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1、激 勵 理 論 與 技 巧 ( Motivation- theory & skill),激勵之定義 激勵程序 何以要激勵 如何激勵 激勵模式 激勵技巧 案例介紹,激 勵 理 論 與 技 巧,激勵是一種有導向(目的)的程序。 ( Gibson & Donnelly,1976) 激勵是一種中介變數，它是一種無法直接觀測的內在心理過程，繼之，用以解釋說明行為 (Kerlinger,1973) 。 綜合定義：管理者(激勵者)透過某些手段，來刺激員工(受激勵者)需求(Needs)，使員工產生行為動機(Motive) 並進而產生行為(Behavior)，而此行為和組織目標一致。,激勵之定義,激勵程序,管理
2、者透過某些手段，來刺激員工需求，使員工產生行為動機，並進而產生行為，而此行為和組織目標一致。,動機/激勵理論Motivation Theory,管理者透過某些手段，來刺激員工需求，使員工產生行為動機，並進而產生行為，而此行為和組織目標一致。 對動機的解釋可以分為認知與非認知觀點 非認知觀點：即認為人們的行為的原因（動機），是由外在力量而非內在力量所操控。外在因素即酬賞、懲罰和制約行為，可以說明是，員工會從事可得到酬賞或遠離懲罰行為。 認知觀點：人們的行為是受個體的內在力量而驅動，則自發或內在力量就是動機。包括成就感、權力、自我實現、親和等需求。,何以要激勵,激勵的目的是結合組織目標與員工的需求
3、，主管提供誘因且此誘因是符合員工需求，激勵員工朝既定目標前進，進而達成組織績效與滿足個人需求。 為何激勵方式有時有效，有時卻是無效的。,如何激勵,了解員工的真正的需求為何。 提供符合員工需求且為組織所能接受之合理誘因。 在結合組織目標與員工需求下，激勵員工達成目標並達成績效後，依約定提供激勵物(報償) 。 使員工需求獲得滿足，進而提高員工工作滿足。 此為對組織績效具有良性循環關係。 激勵既簡易又複雜。,激勵系統三要素 個人：能力、努力及慾望 工作本身 工作環境 激勵三大模式 內容模式(Content) 程序模式(Process) 強化模式(Reinforcement),激勵模式,動機理論,激勵
4、三大模式,Maslow的需求層級理論(Needs Hierarchy Theory) 凡人均有各種需求，但各需求有其層級關係。 在較低層級需求獲得適度滿足後，將追求較高層次需求。,內容模式(Content),自我實現(Actualization Needs),尊敬(Esteem Needs),社會需求(Social Needs),安全需求(Security Needs),生理需求(Physiological Needs),食、衣、住、行,安全感的追求,人際關係與歸屬感,受尊敬與影響力,成就與成長的追求,二因素理論(Two-factors theory，Herzbreg提出 ) 員工之需求可分“
5、較低層級之需求”(可使不再不滿) 以及“較高層級之需求”兩種。(可獲工作滿足) 此處“工作不滿”與“工作滿足”是兩回事 A.保健因素-滿足員工較低層級之需求，員工不再“工作不滿”(安於工作)； 但並不會因此“工作滿足”。如：薪資、公司政策、工作保障、人際關係、地位(與工作環境與條件有關) B.激勵因素-滿足員工較高層級之需求，若該因素不提供給員工，員工沒有“工作滿足”； 若提供給員工， 則員工會有“工作滿足”(樂在工作)。如：成就感、成長、升遷、讚賞(與工作本身有關),內容模式(Content),三需求理論(Three-Needs Theory ) 所有人的需求結構由三種需求混合而成(個人比例
6、不同) (Atkinson & McClelland) 三需求理論無階級關係 A.成就需求(Needs for Achievement) 完成某種(具挑戰性)任務或達成某目標的慾望。 B.權力需求(Needs for Power) 希望控制他人、影響他人，發號司令的慾望。 C.隸屬需求(Needs for Affiliation) 希望和別人建立友誼及群體規範的慾望。,內容模式(Content),成熟理論(Maturity Theory ，Argyris提出) 員工是成熟的個體，所以組織應提供使員工，成長與滿足的工作環境 因為許多組織皆以不成熟的手段來管理成熟的員工。,內容模式(Content
7、),不成熟,成熟,a.被動的 b.依賴性 c.短視 d.順從的 e.缺乏自我體認,a.主動 b.獨立 c.遠視 d.平等或支配的地位 e.自我體認與控制,ERG理論(Alderfer提出) 人的需求有三種 A.成長需求(Growth) B.關係需求(Relatedness) C.生存需求(Existness),內容模式(Content),需求獲得適度滿足後便會往上層移動；而較高的需求，得不到滿足變會有挫敗感。,E,R,G,挫敗-退縮,三種內容模式的關係,自我實現,尊 敬,社 會,安 全,生 理,G,R,E,保健 因素,激 勵 因 素,最終的激勵是使“自我的概念成真”: 以自己喜愛的角色生活 使
8、別人以符合自己期望的身份來對待自己 所得到的報酬能反應出自己的能力 (對自己的表現感到滿意) 因此 我們永遠都在追求我們想得到的角色 將我們主觀的理想演變成客觀的事實 (Saul Gellerman 1963),內容模式(Content),古典的刺激-反應模式(Stimulus-Response) 個人的行為動機是來自外在刺激。 期望理論(Expectancy Theory ，Vroom提出) 個人行為動機作用力由兩個因素構成 A.做某事預期得到的報酬。 B.做某事成功的機率。 理論三變數 a.吸引力 b.努力-績效之間的關聯性 c.績效-報酬之間的關聯性,程序模式(Process),刺激,心
9、路歷程(需求、緊張、不適),目標,行為,MF=E x V,Vroom的期望與期望價模式示例,程序模式(Process),激勵,高度生產力,中度生產力,低度生產力,升遷,無升遷,升遷,無升遷,升遷,無升遷,布魯曼(V. H. Vroom,1964)之期望理論 動機=EPx( PO ) x ( V ) 其中，EP係指個人認為他的努力(E)可以達成 預期績效的程度 PO則指個人認知該績效可以帶來何種正向 或負向的報酬(O)，例如升遷，調薪，獎金等 V 係指個人對該項報酬所感受的價值(V),程序模式(Process),參考對象 A.組織內自行比較 B.組織外自行比較 C.組織內和他人比較 D.組織外和
10、他人比較,當員工認為不公平時，會選擇 a.扭曲自己或別人的投入或結果 b.採某行為使別人改變投入或結果 c.採某行為使自己改變投入或結果 d.選擇不同的參考標的 e.辭職,公平理論(Equity Theory ，Adams提出) 每人皆與社會形成一種交換關係，每人均付出代價(input) ，亦從社會獲得回報(output) ， input & output形成一比率， 每人會以此比率加以比較。,目標設定理論(Goal-Setting Theory，Locke提出) 一個被確定而被員工接受的困難目標。 可導致最大激勵效果 員工滿足增加 員工績效增加,程序模式(Process),困難度高的目標,高
11、成就感,高工作滿足,參與,Y理論,期望理論之應用,動機理論總結(Potter&Lawler ),報酬價值,努力與獲得報酬的知覺機率,行為努力,從事特定任務能力,獲得績效,對於任務本身的知覺,內在獎酬,外在獎酬,滿足,心目中之公平獎酬,期望理論,修正機率,二因素理論,公平理論,修正報酬價值,強化理論(Reinforcement Theory，Skinner提出) 基本假設 A.人是消極被動的 B.個人的行為並非源自於動機目標 C.個人的行為與外界強化作用有關 強化類型 a.正增強 b.負增強 c.懲罰 d.消滅或省略 e.趨避,強化模式(Reinforcement),強化模式(Reinforce
12、ment),強化時程(Scheduling) (1)變動比例強化 對於期望行為的報酬是隨機的 (2)固定比例強化 在期望行為出現固定次數後，便給予報酬 (3)變動間隔強化 以時間為基礎，不定時給予報酬 (4)固定間隔強化 在固定的時間給予強化 (5)群體強化 只要期望行為一發生便給予報酬,固定 變動,比例 間隔,2,1,4,3,激勵技巧,1.目標管理 2.認同員工方案 3.員工投入 4.變動薪酬制 5.技能酬薪制 6.彈性福利制 7.特別議題,目標管理(MBO-Management by Objectives),特別強調員工與上司共同參與、設定確實又能客觀衡量成果的目標。 目標設定理論,MBO
13、四個共通要素： 目標專一性、參與決策、明確的時間表、 績效回饋,績效回饋,期限完成,MBO成功要素,目標具體化,決策參與,MBO與目標設定理論之相異及缺點,相異處: MBO提倡參與，目標設定理論則直接指派工作 效果不如預期的原因： 1.不實際的期望 2.來自高層的不信任 3.管理階層無法或不願意重新制訂以目標績 效為基礎的制度,2.認同員工方案： 增強理論,認同員工方案(employee recognition programs) ： 可藉由幾種不同的方式來表現，最好的方法就是善用各種不同的管道，肯定員工個人或團隊的努力成果。 【例】1.送部門同仁T-shirt、免費咖啡、旗幟或照片 等，來表
14、揚該團隊或部門對公司所做的努力。 2.如創意盒子，俗稱“意見箱”。 3.員工表揚計劃。 4.提案制度,3.員工投入： 雙因子(激勵)、ERG理論,員工投入(employee involvement) ： 是指能讓員工貢 獻所長，並進而激勵其致力達成組織目標之一 種參與的過程。 【例】 1.參與管理(participative management) 2.代表管理(representative participation) 3.員工認股計劃(employee stock ownership plans) 4 .品管圈(quality circles),品管圈的運作過程：,4.變動薪酬制： 期望理
15、論,變動薪酬制(variablepay programs) 按件計酬制(piecerate pay plans ) 工作獎金(bonuses) 利潤分享(profit-sharing plans) 目標獎金(gainsharing plans),5.技能薪酬制： 雙因子(激勵)、 ERG、公平、增強、三需求(成就)理論,定義:技能薪酬制(skill-based pay)或稱為能力 計酬制(competency-based pay) ，主要是 以個人能力或可勝任工作項目的多寡作 為計酬的考量，而不是純僅依工作職銜 來 給薪而已。,6.組織行為改變技術： 增強理論,定義 ：行為改變技術(OB Mo
16、d)應用在工作 環境中的個人上。且主要是用來提 高員工生產力，減少錯誤、曠職 率、怠工、意外事故發生率等。,7.彈性福利制： 期望理論,定義 : 彈性福利制(flexible benefits)即是允許 員工從各種福利方案中，挑選最適 合自我需求的福利方案。,8.激勵的特別議題：各類不同員工的激勵,工作內容重複性高員工的激勵,專業員工的激勵,低技術員工的激勵,多元人力的激勵,臨時員工的激勵,特別議題,案例1: 英雄榜,目的: 公開表揚在各類工作範疇中，其行為或工作表現 足以為其他同事之楷模者。 英雄榜分類：,案例2: Mr./Ms. NetPro,目的: 強化員工服務品質及提升工作績效。 作法: 由各部門依據
