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1、人力资源管理,主讲:王晓,主讲:王晓,人力资源管理,激励与薪酬,欢迎进入人力资源管理的世界,马斯洛需要层次,合理的 薪酬福利,公平的 薪酬福利,激励的 薪酬福利,员工激励理论,需要层次理论,马斯洛需要理论对人力资源管理工作的启示:,赫茨伯格的双因素理论,保健因素 薪酬福利 地位 管理风格 工作安全 人际关系 工作环境 企业政策,激励因素 工作内容 工作责任 业绩肯定 晋升机会 事业发展 工作成就,薪酬福利本身 没有激励作用,薪酬福利加上 绩效与发展 才产生激励,导致不满意的因素,有激励作用的因素,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系
2、,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,(1844个工作事件),(1753个工作事件),赫兹伯格的双因素理论,双因素理论,赫兹伯格认为,传统的满意不满意的观点是不正确的。满意的对立面应该是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。,传统观点,满意,不满意,赫茨伯格的观点,满意,没有满意,没有不满意,不满意,激励因素:想不到,保健因素:应该,1)满足了某种需要不等于就起到激励作用。 2)满足各种需要引起的激励深度和效果是不一样的。 3)要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意对人进行精神激励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋
3、升的机会。,双因素理论,赫兹伯格的双因素论为管理者激励员工提供了新思路:,激励水平取决于期望值和效价的乘积。 M=E*V 式中:M代表激励水平的高低; E代表期望值; V代表目标效价。 该公式提出进行激励时应处理好三方面的关系:,佛隆期望理论,期望理论给我们的启示:,(1)管理者不要泛泛地抓一般的激励措施,而应当抓被组织多数成员认为效价最高的激励措施。 (2)设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 (3)适当加大不同人实际所得效价的差值,加大组织希望行为和非常希望行为之间的效价差值。 (4)适当控制期望概率和实际概率。 (5)期望心理的疏导。,期望理论,公平理论的基本观点是,当一个人作
4、出了成绩并取得了报酬后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理。比较的结果将直接影响他今后的工作积极性。,亚当斯的公平理论,付出,报酬 职务晋升 挑战性工作的获得 额外福利 工作特权 工作条件 地位表现 被赏识 工作保障 责任,出勤率 年龄、健康 受教育水平 过去经历、受训练程度 能力 社会地位 工作努力 个人面貌、人格 绩效 资历,收益,公平理论,公平理论给我们的启示:,第一,要求公平是普遍存在的一种社会现象,管理者做事要力求公正。 第二,人的工作动机不仅受绝对报酬的影响,而且更重要的是受相对报酬的影响。必须坚持“各尽所
5、能,按劳分配”的原则,把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。 第三,管理者必须研究把握人们产生不公平感的主要因素,引导人们树立正确的公平观,在解决问题中提高自己的管理水平。,公平理论,斯金纳认为,当人们行为的结果对他有利时,这种行为就会重复出现,当行为的结果不利时,这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。,斯金纳的强化理论,正强化就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为,从而削弱这种行为。正强化如给奖金、表扬、提升、给予学习机会等。负强化如批评、处分、降级等,甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。,强化理论的启示: 1.要依照强化
6、对象的不同需要采用不同的强化措施。 2.小步子前进,分阶段设立目标。激励时,要将总目标分成许多小目标、小步子,并都及时给予强化,分步激励。 3.及时反馈。 4.奖励(正强化)和惩罚(负强化)都有激励作用,但应以正激励为主,负激励为辅,才会收到更好的效果。,强化理论,波特和劳勒的激励过程模式,激励过程模式给我们的启示:,1.努力来自于报酬、奖励的价值、个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。 2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。,激励过程模式,激励过程模式给我们的启示:,3.奖励要以绩效为前提,必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。 4.激励措施是否
7、会产生满意,取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 5.满意将导致进一步的努力。,激励过程模式,罗伯特.豪斯所提出的综合激励模式,就是企图通过一个模式把上述几种激励理论综合起来,把内外激励因素都归纳进去,其计算公式如下:,罗伯特综合激励模式,对完成任务的期望值,即对完成任务可能性的估计,这也是外激励的前提条件。 要提高这个期望值的办法: 对职工进行培训,增强其工作的信心,提高其完成任务的能力; 为职工创造完成任务的条件,帮助他们克服工作中的困难; 重视工作效果的及时反馈,使员工能迅速修正行为。,如何提高外激励,完成任务后能否取得奖酬的可靠性。 要提高这种可靠性的办法:认真执行按绩效付酬的原则,
8、赏罚分明,务使各项政策兑现。 外酬的效价。 要提高外酬的效价,应进行周密调查,按每个人对各种外酬的需要、爱好及重视程度不同,按每个人不同要求安排奖酬。,如何提高外激励,内酬效价。 要提高内酬效价的办法: 使该项活动多样化,有变化,以免枯燥单调,定期进行职务轮换,工作扩大化和丰富化; 尽量减少工作任务的不确定性,使每个人都清楚了解自己所作的工作的性质与内容; 使工作能为人们提供更多交往的机会,以满足社会的需要; 尽量做到专业对口,使工作者有兴趣。,如何提高内激励,对完成任务的效价。 提高这种效价的办法: 提高每个人对其工作成果的全面性和统一性的认识; 提高人们对所完成工作的重要性的认识; 提高人
9、们对工作后果的责任感。,如何提高内激励,(1)目标激励 (2)评判激励 (3)榜样激励 (4)表率激励 (5)关怀激励,(11)产权激励 (12)弹性工时激励 (13)工作丰富化激励 (14)工作扩大化激励 (15)工作轮换,要做好各种薪酬与激励方式的组合,力求最佳效果。4+3#3+4 要根据实际灵活设计激励机制。,常用激励方法,(6)荣誉激励 (7)逆反激励 (8)许诺激励 (9)物质激励 (10)危机激励,什么表扬最有效?,及时 具体 真诚 因人而异 与绩效挂钩 给一个惊喜 两个不同经理 一只腿鸭子,常用激励方法,不同职业发展阶段员工的激励重点,公司不断提出新的发展计划,使员工看到公司的美
10、好前景; 创造和谐企业文化,吸引全世界最聪明的技术人员,员工感到加入这家公司能使他们实现他们改变世界的梦想; 为所有员工每天提供三顿免费餐饮; 提供现场免费医疗和牙科服务; 免费理发和洗、烫发; 提供班车,在上班车上员工可以无线上网;,Google公司激发员工更大的工作热情,Google公司激发员工更大的工作热情,为了鼓励创新,公司规定每周有一天(称为20%时间)允许员工干自己感兴趣的事; 公司设有排球、美式足球、保龄球及测试智力的玩具等设备; 办公室周围有小厨房,免费供应饮料和快餐; 办公区的厕所里装有自动控制,六级加热的高技术马桶,便后能自动冲洗和热风烘干,不再需要使用手纸;等等。,一个装
11、扮奇特的人来到一个小村庄,对迎面而来的几位妇女说:“我有一块神奇的石头,如果把它放在烧开的水中,就会立即变出一锅美味的汤来。如果不相信我现在就可以煮给大家喝。” 于是有人找来了一个大锅,有人提来了一桶水,并架上了炉子。这个陌生人很小心地把石头放入滚烫的锅中,然后用汤匙尝了一口,很兴奋得说:“哇!太好喝了,如果再加一点洋葱就更好了。”于是有人回家拿来了洋葱,陌生人又尝了一口:“太棒了,如果再放些肉片就更香了。”,薪酬激励的最高境界:无薪激励,于是在陌生人的调动下,有人拿了蔬菜,有人拿了盐和酱油,当大家最后一起品尝这锅汤时,他们发现这确实是天下最美味的汤。,薪酬激励的最高境界:无薪激励,谢谢学习。,休息一会儿。,