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1、 教育部人事服务与员工激励措施工作圈成果报告推动人事业务工作圈名称：人事服务与员工激励措施工作圈负责学校：国立台北艺术大学圈长：国立台北艺术大学人事室苏主任义泰成员：台北大学人事室姚主任秀中、台湾艺术大学人事室马主任荣财、宜兰大学人事室黄主任振声、空中大学人事室黄主任玉乡、台北商业技术学院人事室华主任英俐、成功大学附设医院人事室陈主任鹏升、政治大学人事室程组长燕玲、政治大学人事室吴组员玉钗、政治大学詹宇彤小姐、宜兰大学人事室刘秘书玉玲、国立教育数据馆周人事管理员佳蓉、国立教育数据馆刘人事管理员玉品、国立台北艺术大学人事室曾专员静如、龚组员淑芬、张组员玮珍、陈昱良先生目 录負責學校：3壹、推動人
2、事業務工作圈名稱：3貳、圈長：3參、成員：3肆、工作內容及執行要項3伍、作業時程甘特圖18陸、結論18柒、附件21（一）激勵措施工作圈第1次會議紀錄21（二）激勵措施工作圈第2次會議紀錄23（三）激勵措施工作圈第3次會議紀錄27（四）工作圈活動照片45（五）激勵措施參考資料49（六）適用勞基法配套措施之參考資料71人事服务与员工激励措施工作圈成果报告负责学校：国立台北艺术大学壹、推动人事业务工作圈名称：人事服务与员工激励措施工作圈贰、圈长：国立台北艺术大学人事室苏主任义泰参、成员：国立台湾艺术大学马主任荣财、国立空中大学黄主任玉乡、国立台北大学姚主任秀中、国立宜兰大学黄主任振声、刘秘书玉玲、国
3、立台北商业技术学院华主任英俐、国立成功大学医学院附设医院陈主任鹏升、国立政治大学程组长燕玲、吴组员玉钗、詹宇彤小姐、国立教育数据馆周人事管理员佳蓉、刘人事管理员玉品、台北艺术大学曾专员静如、张组员玮珍、龚组员淑芬、陈昱良先生肆、工作内容及执行要项：一、确定工作圈小组人员编组、分工、研究内容及进度：本工作圈第一次会议共识，聚焦以激励措施为研讨范围。第二次会议确立编组及分工。第三次会议就研拟之改善方案建立共识，并就编制外人员适用劳基法之措施分享心得。(一)编组项目检讨业务内容负责成员备注1教师激励组马主任荣财2校务基金工作人员激励组黄主任玉乡3职员激励组程组长燕玲4校务基金工作人员适用劳基法相关配
4、套措施陈昱良先生5汇整苏主任义泰(二)研究内容激励员工，是透过满足员工的某些需求，激发员工为组织目标努力工作的意愿。本工作圈参考公、私立大学、部属馆所、及有关激励之论着等，透过文献分析、比较制度之差异性，依特性与需要，检视现行激励措施之问题，研拟建议对现行制度可以提升激励的项目研商改善方案。(三)研究进度本工作圈系依作业时程干特图所定之时程研拟激励措施改方案。二、召开工作圈会议检讨现状及问题分析经检讨现行措施有关激励有待改进者如下：（一）教师部分1.学术研究费分级制激励不足(1)在未有法律授权规定的前提下，仅以行政命令为施行之依据而予以减薪，其法源依据宜以强化。(2)学术研究费之分级金额，仅为
5、原来学术研究费1.3倍，增加30%；每一职级之最低金额，为原来学术研究费0.7倍，减低30%，能运用于分级之金额不大，比起其它学术研究奖励，激励效果太小。2.兼行政职务教师兼职费上限未兼行政职务之教师每月最高可支领之兼职费可达10万4820元，而兼行政职务教师兼职费，依军公教人员兼职费及讲座钟点费支给规定一、(四)规定，每月合计超过新台币一万六千元部分，不利于学校觅才、留才。(二)校务基金工作人员部分：1.加班费核给受限制，劳务付出缺乏回馈实施劳基法之后，机构加班费却仍受各机关员工加班费支给标准七、加班所需经费在原有预算科目支应，并不得超过各该机关九十年度加班费实支数额之八成，并不得以任何理由
6、请求增列经费。如学校、机构业务繁忙，补休不易。另单位因业务增加，常提出请增人力需求，部分专业不易以部分工时人力替代时，如核给全时之工作人力，反而易造成人力资源浪费。2.缺少升迁与发展之管道校务基金工作人员其叙薪通常以学历为基准，薪资较公务人员低，且不能担任主管职务，缺少升迁与发展之管道，不易留才，流动率偏高。3.论功行赏不足校务基金工作人员薪资平均较公务人员低，缺乏对表现优异者之奖励措施，如核予首长之感谢函等，其实质激励效果有限。4.学校培训不足相较于公务人力发展中心开办之公务人员练课程，学校限于训练经费不足，对校务基金工作人员提供之培训学习管道较为缺乏。5.职衔与职责不相符，缺乏荣誉感因应未
7、来大学法人化，实施契雇化后，校务基金工作人员与一般非主管公务人员工作并无差异，其中有优秀得独当一面之人才，又技术人员中亦有具甲级电匠等专业证照，惟职衔仍为项目助理或行政助理，与职责不相符，亦未予其工作相对应之荣誉感。(三)职员考绩：1.平时奖惩之衡平考核标准尚难客观一致，致公平性无法认同。2.单位内之职员考绩，常以轮流方式评拟，考绩结果易流于形式。3.考绩委员会之票选委员，人数多之单位所推荐人员当选考绩委员之比例较高，其组织结构于考绩会投票决议时，不易达到公平客观。三、目标与计划拟定(一)目标透过研讨了解现行员工激励措施之问题，尊重人员需求，尝试研拟解决方案，促使激励措施确实提升同仁工作士气，
8、同时达成员工的个人目标及组织的整体目标，达到双赢的境界。(二)计划拟定1.推动方向检视现行激励措施，因制度面及法制面涉及上级主管机关权责，且其修正须经沟通及修正程序，非短期内可达成，提供建议案。另属于学校可拟议修正之项目，将研拟修正草案，赓续推动完成。2.检讨原则(1)依据马斯洛的需求层级理论、赫兹伯格的双因子理论、及维克特佛洛姆的期望理论，检视激励措施。(2)了解激励措施在人力资源体系中之定位，与绩效考核、与员工训练等措施之关联，及如何使员工的目标与组织的目标方向一致。3.作业方式基于分工及效率之要求，依人员性质区分为教师、校务基金工作人员、及职员三组，检视现行激励措施之问题，研拟建议可改善
9、之项目及方案，经工作圈凝聚共识后，提供参考。四、改善方案说明（一）激励教师措施方案优缺点评价可行性、效果检讨(一)授权学校订定教师学术研究费分级标准于教师法修正草案或教师待遇条例草案订定教师学术研究费分级支给标准，由学校校务会议订定。现行每一职别最高金额，仅为原来学术研究费增加30%，奖励金额之激励效果不大，授权由各校依财务状况自订标准。1.法律明确授权学校自订教师学术研究费依评鉴结果分级支给标准之规定，以兼顾各校环境、资源不同，赋予大学自主决定权。2.奖励制度与教师通过评鉴相配套。（二）松绑兼行政职务教师兼职费上限，建议修正军公教人员兼职费及讲座钟点费支给规定一、(四)基于法令规定有数个兼职
10、者，以支领二个兼职费为限，每月支领总额不得超过新台币一万六千元。增订:专科以上学校(含兼行政职务)教师兼职费之支领总额，依主管教育行政机关之规定办理。基于公教分途，建议激励教师投入校务发展工作。法律未规范兼行政职务教师兼职费上限，修正放宽后，有助于行政管理之觅才、留才需要。(三)订定校务基金工作津贴支给规定鼓励教师办理五项自筹收入、全校整合性等业务。行政院93年8月30日院授主孝三字第号函规定，国立大学校院校务基金管理及监督办法第九条所定学杂费收入等六项收入得用于支应编制内教师本薪（年功薪）、加给以外之给与及编制外人员人事费之比率以50%为上限。该函说明二、各校应衡酌整体财务状况，在不发生短绌
11、及不增加国库负担之前提下办理。如校务基金自筹收入较少之学校于激励教师所得使用之资源，将受限制。(二)激励校务基金工作人员措施方案优缺点评价可行性、效果检讨(一)松绑加班费上限建议修正各机关员工加班费支给标准七、加班所需经费在原有预算科目支应，并不得超过各该机关九十年度加班费实支数额之八成，并不得以任何理由请求增列经费。但机关学校控留预算员额人事费之五分之一为限，得作为加班费。控留预算员额之人事费以支应加班费有助于减少冗员大学因发展需要，单位常有因业务量增加提出增员之需求，部分单位专业人员因工作负荷重以致常有超时工作之情形，由于不易以补休处理，且因专业等因素，不易找到部分工时人力协助，亦无法以增
12、给单一全职人员即满足不同专长之人力需求。如增给二个以上员额，反而造成人事成本之不经济支出。对加班无法补休者，为符合劳基法规定，建议在人事费总量管制之原则下，适度松绑加班费上限，由机关学校核实审核经费支出。(二)规划升迁发展管道建议修正大学法第14条第5项为：国立大学职员，得以契约进用，不受前项规定之限制，其权利义务于契约明定。主管、副主管出缺时，得由契约进用人员兼任，支领相当职等主管加给。增订主管、副主管职务得由校务基金之契约进用人员兼任。依据工作人员之资格条件及职责程度，建置不同工不同酬之阶梯薪级表，同时畅通升迁管道以激励士气。1.因应未来员额改给经费，不再增给员额政策规划，未来新进教师亦可
13、能为编制外以契约进用之人员；另大学之研究人员亦可以契约用人，建议事先规划相关用人取才之配套。2.大学以契约进用之工作人员，结构上占全职之行政人力中达一半，且其业务尚无涉及强制性公权力之行使，拔擢培育优秀人才，可活化大学人力资源弹性。1.大学法施行细则第五条已明定：本法第八条第一项所定大学副校长，得以契约方式进用校外人士担任。举重以明轻，应得由聘用之校务基金工作人员兼任主管、副主管职务。2.参考聘用人员聘用条例草案，拟订由机关根据学经历等方式公开甄选之聘用人员得兼任兼任机关首长、副首长或主管职务。（三）建议大学校务基金工作人员可使用政府建置之e-learning 学习资源。鼓励多元进修管道，并比
14、照公务人员酌予进修补助。政府建置之e-learning减少各校共同性之训练经费支出，有助于提升服务质量。又鼓励同仁进修，满足学习成长需求，增加工作人员之团体归属与认同需求。工作人员亦有e-learning 学习需求，可降低整体训练成本，并鼓励学习、分享、进步的组织文化。（四）研拟团体保险，并对工作较高危险性者，另外增加投保。建立个人自费且条件优惠之健检、团体意外保险平台。文康活动、庆生及健检等事项，得比照职员标准酌予补助。为使工作人员能运用多数的集体力量，经由团体的协助分摊其所受事故损失。政府可传递讯息，让工作人员知道他们也很重要，感受被关心、尊重。减轻员工后顾之忧，增加认同与忠诚度。另建议参
15、考健康99全国公教特惠健检，及公开征选公教项目合家安康编制内公教员工团体意外保险之方式。公务人员住宅及福利委员会前经邀请专家学者，透过公开征选方式办理健康99全国公教特惠健检案，遴选出全国优质医院，设计适合公教同仁工作性质及特色，提供3,500元共29项基本检查项目之健康检查，据专家、学者估计，市场上价值达6,800元，系因公开竞争机制之嘉惠，健康检查项目。钧部亦可透过建立平台方式，降低学校人数较少之工作人员参加团体保险之门坎与费用支出。(五)研拟校务基金工作人员奖励规定，并依其奖度发给等值礼品，及选拔优秀校务基金工作人员。校务基金工作人员因无公务人员考绩法之适用，发给书面感谢函无实质激励效果。论功行赏，实质之奖励可符合薪资较低之编制外人员保健需求，达到实际激励效果。(六)研拟工作人员年终奖金支给规定，依据考核结果，考核特优者得支领超过1.5个月年终金。或比照公务人员经选拔为特优者，核给公假3日，并酌予补助6000元。提高绩效与待遇连结程度。9
