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1、人事测评指标的建立,沈伊默 研究方向：组织行为与人力资源管理 西南大学心理学院 School of Psychology, Southwest University Email:,学习目标,了解制定人事测评指标的意义 掌握人事测评的内涵和结构 学习测评要素的制定方法和测评标志、标度的各种形式 明确测评指标的制定过程和制定原则 掌握工作分析的概念及其与人事测评指标制定的关系 了解基于胜任特征的人事测评指标,测评试题欣赏,某投资贸易公司的招聘考题 某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人事经理斟酌挑选后，近人有幸
2、被通知参加笔试。 笔试那天，众考生个个踌躇满志，成竹在胸，都显出志在必得的信心。很快，考试开始了，人事经理把试卷发给每一位考生，只见试卷上试题是这样写的： 综合能力测试题（限时两分钟答完），请认真阅读试卷。,测评试题欣赏,、在试卷的左上角写上姓名； 、写出三种热带植物的名称； 、写出三座中国历史文化名城； 、写出三座外国历史文化名城； 、写出三位中国科学家的姓名； 、写出三位外国科学家的姓名； 、写出三本中国古典文学名著； 、写出三本外国古典文学名著； 不少考生眼睛匆忙扫了扫试卷，马上就动笔“沙沙沙”地在试卷上写起来，考场上的空气因紧张而显得有些凝固。,测评试题欣赏,一分钟、两分钟，时间很快就
3、到了，除了有四五个人在规定的时间之内答完起身交试卷外，绝大多数人都还忙着在试卷上答题。人事经理宣布考试结束，未按时交试卷的一律作废，考场上顿时像炸开了锅，未交卷的考生纷纷抱怨：“时间这么短，题目又那么多，怎么可能按时交卷呢？”“对了，试题又出得很偏。” 只见人事经理面带微笑地说：“非常遗憾，虽然在座的各位不能进入本公司接下来的面试，但不妨把你们手上的试卷带走，做个纪念。再认真看看，或许会对你们今后有所帮助。”言毕，人事经理很有礼貌地告辞了。 听完人事经理的话，不少人拿起手中的试卷继续往下看，只见最后的试题是这样的： 、如果阁下看完了题目，请只作第一题。,打字员招聘测验,招聘打字员，传统做法是逐
4、个操作考试，看每小时打字的速度，然而打字速度不单纯是个技术问题，它会受到打印材料内容、文字、图表、符号等的影响。缺乏外文知识的打字员打外文特别费劲，但他中文可能打得特别快；缺乏数理知识的打字员，可能打一般文字材料很快，但打数字表格等内容就慢。由此可见，传统的考试方法效果不是很好，而且效率也低。 现在，有一外企要招聘100名打字员，要求一天内完成招聘录用工作，但报名有200人。如果按照老办法每人试一小时或半小时，显然不可能在一天内完成录用工作。怎么办呢？,打字员招聘测验,这时我们就可以引入采取心理测验，步骤如下： 第一步：对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现，影响打字效率效果的因素一般有知识
5、广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术与一般常识等； 第二步：针对每个因素编制一个分测验； 第三步：测试并建立参照量表： （1）选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试； （2）将每个分测验所得分数求和，便有了老打字员的测验总分； （3）以（2）所得的测验总分为自变量，以打字速度为因变量建立回归方程式：YABX；（Y为每小时打字字数，X为测验分数）,打字员招聘测验,现有老打字员甲、乙两人，甲的测试分数19分，打字速度为1538字/小时，乙的测试分数是20分，打字速度为1553字/小时。根据此可换算回归方程式中的A、B值，其中A为1245，B为15。由此所得的
6、回归方程式是：Y=1245+15X。 （4）让每个应聘打字员参加测验，并把测验分数代入上述回归方程式，就可知其打字速度，决定能否录用。 假设某人测验分数是18，则他打字的速度可能是：Y=1245+15181515（字/小时）。如果录用标准为1500字/小时，则该人可以录用,测评目的,测评内容,测评目标,测评项目,测评指标,标度和计量方法设计,测评标准设计,知识广度,知觉广度,手指灵活性,反映快慢,人员素质要素分解,打字员招聘测验,主要内容,为什么要建立人才测评指标体系 人事测评指标的确立 测评指标的设计的方法和技术 测评指标量化方法和技术 基于胜任特征的人事测评指标体系,为什么要建立人才测评指
7、标体系,总结,企业如何真正做到人岗匹配？如何真正的识别人才？首先要了解哪些素质是岗位必须具备的，并由此建立自己的人才测评指标体系,主要内容,为什么要建立人才测评指标体系 人事测评指标的确立 测评指标的设计的方法和技术 测评指标量化方法和技术 基于胜任特征的人事测评指标体系,人事测评指标的确立,人事测评指标的确立,人事测评指标是表征人事测评对象状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的测评准则。这是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能尽量减少测评过程中“人为误差因素”合理手段之一。,人事测评指标的确立,指标是指规定所要达到的目标。 如财务指标，市场占有率，净利润率，GDP 如非
8、财务指标，客户抱怨率 人事测评指标，也就是人事测评中衡量和评价被试的维度。确定人事指标就是要确定评价被试的维度。 确定人事测评指标就是确定测评的维度和用来衡量这些维度的一个“尺子”。评价的维度相当于下面所说的测评要素，而衡量测评维度的“尺子”相对标度。,绝对指标和相对指标,绝对测评：根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行评价。 相对测评：没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目占的标准去对测评对象进行测评。,人事测评指标的确立,绝对指标和相对指标,人事测评指标的确立,问：到底哪个孩子更厉害？,指标的构成,测评要素 测评内容的细化条目，确定出测评的
9、内容到底有哪些。 测评标度 指描述测评要素或要素标志的程度差异状态水平的顺序和度量。 如1代表“完全反对”、7代表“完全同意” 测评标志 是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别，易操作的牲，通常践个测评要素要由多少测评标志来说明。,人事测评指标的确立,主要内容,为什么要建立人才测评指标体系 人事测评指标的确立 测评指标的设计的方法和技术 测评指标量化方法和技术 基于胜任特征的人事测评指标体系,测评指标设计的方法和技术,测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。 1，工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件
10、法、问卷法。 2，榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素。如：,要素拟定,指标设计的方法和技术,20世纪70年代，美国企业管理协会用了35年时间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功的经理加以剖析，拟定出了19项优秀经理测评要素。 1，工作效率高；2，有主动进取心；3，逻辑思维能力强；4，富有创造性；5，有判断力；6，有较强的自信心；7，能辅助他人；8，为人师表；9，善于使用个人的权力；10，善于动员群众的力量；11，利用交谈做工作；12，善于建立亲密的人群关系；13，乐观；14，善于与群众打成一片；15，有自制力；16，主动果断；17，客观；18，善于自我批评
11、；19，勤俭艰苦和具有灵活性。,要素拟定,指标设计的方法和技术,培训目标概括分析法,培训目标概括分析法：从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。 如：从某一培训大纲中，我们找到以下一些可用作选拔领导者参考的测评要素。 政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精神；团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀担白；奉公守法；大公无私；以身作则；言行一致。 知识素质：政治法律知识；经济管理与经济学知识；工程技术知识；心理学知识；社会学与教育学知识等。,指标设计的方法和技术,决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。 组织指挥能力：善于人事协调；善于人财物的综合协调；善于国家、个人
12、、集体三者利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来发展；善于以点带面。 联系群众：自知、知人、客观公平。 沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；实事求是。 善于合作：精于授权；尊重他人 勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。,培训目标概括分析法,指标设计的方法和技术,文献查阅法,文献查阅法： 如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关品德的十项测评要素为： 使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。 信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。 诚实：待人真心诚意，讲真话。 忍耐：每当遇到困难，下级顶撞等，无论怎么样痛苦，也能够忍耐。 热情：工作抓得紧，毫不放松，不
13、达目的决不罢休。 责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。 积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动地以主人翁的态度去完成工作。 进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己。 公平：对事对人都有力求公平合理。 勇敢：对有危险的工作自己亲自动手，不怕出问题。,指标设计的方法和技术,文献查阅法,文献查阅法： 如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关品德的十项管理能力如下： 决策能力：能在几个方案中选择决定最优方案。 规划能力：对事物进行计划、制定实施步骤的能力。也包括调查研究能力、组织能力。 创造能力：工作中能不断提出新想法、新措施与新工作方法。 判断能力：工作中能对某一事物的是非进行判
14、断的能力。 洞察能力：能透过现象看到本质，预见事物的发展和变化。 劝说能力：能说服下级、同事和上级接受某一看法与意见。 理解别人的能力：善于掌握每类型的人的性格特点。 解决问题的能力：善于发现问题并解决问题。 培训能力：善于了解下级需要，指导下级工作。 激励能力：善于引导下级积极主动地工作面不单靠命令与指示。,指标设计的方法和技术,职务说明书查阅法,指标设计的方法和技术,续前,案例分析之 汽车司机安全驾驶性向测验的建构,案例分析,汽车司机安全驾驶性向测验的建构,一、引言 各国的研究资料令人吃惊地表明，交通事故所造成的死亡人数和经济损失比其他任何灾害（包括地震、洪水）所造成的损失都大。汽车业的迅
15、猛发展给人类提供巨大便利的同时，也给社会带来了最大的难题交通事故。安全问题已成为各国迫切需要解决的课题。,案例,汽车司机安全驾驶性向测验的建构,一、引言 交通事故同样也是困扰我国的一个社会难题。据有关统计表明，我国每年约超过7万人因交通事故丧失生命。交通安全的研究早已在各国广泛开展。这种研究涉及诸多方面：有以改善道路管理为主；有以改善车辆构造，提高汽车性能为重点；有从生物学角度出发，考察人的各种变量指标与事故的关系；也有从人机系统方面去寻找减少事故的途径。,案例,汽车司机安全驾驶性向测验的建构,一、引言 各国的研究结果表明，所有因素中最重要的是人的因素。与人的因素有关的事故约占总事故的90%以
16、上。仅驾驶员本身负有直接责任的事故就达81%以上。其中，最重要的是个性因素。因此，用心理测验的方法去测定驾驶员的心理特征，从人的内部因素去探求心理品质与事故的关系，并在此基础上研制出安全驾驶的性向测验，有利于驾驶员的选拔、培训和管理。,案例,汽车司机安全驾驶性向测验的建构,二、方法 1、在查阅文献，收集有关资料，并参考国外有关测验的基础上，针对汽车驾驶员的特点，设计了驾驶员性向测验初稿。它由两部分组成，一是能力测验，二是个性测验。,案例,2、预试 在全国七省一市随机抽取2045名有一年以上驾驶经验的司机作为样本，,由研究人员亲赴各地进行现场施测，集体分发问卷，主试讲解指导语后，在正式施测前，每项测验都进行练习，待大家都明白如何做之后，再进行正式施测，同时，由两名以上工作人员进行监测。,3、检验： 对信度、效度和区分度进行差异性检验，所有项目达到显著差异。,案例分析之 保险推销员自我效能感量表的建构,案例分析,在人们的日常生活中，不可避免地会面对许多问题
