《现代企业怎样有效地实施考评》由会员分享，可在线阅读，更多相关《现代企业怎样有效地实施考评（24页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、聚成华企在线商学院,绩效考评实施 主讲：齐连生,第五章：如何有效地实施考评,第一节 考评前的培训,（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等； （2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析； （3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点； （4）绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点； （5）绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止； （6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。,培训的具体内容 A.绩效考评的含义、用途和目的； B.
2、企业各岗位绩效考评的内容； C.企业的绩效考评制度； D.考评的具体操作方法； E.考评评语的撰写方法； F.考评沟通的方法和技巧； G.考评的误差类型及其预防。,第二节 考评的实施,绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考评资料进行审核，确定无误后，进入考评沟通阶段。,360全方位考评实施（一）,传统的工作能力结构图,工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客观条件是工作开展的基本前提，工作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果。,360全方位考评实施（二）,第三节 考评过程中的沟通,“考评沟通”一般
3、由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用“三明治”法，即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足（这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。 考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的解除争执。,一、沟通的重要性,（1）沟通无处不在； （2）沟通效果直接影响到企业效益。,二、沟通的种类,（1）单向沟通 （2）双多向沟通 （3）正式沟通 （4）非正式沟通,三、沟通中常见的障碍,（1）形体障碍 （2）心理障碍 （3）语言障碍 （4）环境障碍 （5）地位障碍 （6）人数障碍 （
4、7）文化障碍,四、沟通的技巧,(1)听 A.少说多听 B.移情换位 1. 表层：听者简单地解析、重述或总结沟通的内容。 2. 深层：听者不仅有表层的参与，也能理解对方隐含的或没有说出来的内容。,(2) 说 A.说的类别 1.感性谈话 2.社交谈话 3.知性谈话 B.说的原则 1. 沟通的内容清晰、富有逻辑性 2. 充分利用非语言因素如声调、眼睛、身体等 3. 让对方开口 C.说的技巧 1. 注重谈话的开始与结束 2. 尽可能简短、精炼 3. 恰当使用”我不知道“ 4. 有意识地使用身体语言,（3）读 A.阅读对象分类 B.把握阅读的逻辑性 （4）写 （5）看 A.留心捕捉脸部表情 B.洞察眼睛
5、的变化 C.肢体动作可以增添色彩与气氛 D.距离代表亲疏 E.暗示地位的非语言信号,倾听案例讨论,有位眼科医生为病人配眼镜，拿下自己的眼镜给病人试戴，并一再强调“这眼镜我已经戴了好几年(我对这事非常有经验)，不管多小的字我都看得清清楚楚的（由我的角度来看成果绩效也不错），你就先拿回去戴吧（我就将这好的经验不加修饰的直接移转给你）”。 病人问：“这行得通吗？” 医生说：“我戴的时候一切都很好（这制度在我公司的企业文化下执行的非常顺畅一切都OK），你多试试，一定会改善的。” 病人：“这样做真的行得通吗？” 医生却说：“相信我，可以的，你看我戴了十多年，不是都好好的（经营管理完全靠过去自己的经验，不
6、靠任何科学的分析与帮助），你只要回家多试试（鼓励埋头苦干，只要知其然而不必知其所以然，照葫芦画瓢，去做就成了），就OK！” 病人：“可是我现在看到的东西都是歪七扭八，地都是斜的，我走路都有问题呢！” 医生：“别紧张，心情放轻松，只要有信心，你一定可以克服困难的，回去吧！”,第四节、考评结果的统计和分析,绩效考评完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有： （1）各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？ （2）不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？ （3）是否出现员工自评和
7、企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？ （4）是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？ （5）能胜任工作岗位的员工比率占多少？ 企业人力资源部门可以根据不同的需要，进行不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如选拔政策、培训政策等。,第五节、工作中的一些体会,（1）考评的形式比内容更重要； （2）考评申诉的程序比结果重要； （3）考评系统只有与其他系统相结合才更有意义； （4）考评应该具有相对稳定性； （5）考评为解决公司的其他人力资源管理问题提供了依据，但并不代表这些问题就能解决； （6）考评并非越复杂越好，是否适用最为
8、重要； （7）在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实施。,第六章：绩效管理过程中需要注意的问题及操作技巧,一、绩效管理过程中的误区,（1）过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） （2）过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 （3）过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 （4）传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光环、从众等） （5）考核者本身不能以身作则 （6）将绩效评价等同于绩效管理 （7）角色分配上的错误 （8）过于追求完美 （9）认为绩效管理是经理对员工做某事,二、考核与激励,（1）考核是中性的 （2）奖励和惩罚同等重要 （3）考核的目的是发现问题，激励员工,三、充分沟通是绩效管理成功的保证,四、绩效管理是企业生存和发展的关键要素之一,五、成功管理人员的特征,（1）果断性 （2）决策能力 （3）外交手腕 （4）积极性 （5）正直性 （6）热忱性 （7）公正性 （8）坚定性,（9）前瞻性 （10）稳定性 （11）领悟力 （12）判断力 （13）领导力 （14）信赖感 （15）自信心 （16）自制力,“教育是为美好生活作准备！” 斯宾塞,Thanks！,
