激励培训教材3

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1、第九章 激 励,第一节 概述 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论,美国哈佛大学心理学家威廉詹姆斯研究发现： 按时计酬的职工每天一般只需发挥20%30%的能力用于工作就足以保住饭碗。 但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 那么，如何来实现呢？ 这需要依靠有效的激励！,为了把人们的活动引向所要求的方向，就需要主管人员尽量了解什么东西导致人们工作，什么东西激励他们工作。 哈罗德孔茨,凡将举事，令必先出。日事将为，其赏罚之数，必先明之。,第一节 概 述,一、激励的内涵 二、激励的特性 三、激励的过程 四、激励的原则

2、,一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标着：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。 另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。 该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。 他突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。,鹦鹉的故事,这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？ 店主说：不！ 这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，怎么会值这个数呢？ 店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。,鹦鹉的故事,这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂激励，懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。 相反许多业务能力非常强

3、的人却因为事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的公关人员、销售代表之类的业务人员，成不了优秀的领导人。,鹦鹉的故事,对于领导者而言，激励至关重要！,一、激励的内涵 何谓“激”？何谓“励”？ 激是调动、激发；励是评价、认可。二者重点在励，是对下级正确行为进行鼓励。 激励是管理人员促进、诱导下级形成动机，并引导其行为指向目标的活动过程。也就是“让别人自愿做你想让其做的事”。 注意，激励的最终目标是调动组织成员的工作积极性，而不单是提高组织成员的行为效率！效率只是结果，积极性才是关键！,9.1 激励的内涵,二、激励的特性 1.努力程度 表现为员工工作行为的强度。 2.持久程度 表现为员工努力工

4、作的长期性。 3.方向性 表现为员工努力的方向是否符合组织目标。,9.1 激励的内涵,三、激励的过程,9.1 激励的内涵,模式一,模式二,四、激励的原则 1.系统性原则 单一手段效果不佳，各种激励机制、方法综合运用。 2.差异化原则 人和人是不同的，激励要因对象而异。 3.平等性原则 不患寡而患不均。 4.适度性原则 根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。 5.时效性原则 “雪中送炭”和“雨后送伞”的效果并不一样。,9.1 激励的内涵,五、对人性的认识 （一）“经济人”假设 1. 什么是“经济人” “经济人”假设从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的

5、私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。 麦格雷戈提出X理论，对“经济人”假设进行了概括： （1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作。 （2）多数人都没有雄心壮志，不愿负任何责任，而宁愿接受别人的指导。,9.1 激励的内涵,五、对人性的认识 （一）“经济人”假设 1. 什么是“经济人” （3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。 （4）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。 （5）人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、

6、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。,9.1 激励的内涵,五、对人性的认识 （一）“经济人”假设 2. 管理措施 基于“经济人”假设，管理上应采取的相应措施为： （1）管理工作的重点放在提高生产率、完成生产任务方面，而对于人的感情和道义上应负的责任则是无关紧要的。这种管理方式叫做任务管理。 （2）管理工作只是少数人的事，与广大工人无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。 （3）在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，也就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。,9.1 激励的内涵,五、对人性的认识 （二）“社会人”假设 1.什么是“社会人” “社会

7、人” 假设认为，人们在工作中得到的物质利益对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。,9.1 激励的内涵,五、对人性的认识 （二）“社会人”假设 2. 管理措施 基于“社会人”假设，可采取的管理措施主要有： （1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。 （2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感。 （3）提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励制度。 （4）管理人员的职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，

8、而应在员工与上级之间起联络人的作用。,9.1 激励的内涵,五、对人性的认识 （三）“自我实现人”假设 1.什么是“自我实现人” “自我实现人”概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现。自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有潜力充分发挥出来，才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。 麦格雷戈归纳提出了与X理论根本对立的Y理论： （1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。,9.1 激励的内涵,五、对人性的认识 （三）“自我实现人”假设 1.什么是“自我实现人” （2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自

9、我指导和自我控制。 （3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。 （4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。 （5）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。,9.1 激励的内涵,五、对人性的认识 （三）“自我实现人”假设 2. 管理措施 基于“自我实现人”假设，可采取的管理措施主要有： （1）管理重点要放在创造适宜的工作环境、工作条件上，使人们能够在这种条件下充分实现自我。 （2）管理人员的职能在于为发挥人的才智创造适宜条件。 （3）采取内在奖励方式。“自我实现人”注重内在奖励，通过人们在工作中获得知识、增长才干、充分发挥潜力来满足人的自尊和自

10、我实现的需要，从而调动员工积极性。,9.1 激励的内涵,五、对人性的认识 （四）“复杂人”假设 1.什么是“复杂人” “复杂人”是20世纪60年代末70年代初提出的假设。长期研究证明，无论是“经济人”、“社会人”假设，还是“自我实现人”假设，虽然各有其合理性，但并不适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点也会有不同的表现，人的需要随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人与人之间关系的变化而各不相同。,9.1 激励的内涵,五、对人性的认识 （四）“复杂人”假设 1.什么是“复杂人” 与“复杂人”假设相对应，人们提出超Y理论： （1）人的

11、需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。 （2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 （3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。 （4）由于人的需要不同、能力各异，其对于不同的管理方式会有不同的反应，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。,9.1 激励的内涵,五、对人性的认识 （四）“复杂人”假设 2. 管理措施 从“复杂人”假设出发提出的应变理论，并不是要求管理人员采取完全不同于上述三种假设的新措施，而是要求根据具体的人的不同情况，

12、灵活地采取不同的管理措施，也就是要因人而异、因事而异，不能千篇一律。,9.1 激励的内涵,第二节 内容型激励理论,一、需求层次理论 二、双因素理论 三、成就需要理论,内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性，也就是解释“什么会使员工努力工作” (what)的问题，旨在找出促使员工努力工作的具体因素。由于该类理论主要研究人的需要以及如何满足需要的问题，故而又被称为需要理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德佛的ERG理论和麦克莱兰的成就需要理论。,9.2 内容型激励理论,一、需要层次理论 1.背景 亚伯拉罕马斯洛1943年在人的动机理论一书中提出需要层次

13、理论。 他相信，生物进化所赋予人的本性基本上是最好的，邪恶和神经症是由于环境所造成的。他认为，人类都是有需要的“动物”，人的行为过程就是需要的满足过程，这些需要就是激励人们工作的因素。,9.2 内容型激励理论,一、需要层次理论 2.主要内容 （1）人类需要按照重要性和产生顺序可以分成五个层次。 生理需要：是人的饥、渴、生育等基本生理机能 安全需要：泛指职业、心理、环境等方面的广义安全 社交需要：包括友谊与归属感 尊重需要：包括自我尊重与社会尊重 自我实现需要：指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要,9.2 内容型激励理论,一、需要层次理论 2.主要内容 （2）人的需要是从低级向高级逐级发展的，只有

14、低层次的需要满足后，更高层次的需要才会得到发展。 （3）在同一时期内人们存在多种需要，但每一特定时期内总有某一层次的优势需要起主导激励作用。,9.2 内容型激励理论,一、需要层次理论 2.主要内容 （4）一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化。 戴维斯调查的美国情况,9.2 内容型激励理论,应用启示,需要层次理论的核心： 不同人需要是不同的，要“因人而异” 同一个人的不同阶段需要也会不同，要“与日俱进” 激励不能“对牛弹琴”，兔不吃肉，虎不吃草，必须“因人施励”,我的

15、观点,二、双因素理论 1.背景 20世纪50年代末，美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格对二百名工程师、会计师进行调查访问：在工作中，哪些事项让他们感到满意；哪些事项让他们感到不满意？ 调查结果显示：使职工感到满意的都是属于工作本身性质或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。 据此，赫茨伯格提出了双因素理论。,9.2 内容型激励理论,9.2 内容型激励理论,二、双因素理论 2.主要内容 （1）满意和不满意之间存在着过渡状态 产生工作满意的因素和引起工作不满意的因素并不相同。 工作满意的反面是没有满意，而不是不满意；工作不满意的反面是没有不满意，而不是满意。 没有满意和

16、没有不满意是激励的“零状态”。,9.2 内容型激励理论,二、双因素理论 2.主要内容 （2）影响人的积极性的因素可分为“保健因素”和“激励因素”两类 保健因素： 包括：公司政策和行政管理、工作监督、工作条件、薪水、与主管关系、与同级关系、与下级关系、个人生活、地位、安全等。 这类因素如果缺少就会引起不满和消极情绪；如果能够满足则能预防和消除员工的不满，但不能充分激发其积极性。,9.2 内容型激励理论,二、双因素理论 2.主要内容 （2）影响人的积极性的因素有“保健因素”和“激励因素”两类 激励因素： 包括：成就感、认可感、工作本身特点、责任感、提升和发展机会等因素。 这类因素没有处理好员工也不会产生不满，只是处于没有满意的“零状态”；这类因素得到改善，对员工能产生直接的激励作用。,9.2 内容型激励理论,三个问题： 有钱真的能使鬼推磨吗？ 有钱能让什么样的鬼推磨？ 怎样才能让阎王这个鬼推磨？,视野延伸：金钱是什么因素？,没有钱是万万不能的，钱不是万能的。 你的薪酬让你数钱数到手发抖，你会满意吗？ 不论