激励管理学课件

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1、第六章 激 励,管理学,渔夫、蛇和青蛙的故事 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前 管理启示：激励是什么？激励就是让人们很乐意去做那些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情。当然，关键是要用合适、正确的方法去引导，并让他们做好。,【走进管理趣味阅读】,第六章 激 励,学习目标,知识点: 1.掌握四种人性假设的内容 及其相应管理措施 2

2、.掌握各种激励理论的内及 应用 3.熟悉沟通的方法与艺术,技能点： 1. 培养激励员工的能力 2. 培养人际交往与沟通的能力,第一节 激励概述 第二节 激励理论 第三节 激励实务,第六章 激 励,第一节 激励概述,在管理中，激励通常是指调动人的积极性。,第一节 激励概述,一、含义 激励-是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。 激励的本质就是激发人的动机的过程。,二、过程 激励四要素：需要（基础）、动机（核心要素）、刺激（诱因）、行为（目的） 激励原理：刺激需要引起动机、动机支配行为、有需要就存在激励,第一节 激励概述,动机-指引起个人行为、维持该行为并将为此行为导

3、向某一目标（个人需要的满足）的过程。 *动机是推动人去从事某种活动的内在驱动力,是行为的直接原因。 *动机冲突：双趋冲突、双避冲突、趋避冲突。,第一节 激励概述,需要-是个体的一种内部状态，或者说是一种倾向，它反映了个体内部环境和外部生活条件稳定的要求。 *需要是人的积极性的原动力。 *需要是在各种刺激的作用下产生的。如下图：,第一节 激励概述,需要与动机 引起动机的两个条件是需要和诱因。 1）需要是人的积极性的基础和根源，动机是推动人类活动的直接原因。 2）需要在强度上达到一定水平时，才可能成为动机并引发行为，也就是说需要不必然产生动机。 3）不同的需要结构导致不同的动机结构。,三、诱因 （

4、一）外在性需要和激励 （二）内在性需要和激励,期望值,激奋心情,行 为,遭受挫折,达到目的,积极态度,消极态度,撤退取代补偿抑制退化攻击绝望,未满足需要,效价,激 励,满 足,产生新的需求,第一节 激励概述,员工的激励与组织的绩效密切相关： 绩效 = F（成员能力 激励程度 环境条件）,四、作用 1、对人的激励是管理的关键 2、提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 3、激发人们工作的热情和兴趣 4、挖掘人的潜力、提高工作效率,五.人性假设与激励,（1）”经济人”假设 要点： “经济人”又称“实利人”，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。 管理措施： 管理重点：重视物质，重视工

5、作任务完成； 奖励方式：金钱 管理制度：大棒+红萝卜,（2）”社会人”假设 要点： 人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的积极性只有次要意义，人们重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。 管理措施： 管理重点：管理者应更关心人在工作过程中的各种需要，并设法满足； 奖励方式：提供集体的奖励制度。,（3）”自动人”假设 要点： 人除了有社会需要外，还有一种想充分表现自己，发挥自己潜力的欲望。只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才能感到满足。 管理措施： 管理重点：对工作进行设计 奖励方式：内在奖励,（4） ”复杂人”假设 要点： 认为前三种对

6、人性的假设都有很大的片面性，而且没有考虑人的个性、需求的差异和客观环境对人的影响。 管理措施： 不同的人，对管理方式的要求不同； 组织目标、工作性质的不同对管理 方式有很大的影响。,马斯洛的需求层次理论 海德等的归因理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克莱兰的激励需求理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的挫折理论,第二节 激励理论,有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：,马斯洛的需要层次理论,马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家。 需要层次论是研究人的需要结构的理论

7、需要层次论的构成根据三个基本假设： 只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要,需要层次理论,生理需要,安全需要,社交需要,自尊需要,自我实现需要,美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。,需要层次理论,需求层次与管理对策,需要层次理论的贡献,马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。 人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。 需要层次理论揭示了人的

8、需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。,需要层次理论的不足,马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的促进作用，但满足的意义不够明确。 人与人之间需要的先后次序不尽相同。,奥尔德弗的“ERG理论”,“ERG理论”是由美国耶鲁大学的心理学家奥尔德弗提出来的。 “ERG理论”将人的需要分为以下3类： 1 生存需要。包括生理需要和安全需要。 2 相互关系需要。包括社交、人际关系的和 谐、相互尊重的需要。 3 成长需要。包括尊重和自我实现需要。,ERG理论的基本观点,各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。 较低层次

9、的需要越是能够得到较多的满足，对较高的需要就越渴望得到满足。 如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。 ERG理论不仅提出了需要层次的“满足上升”趋势，而且也提出了“挫折倒退”的趋势。,赫茨伯格的双因素理论,双因素理论是1959年由美国的赫茨伯格提 出的，其主要内容有： 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“不满意 满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关，而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手,双因素理论,保健因素,激励因素,1.

10、薪酬 2. 工作安全 3. 工作条件 4. 与下属的关系,1. 成就 2. 认可 3. 责任 4. 晋升 5. 工作本身 6. 成长的可能,传统模型与双因素模型的区别,传统模型：,满意,不满意,双因素模型：,满意,没有满意,激励因素,保健因素,不满意,没有不满意,满意,不满意,双因素理论在管理中的运用,1、不可忽视保健因素； 2、应重视激励因素； 工作扩大化 工作丰富化 弹性工作时间制 3、不可将保健因素与激励因素作绝对化理解。,双因素理论的不足,赫茨伯格所调查的对象代表性不够。 不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。 即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为

11、是保健因素。 满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准 满意与生产率之间没有必然的联系。,激励需求理论是20世纪50年 代麦克利兰提出的。认为在人的生 存需要基本得到满足的前提下，人 们有三种主要需要，包括： 成就需要 权力需要 归属需要,麦克利兰激励需求理论,激励需求理论,成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容. 权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力区域是管理者取得成功的重要因素. 社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望.,激励需求理论,成就需要,权力需要,社交需要,激励需求理论,成就需要理论分析,1、成就需要是麦氏理论的

12、核心概念； 2、高成就者的特点： 个人责任 适度的冒险 反馈 3、成就需要不是先天的，而是后天的。,弗鲁姆的期望理论,期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) 效价(V),期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。,期望理论,效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低,激励力=M 期望值=E 效 价=V,期

13、望理论的结论 a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。 b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。 c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。,期望理论在管理中的运用,1、处理好三个关系 （1）努力与工作成绩的关系（第一类期望值E1） 管理者作用*保证职工有能力完成工作 *制订工作目标

14、必须切实可行 （2）工作成绩与奖酬的关系（关联性，E2） 管理者作用：*制度出按劳分配的工资与奖励制度 *必须贯彻这种制度 （3）奖酬与满足需要的关系（效价V） 管理者作用：*了解需要，奖人所需 2、运用期望值调动积极性 期望值与事物发展结果的三种情况： 现实结果 期望值 积极性受挫伤 现实结果 = 期望值 积极性得以保持 现实结果 期望值 积极性高涨,亚当斯的公平理论,公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容 包括： 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响。 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在

15、自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感。,公平理论,自己的付出 自己的所得,他人的付出 他人的所得,?,一个人总是通过与他人比较来评估自己的公平感受.,薪金,利益, 机会等.,努力, 能力, 经验等.,公平理论的应用意义 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。 a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。 b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。 c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏

16、差。,公平理论在管理中的应用,正确诱导，改变认知 科学考评，合理奖励 一视同仁，公正管理,斯金纳的强化理论,强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化,强化的类型,1正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。 正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。 2惩罚 惩罚是指对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。,强化的类型,3负强化 负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免