激励薪酬体系的设计与管理概述

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1、1,第七章 激励薪酬体系的设计与管理,本章的主要内容包括： 第一节 激励薪酬概述 第二节 个体(人)激励薪酬计划 第三节 团队(群体、集体)激励薪酬计划 第四节 长期激励薪酬计划,2,第一节 激励薪酬概述,本节的主要内容包括： 一、激励薪酬计划的内涵与内容 二、激励薪酬的优势 三、激励薪酬的不足(问题) 四、激励薪酬计划的的实施要点,3,一、激励薪酬计划的内涵与内容 激励薪酬是指一系列按照员工个人、群体或企业业绩的预定标准支付给特定员工个人或群体的、具有奖励性质的各种薪酬(现金或股权等)的总和。 激励薪酬体系的内容,4,二、激励薪酬的优势 1、明确的目标导向 2、具有显著的激励性，可提高组织绩

2、效 3、减轻了组织在固定成本开支方面的压力 4、提高生产率,5,三、激励薪酬的不足(问题) 1、在绩效标准不公正的情况下，激励薪酬可能流于形式 2、可能导致员工之间或员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的整体利益 3、在其设计和执行过程中可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会 4、激励薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥 5、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，因而可能破坏企业和员工之间的心理契约 6、激励薪酬公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解,6,四、激励薪酬计划的的实施要点 1、激励薪酬计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观

3、保持一致，并且与其他经营活动相协调 2、建立有效的绩效管理体系 3、建立有效的沟通渠道 4、保持一定的动态性,7,第二节 个体(人)激励薪酬计划,本节的主要内容包括： 一、个人(体)激励薪酬计划的含义 二、个人(体)激励薪酬计划的类型 三、个人(体)激励薪酬计划的不足之处 四、个人(体)激励薪酬计划的实施条件,8,一、个人(体)激励薪酬计划的含义 个人激励薪酬计划就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬计划。,9,二、个人(体)激励薪酬计划的类型 (一)、计件制 (二)、佣金制 (三)、工时制 (四)、绩效工资,10,(一)、计件制 1、简单计件工资制(直接计件工资制) 2、差额

4、计件工资制 3、多重计件制 4、累计计件制 5、有保障的计件工资制 6、按质分等的计件工资率,11,1、简单计件工资制(直接计件工资制) 该计划下，员工的工资依据产出水平而变化，即： 应得工资=N计件工资率。 其中N为合格产品的总件数。,12,2、差额计件工资制 (1)、泰勒制 E=NRL，完成的工作量在标准的100%以下 E=NRH，完成的工作量在标准的100%以上 E为支付的薪酬；N为完成的产品数量；RL为低工资率；RH为高工资率，RH通常为RL的1.5倍。 (2)、梅里克计件制 E=NRL，完成的工作量在标准的83%以下 E=NRM，完成的工作量在标准的83%100%之间，RM=1.1R

5、L E=NRH，完成的工作量在标准的100%以上，RH=1.2RL,13,3、多重计件制 差额计件薪酬和多重计件薪酬的示例,14,4、累计计件制 该计划在劳动定额内使用标准计件工资率，超额部分使用累进计件工资率。 5、有保障的计件工资制 有些企业为了确保员工获得一定数量的基本收入或者收入不低于法律规定的最低工资标准，而采用了有保障的计件工资制，即不论员工的产量达到何种水平，都会付给员工固定数量的基本收入，则某员工的应得工资=基本工资+N计件工资率。当然，这种计划下的计件工资率肯定会低于上述几种激励计划中的计件工资率。 6、按质分等的计件工资率 该计划中，企业为不同质量等级的产品，确定了不同的计

6、件工资率。,15,(二)、佣金制 1、纯薪金制 2、纯佣金制、销售买断制 3、基本薪酬加佣金制 4、基本薪酬加奖金制 5、基本薪酬加佣金制加奖金制,16,1、纯薪金制 纯薪金制(纯工资制)指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。 纯薪金基本模式为：个人收入=固定工资。,17,2、纯佣金制、销售买断制 纯佣金制(销售提成制)是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入直接按销售额的一定比例确定，即只根据销售结果确定薪酬。 销售买断制是指企业内部推行的由销售人员或分支机构买断企业产品而进行独立销售的管理制度。这种制度的实施，使得企业的销售管理大大简化，企业就像一个经销商

7、或批发商，只要明确给出产品合适的底价，销售人员就会把产品吃进，并最大限度地搞好产品销售。,销售人员薪酬方案：纯佣金制,18,3、基本薪酬加佣金制 基本薪酬加佣金制下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再根据销售业绩领取佣金。其中佣金部分的计算又可以分为直接佣金和间接佣金两种不同形式。 直接佣金的计算公式是销售额的一定百分比；间接佣金的计算公式是首先将销售业绩转换为一定的点数(如每销售一个单位产品得到一个单位的点值)，再根据点值来计算佣金的数量。,销售人员薪酬方案：基本薪酬加直接佣金制,19,基本薪酬加间接佣金制,20,4、基本薪酬加奖金制 这种薪酬制度与基本薪酬加佣金制有些类似，但是存在

8、一定的区别，主要体现在： (1)、佣金是直接由绩效表现决定的，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常情况下，销售人员所达成的业绩只有超过某一目标销售额，才能获得一定数量的奖金。 (2)、奖金除了与销售业绩挂钩外，还会和新客户开拓、货款回收速度、客户投诉状况、企业规章制度执行等要素联系。 这种薪酬制度中，奖金的计算方式有好几种，可以按照实际完成销售目标的程度设定，可以根据季度绩效评价结果的等级来确定，也可以根据销售额指标和利润指标来确定。,21,销售人员薪酬方案：基本薪酬加奖金制,22,5、基本薪酬加佣金制加奖金制 这种制度将奖金制和佣金制结合了起来，它兼具了这两种制度的特点。销售人员除了获得基

9、本薪酬外，还可以获得按照销售额的一定比例提成的佣金，并且在考核期后还可以根据销售额获得一定数额的奖金。 销售人员薪酬方案：基本薪酬加佣金制加奖金制,23,(三)、工时制 1、标准工时制 2、哈尔西(Halsey)五五分成制 3、罗恩(Rowan)制 4、甘特计划,24,1、标准工时制 标准工时制是按照在标准时间内完成工作的情况来制订工资的激励计划。如果员工能够在少于预期的标准时间内完成工作，他们的工资仍然按标准时间乘以其小时工资率计算。 2、哈尔西(Halsey)五五分成制 它是通过时间研究确定完成一项任务的标准时间限额。如果员工能以低于限额的时间完成任务，节约的时间引起的成本的节约在员工和雇

10、主之间进行五五分配。,25,3、罗恩(Rowan)制 与哈尔西五五分成制类似，主张在工人和雇主之间分摊来自于工作时间低于定额时间的成本节余。而罗恩制计划的主要不同在于，随着节约的时间增加，工人所能够分享的收益所占的比例是上升的。 4、甘特计划 在确定标准工时时，有意将它定在工人需要付出较大的努力才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到一个有保证的工资率（保障工资）。但对于能在标准时间内或者少于标准工时的时间内完成工作的员工，计件工资率则定在标准工资率的120%这一较高水平上。因此，一旦达到或超过标准工时的要求，员工的收入增长会比产量的增长要快。,26,(四)、绩效工资 1、绩效工

11、资的含义 2、绩效工资的主要形式,27,1、绩效工资的含义 绩效工资(Merit Pay)就是指根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬。 有些资料认为，绩效工资就是“绩效加薪”或“绩效调薪”，实际上，绩效工资包括绩效加（调）薪、绩效奖金（一次性奖金）和特殊绩效认可计划三种形式。,28,2、绩效工资的主要形式 （1）、绩效加(调)薪 （2）、绩效奖金(一次性奖金) （3）、特殊绩效认可计划(特殊业绩薪酬),29,（1）、绩效加(调)薪 绩效加薪包含如下三个关键要素： 加薪幅度 加薪时间 加薪的方式,30, 加薪幅度 绩效加薪的幅度主要取决于企业的支付能力、企业对绩效工资激励效果的预期,企业的薪酬

12、水平与市场薪酬水平的对比关系，还可能跟员工的岗位和企业内部相对收入水平等因素有关。,市场化绩效加薪的示例 单位：%,31, 加薪时间 常见的绩效加薪时间安排是每年一次，也有些组织采取半年一次或者是每两年一次的做法。,32, 加薪的方式 I 仅以绩效为基础的绩效加薪计划 II 以员工基本薪酬为基数的绩效加薪计划 III 以员工所在薪酬范围的中位值为基数的绩效加薪计划 IV 以员工所在薪酬范围的中位值并兼顾相对薪酬水平的绩效加薪计划 V 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划 VI 引入时间变量的绩效加薪计划,33,I 仅以绩效为基础的绩效加薪计划 绩效加薪举例,34,II 以员工基本薪酬为基数

13、的绩效加薪计划 员工加薪后的工资=加薪前的工资+(基本薪酬绩效加薪幅度) 以基本薪酬为基数的绩效加薪,注：假定A、B、C三名员工的绩效评价等级相同，得到相同的加薪百分比。,35,III 以员工所在薪酬范围的中位值为基数的绩效加薪计划 以员工所在薪酬范围的中位值为基数的绩效加薪计划,注：假定A、B、C三名员工在同一薪酬等级，并且B的薪酬为这个薪酬等级的中值。,36,IV 以员工所在薪酬范围的中位值并兼顾相对薪酬水平的绩效加薪计划,以员工所在薪酬范围的中位值并兼顾相对薪酬水平的绩效加薪计划 单位：%,37,如果员工的相对薪酬水平已经偏高，加薪时可采用较低的加薪幅度。 绩效加薪矩阵(%) P137,

14、38,V 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划,以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划 单位：%,39,VI 引入时间变量的绩效加薪计划 以绩效、相对薪酬水平和时间变量为基础的绩效加薪计划,40,（2）、绩效奖金(一次性奖金) 、绩效奖金的概念 、绩效奖金与绩效加薪的区别 、绩效奖金的特点,41,、绩效奖金的概念 绩效奖金(Lump Sum Merit Pay)，也称为一次性奖金，是指根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励，奖励的方式与绩效调(加)薪有些类似，只是对于绩效不良者不会进行罚款。,42,、绩效奖金与绩效加薪的区别 绩效调(加)薪是对基本薪酬的调整，而绩效奖金(一次性奖金)不会

15、影响到基本薪酬。 支付的周期不同。由于绩效调(加)薪是对基本薪酬的调整，因此不可能过于频繁，否则会增加管理的成本和负担；而绩效奖金(一次性奖金)则不同，由于它不涉及基本薪酬的变化，因此周期可以相对较短，一般按月或按季来支付。 绩效调(加)薪的幅度受薪酬区间的限制，而绩效奖金(一次性奖金)则没有这一限制。,43,假设某员工初始基本薪酬为50000元，每年度业绩加薪和一次性奖励幅度均为5%。,绩效加薪和一次性奖金相对成本比较表（P137） 单位：美元,44,、绩效奖金的特点 较强的针对性和灵活性 弥补基本工资制度的不足 较强的激励功能 将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合,45,（3）、特殊绩效

16、认可计划(特殊业绩薪酬) 、特殊绩效认可计划(特殊业绩薪酬)的含义 、特殊绩效认可计划的奖励内容 、特殊绩效认可计划的基本特征 、特殊绩效认可计划的优势,46,、特殊绩效认可计划(特殊业绩薪酬) 的含义 特殊绩效认可计划是指在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励与认可。奖励的形式多种多样，可以是现金、股票，也可以是非现金的表扬、实物、晚餐或旅游等。,47,、特殊绩效认可计划的奖励内容 超额绩效奖励 超额绩效奖励是对员工或团队大大超越预期工作目标的优秀绩效实施的奖励。此时，按照传统或正式的绩效加薪等方式能够给予员工的回报有限，但员工或团队为组织创造的利益却远远超出预期，特殊绩效认可计划能够让组织更好地感谢和鼓励员工。 周边绩效奖励 周边绩效奖励是对那些因周边行为表现突出而被组织高度认可，或通过周边行为为组织做出重大贡献的员工或团队进行的奖励。具体形式有出勤奖、员工建议奖、伯乐奖、工作年限奖等。,48,特殊绩效