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1、与 核心技术操作,林泽炎 博士 国务院发展研究中心,个性化定制人力资源管理制度体系,.（.） 专业提供企管培训资料,我们的信念和追求,人才是唯一持久性的 竞争优势,.（.） 专业提供企管培训资料,第一部分,适合中国企业现实的 HRM体系构建,.（.） 专业提供企管培训资料,中国企业人力资源管理现状,大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。 国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资
2、源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。,.（.） 专业提供企管培训资料,目前中国企业人力资源管理制度 核心价值导向,战略绩效导向 员工发展导向 企业价值观导向 制度公平导向 竞争动力导向,.（.） 专业提供企管培训资料,中国企业人力资源管理 现实选择,方向： 程式化与人性化的融合 关键： 程式化制度建设 措施： 国际化与本土化结合 关注： 技术与管理并重,.（.） 专业提供企管培训资料,传统积淀,企业决 策层人性假设,关 键 人 风 格,人力资源管理模式,企业命运,环境冲击,员工行为心理表现,企业命运与人
3、力资源管理的关系图,反 馈,认识人=管理人,.（.） 专业提供企管培训资料,关于人力资源管理的几个观念,大人才观所有人都是个宝藏，不仅仅集中在经理人 和核心专业人才 三位一体政府引导、企业组织、个体开发 鼓励流动人力资本与位置、工作的匹配优化 资本较量首先是人力资本的较量 制度规范人与组织的共同发展 承认差异人力资本管理的出发点 重在激励人力资本管理的切入点,.（.） 专业提供企管培训资料,现代企业HRM目标,关键 目标,HRD&M,激活人 力资源,利益相关者 本企业 投资者 客户 员工 社区 战略伙伴,.（.） 专业提供企管培训资料,激活人,动力,压力,规范,规范,图3.人力资源激活思路,.
4、（.） 专业提供企管培训资料,现代HR部门的定位与管理理念 定位 1、研究、指导 2、经营 3、具体操作执行 现代HRM的理念 认识人、尊重人、以人为本,.（.） 专业提供企管培训资料,现代HRM的内涵：系统管理人,吸引,录用,保持,调整,评价,图2:人力资源管理系统,发展,.（.） 专业提供企管培训资料,现代HRM的内涵：系统管理人,基础 工作分析与人员分析 宏观层面 人力资源管理环境、政策 人力资源规划 人力资源成本、效益、竞争力等 微观层面 甄选、培育、考评、薪酬、职业管理等,.（.） 专业提供企管培训资料,HRD&M的新准则,沟通、共识； 信任、承诺； 尊重、自主； 服务、支持； 创新
5、、学习； 合作、支援； 授权、赋能。,.（.） 专业提供企管培训资料,一流企业人力资源管理系统,价值,坚持不懈的努力,合作,合伙,交流沟通,文化,创新和风险,竞争的激情,.（.） 专业提供企管培训资料,一流企业人力资源管理系统解释,平衡价值的确定 使价值进入每一项日程工作，平衡人和财务两方面价值 执着地坚持一个核心策略 制定并长期执着地坚持一个作为企业立足之本的基本策略 文化系统的联系 在政策、系统和过程设计中利用企业文化来增加价值和促进绩效的提高 大量多方面的信息交流 通过坚持全方位的信息交流和信息共享来赢得信任 2002/10/深圳HR年会,.（.） 专业提供企管培训资料,一流企业人力资源
6、管理系统解释,与利益相关者合伙 建立内部和外部关系以获得竞争优势的资源 合作 公司内部互相支持、分享资源和能力，在竞争中立于不败之地 创新与冒险 管理风险、快速学习并进行面向市场的创新 竞争的激情 永不满足和不断改进的态度使公司的行动始终领先于其他公司 2002/10/深圳HR年会,.（.） 专业提供企管培训资料,HRM机制保证,1注重实绩的人力资源甄选机制（实力） 2实施适量淘汰的人力资源竞争机制（压力、 竞争力） 3建立利益共同体的协作机制（合力） 4推行“工作学习”的创新机制（活力） 5营造全员责任环境影响机制（责任力） 6依靠规范制度的约束机制（群体动力） 7以绩效为依据的薪酬分配机制
7、（效力、动力） 8完善社会化的保障机制（安全与保障力）,.（.） 专业提供企管培训资料,HRM体系构建的目标,规范企业人力资源管理 搭建基础管理平台 营造良好企业氛围、凝聚人心 开发员工潜能 激活人力资源 提升企业核心竞争力,.（.） 专业提供企管培训资料,中国企业HRD&M核心体系理解,人力规划 HRD&M方向 岗位分析 HRD&M平台 绩效考核 HRD&M关键中介 薪酬体系 HRD&M动力 人才培育 HRD&M保证 形成一个闭环系统,.（.） 专业提供企管培训资料,关于人力资源管理制度构建中几对观念的思考,一、 战略目标的贯彻与背离 二、 大一统与个性化定制 三、 人力资源工作者的独立与服
8、从 四、 差异与雷同 五、 企业目标与个人目标 六、 国际化与本土化 七、 程序化与人性化 八、 技术与管理 九、 指挥与辅导 十、 经验与理论,.（.） 专业提供企管培训资料,绩效考核,岗位分析 人员分析,薪酬管理,自我诊断系统,自我诊断系统, ,战略规划,人才选聘,培训开发,劳动关系,职业管理,图.目前中国企业 HRM核心系统模型,.（.） 专业提供企管培训资料,人力资源管理制度体系理解,SKAOs,绩效P,行为结果 BR,EMO,激活人力资源,岗位P,薪酬分配,长期收益,人岗匹配优化,岗位设置 岗位描述 岗位评价 定额定员 工作设计,素质分析 素质评价,4w,战略分析 组织架构 组织文化
9、,人员分析 政策环境 业务流程,.（.） 专业提供企管培训资料,第二部分,HRM体系平台构建 岗位分析原理与实践,.（.） 专业提供企管培训资料,以岗位为核心的HRM理解,工作设计与 生产力提高,人力资源规划,招聘、甄 选、录用,职业生涯设计 与管理,人力资源开 发与培训,薪酬设计 与管理,绩效评估,激励,岗位分析 人员分析,组织机构设计,图.以岗位为核心的人力管理资源方案管理,.（.） 专业提供企管培训资料,何时需要实施工作分析,缺乏明确的完善的书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚； 虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施； 经常发生推诿扯皮、职责不清或决策困
10、难的现象； 刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整； 当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准； 当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据岗位确定考核的标准； 当需要建立新的薪资体系时，无法将各个职位的价值进行评价。,.（.） 专业提供企管培训资料,岗位分析的两大前提,战略定位 组织机构与职能确定 案例： 某检测检验综合服务公司的做法,.（.） 专业提供企管培训资料,总裁,中级技术职务,总经理,部门经理,部门主管,总监,高级主任级技术职务,高级技术职务,行政管理领导职务系列,专业管理技术职务系列,见习级,助理级,员工级,图6. 职务双轨制示意图,.（.） 专业提供企管培训资料
11、,岗位分析中的几个概念,职位 职位也叫岗位，在组织中完成一项或多项责任的组织中的一个任职者所对应的位置就是一个职位。一般来说，有多少个职位就有多少个任职者。例如，总经理、秘书、出纳、招聘主管、营销总监等。应该注意的是，职位是以“事情”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。例如李强是某公司中的生产部经理，当我们在对生产部经理这个职位进行岗位分析时，我们所指的生产部经理是一个岗位的概念，而不是具体的李强这个人。,.（.） 专业提供企管培训资料,岗位分析中的几个概念,职务 职务是由组织中主要责任相似的一组职位组成的。在组织规模大小不同的组织中，根据不同的工作性质，一种职务可以
12、有一个职位，也可以有多个职位。例如营销人员的职务中可能有从各种不同营销工作的人，但他们的主要工作责任是相似的，因此可以归于同样的职务中。,.（.） 专业提供企管培训资料,岗位分析的程序,信息源 雇员 主管 机构图 部门职责,信息收集方法 问卷 面谈 -,岗位信息 任务 考核标准 职责 知识要求 技能要求 经验要求 工作内容 任务 所用设备,岗位描述 目标 任务 责任,人力资源功能 招聘选拔 业绩考核 薪酬管理等,岗位要求 技能要求 体能要求 知识要求 能力要求,.（.） 专业提供企管培训资料,岗位分析应收集的信息（6W2H）,what who when why where for whom h
13、ow to do how much,.（.） 专业提供企管培训资料,岗位信息收集方法,问卷调查法 观察法和记实分析法 工作日志法和主管人员分析法 访谈法和座谈法 工作实践法和实验法 典型事例法的关键事件法 资料法,.（.） 专业提供企管培训资料,工作信息真实性控制程序,个人行为 组织控制 工作信息申报 Y n 标注问题,工作信息申报（职工）,信息审核（主管）,修改非真实内容,调查表汇总,访谈,单位职责,部门职责,业务分工,实际工作情况,.（.） 专业提供企管培训资料,岗位分析调查表填写一般要求,接受培训，准确理解所填各项内容； 实事求是，按岗位工作的实际填写； 人事兼顾，以工作任务为准； 纪实
14、为要，参考部门目标和职责； 略有前瞻，以现实工作为准； 语言直白，忌用各种修饰词汇；,.（.） 专业提供企管培训资料,岗位分析调查表填写应注意的问题,夸大职责范围 故意抬高或降低素质要求 面面俱到 摆不脱现任职人员的影子 千岗一面,.（.） 专业提供企管培训资料,岗位分析结果及关系,企业战略分析 组织架构分析 管理职责控制体系分析,岗位设置,岗位描述,岗位评价,工作再设计,岗 位 分 析,适合企业特点,人力管理职能需要,整合因素评价法,.（.） 专业提供企管培训资料,适合中国企业特点岗位设置方案,一个方法： 按照组织结构或公司的业务内容逐层往下细分或者列举工作内容，将类似的工作任务、业务活动形
15、成一集合体。按照“XXX（前缀）+工作内容+XXX(后缀)”公式确定岗位名称。,.（.） 专业提供企管培训资料,适合中国企业特点岗位设置方案,五个原则： 差异性 独立性 饱和性 系统整体性 个性化,.（.） 专业提供企管培训资料,适合中国企业特点岗位设置方案,避免三个倾向： 从人的角度出发 从自己利益出发 谈岗位等级,.（.） 专业提供企管培训资料,适合中国企业特点岗位设置方案,一个体现：岗位管理的动态性,企业经营目标,部门目标,岗位目标,岗位目标,职责任务,.（.） 专业提供企管培训资料,岗位描述要求,准确性 描述要准确，语言要精炼，一岗一书，不能雷同，不应“千岗一面”，“一岗概全”。 实用性 任务明确好上岗，职责明确易考核，资格明确好培训，层次清楚能评价。 完整性 一般由现岗人员自我描述，主管领导审定，专家撰写主要职务，人力资源部及其他部门工作人员协助完成其他职务描述。从程序上保证文件的全面性和完整性。 统一性 文件格式统一，参照典型职务描述书编写样本。,.（.） 专业提供企管培训资料,岗位描述书的条目定义,工作识别项目 岗位的组织地位 工作职责 任职资格 工作流程 业绩标准 见具体的岗位说明（描述）书,.
