，然不是企业，最后才归罪于员工个人。 （1）外部原因：避免裁员 取消加班 取消外包 解雇非全日制工、临时工 （2）内部原因： 招聘冻结 号召员工退职 提前退休计划 末位淘汰 工作分享 减少工作时间 降低工资和福利，促使员工外流,企业高层管理者的就业计划,企业高层人员包括技术人员和管理人员 高层人员始终处于短缺状态 解决的主要方法有： 管理者清单法 接替计划，首先从内部考虑。 列入培养计划 岗位轮换 学习培训 兼任副职 开拓新的事业 外部引进,人力资源规划既是一项宏观性的工作，又是一项细致的具体工作。唯有认真负责企业家才愿意担当起这一貌似可有可无的工作。,
