激励职能课程分析

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1、2009年3月,管理学讲稿,1,Chapter3 激励职能,2009年3月,管理学讲稿,2,“你可以买到一个人的时间，雇佣一个人到指定的岗位工作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”。 美国通用食品公司总裁弗朗克斯,2009年3月,管理学讲稿,3,本章的目的和要求,学完本章应该能够：定义激励，说明激励的 过程和实质；解释需要层次理论和双因素理论中 激励因素的含义；说明高成就需要者寻求工作的 特点；解释期望理论中的三种主要内容的联系； 运用公平理论解释现实问题；掌握强化的概念和 方法以及激励过程中遵循的原则；指出在管理实 践中哪些具体措施能够更有效地激

2、励员工。,2009年3月,管理学讲稿,4,重点和难点,重点： 激励的过程及实质；激励的理论、原 则及方法 难点： 激励的过程，激励的有关理论,2009年3月,管理学讲稿,5,本章内容,第一节 激励的性质 第二节 激励理论 第三节 激励的原则与方式,2009年3月,管理学讲稿,6,1 激励的性质,一、激励的概念 二、激励的过程 三、激励的实质,2009年3月,管理学讲稿,7,一、激励（Motivation）的概念,弗隆（Victor Vroom）： 对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定的方案进行行动的行为。 佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）：

3、 激励是朝某一特定目标行动的倾向。 爱金森（Atchinson）： 激励是对方向、活动和行为持久性的直接影响。,2009年3月,管理学讲稿,8,激励,沙托（Shartle）： 激励是被人们所感知的，从而导致人们朝着某个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。 贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）： “一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。,2009年3月,管理学讲稿,9,Motivation,小詹姆斯： “它是人类活动的一种内心状态”。 激励是指为了特定的目的而去影响人们的内 在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为 的反复过程。,2

4、009年3月,管理学讲稿,10,激励积极性,积极性： 激发进取心理动力。 是自觉主动的心理状态和行为状态，表现为意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面。 激励与行为效率呈正相关关系。 激励是赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。,2009年3月,管理学讲稿,11,激励定义要点,1.激励的目的性。 2.激励的主动性。 激励使人们所产生的行为是主动的、自觉的，而不 是被动的、强迫的。 3.激励的持续性。 激励是一个持续反复的过程，而不是一个互动式的 即时过程。,2009年3月,管理学讲稿,12,二、激励的过程,（一）需要、动机和行为 Need:客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏

5、某种东西的状态(外部和内部：物质、精神)。 需要是一切行为的最初原动力。 需要既是行为的原因，也可能是行为的结果。 人的需要不是独立的，也并非是纯主观的现象，它还受客观环境的影响。,2009年3月,管理学讲稿,13,“场论”,Lewin著名的“场论”： B = f（PE） 人类有意识活动的行为是：由个体生 物本能和社会环境决定。,2009年3月,管理学讲稿,14,需要的基本特征, 需要的基本特征：多样性、结构性、社会制约性 和发展性等。 因此，在管理中应该运用需要对行为的原动力作 用等观点，依据需要的特征，通过提供诱因，满足职工 需要，引发职工的积极性行为。,2009年3月,管理学讲稿,15,

6、动机和行为, 动机是引发行为的更为直接的原因和现实动力 Motive：是在需要基础上产生的，引起和维持人 的行为，并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、 信念等心理因素或机制。 动机的产生依赖于两个条件： 一是人的内需要； 二是外部诱因。,2009年3月,管理学讲稿,16,动机和行为的对应关系, B=f（PE） 同一动机可以引起多种不同的行为 同一行为可出自不同的动机 一种行为可能为多种动机所推动 合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为 错误动机有时被外表积极的行为所掩盖,2009年3月,管理学讲稿,17,动机的具体功能,一是始发功能。 二是导向和选择功能。 三是维持与强化功能。 因此，

7、在企业中，管理者应依据并利用动机对行为 的驱动和支配作用，通过内部需要和外部诱因激发动 机，直接引导员工产生积极行为。,2009年3月,管理学讲稿,18,思考与讨论,请用实例思考与讨论 动机和行为的对应关系？,2009年3月,管理学讲稿,19,需要、动机、行为和目标, 人的行为无不具有目的性，而目的源于一定的动 机，动机又产生于需要。由需要引起动机，动机支配行 为并指向预定的目标，就是人类行为的一般模式，也是 激励赖以发生作用的心理机制和基础。 目标的双重意义：行为的结果 行为的诱因,2009年3月,管理学讲稿,20,（二）激励的过程或模式,当人们产生某种需要，而又未能满足时，心理上便 产生了

8、一种不安和紧张。这种不安和紧张是一种导向某 种行为的内在的驱动力即动机。当人有了动机以后，就 会产生一系列的寻找、选择，努力接近或达到目标的行 为。行为的结果，可能达到了目标，并产生心理和生理 上的满足，再发生对新的需要的追求；行为的结果也可 能未达到目标，需要未得到满足，由此而产生消极或积 极的行为，如此周而复始，这就是激励的过程或模式。,2009年3月,管理学讲稿,21,激励过程或模式示意图3-1,人的行为产生与发展的规律,2009年3月,管理学讲稿,22,激励过程的阐释, 许多生理需要受环境因素的刺激引起，环境对第二为 需要的知觉有重要影响。 人的行为是由最强烈的动机决定的；动机是由最强

9、烈 的需要决定的。 一种行为可能为多种动机所推动，所以，无法从行为 推断动机。 环境、社会规范也会影响人的动机和行为。 人的需求并非每次都能获得满足。,2009年3月,管理学讲稿,23,1.需要和动机的强度,A B C D E A B C D E 需要类别 动机类别 图3-2 需要结构 图3-3 动机结构,主导需要,主导动机,2009年3月,管理学讲稿,24,2.影响动机的因素,在外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度 以及个人的个性直接有关。 在内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的 刺激而变化。 某种动机的强度还取决于这种动机过去是否得到强 化过。 动机强度随着行为进行的过程而有所

10、改变。,2009年3月,管理学讲稿,25,3.解决问题行为与挫折行为,挫折行为的几种表现：攻击、合理化、退化、固 执、屈服等。 处理挫折行为的具体方法：允许抱怨、谅解、宽 容和劝慰；分析原因，区别情况，予以处理；教育、批 评和惩处。,2009年3月,管理学讲稿,26,三、激励的实质,激励的实质是根据职工的需要设置目标，并 通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势 动机，并按组织所需要的方式行动，保证组织目 标的实现。,2009年3月,管理学讲稿,27,激励职能,第一节 激励的性质 第二节 激励理论 第三节 激励的原则与方式,2009年3月,管理学讲稿,28,第二节 激励理论,内容型激励理论

11、（需要激励模式）,马斯洛的需要层次论 赫茨伯格的双因素理论 麦克莱兰的激励需要理论,过程型激励理论,弗隆的期望理论 （动机目标激励模式）公平理论 （权衡激励模式） 波特劳勒模式,行为改造型理论,强化理论（强化激励模式） 归因理论 挫折理论,2009年3月,管理学讲稿,29,一、马斯洛的需要层次论 （Hierarchy of Needs Theory ）,亚伯拉罕马斯洛（Abraham Maslow） 动机与个性 1954年 两个基本论点： 人类是有需要的动物，已经得到满足的需要不能 再起激励的作用； 人的需要具有层次性，低一级需要得到基本满足 后，高一级需要成为行为的驱动力。,2009年3月,

12、管理学讲稿,30,(一)需要层次论的内容,1. Physiological Needs 2. Safety Needs 3. Social Needs 4. Esteem needs 5. SelfActualization Needs,2009年3月,管理学讲稿,31,知识点：,自我实现的需要,自我实现需要是指在工作中能最大限度地发 挥发挥自身潜在能力、实现理想的需要，这是一 种追求个人能力极限的需要。它往往是通过胜任 感和成就感来获得满足的。,2009年3月,管理学讲稿,32,“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画， 诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快 乐。是什么样的角色就应该干什么样的

13、事，我们 把这种需要叫自我实现”。 “一个人能够做到什么，他就必须做到”。 马斯洛,2009年3月,管理学讲稿,33,马斯洛的需要层次图3-4,自我 实现需要 自尊需要 社会需要 安全需要 生理需要,较高级的需要： 从内部使人满足,较低级的需要： 从外部使人满足,2009年3月,管理学讲稿,34,马斯洛需要层次理论的基本观点,人类都是有需要的，其未满足的需要产生他们的工 作动机，也是激励他们工作的因素。 人类的需要是以层次的形成出现的，由低级的需要 开始逐级向上发展到高级的需要。 任何人在某时都有主导需要、主导动机； 人类的需要会随经济条件的变化而改变； 满足高层次需要要比满足低层次需要的途径

14、更多等,2009年3月,管理学讲稿,35,(二)对马斯洛需要层次理论的两点说明,1.有关需要满足的程度。 从较低的层次逐级向上，满足的程度百分比逐级减 少。假定能满足生理需要的85%、安全需要的70%、归属 需要的50%、自尊需要的40%，那么自我实现需要的30%就 算是相对满足了。 2.有关需要层次的结构。 需要层次不是一种刚性的结构，没有截然的界限。,2009年3月,管理学讲稿,36,实例：,不同时期美国工人需要的变化对比,1935年 1995年 生理需要 35% 5% 安全需要 45% 15% 社交需要 10% 24% 自尊需要 7% 30% 自我实现需要 3% 26%,2009年3月,

15、管理学讲稿,37,(三)对马斯洛需要层次理论的分析,1.贡献。 第一次从理论上系统地阐述了人的需要与行为之 间的关系，并提出了人们的需要的动态演变规律。 任何人在某时都有主导需要、主导动机；已被满 足的需要，不再具有激励的能力；人类的需要会随经济 条件的变化而改变等观点对于提高激励效果具有指导意 义。,2009年3月,管理学讲稿,38,2.缺陷, 对人的需要层次的分析简单、机械； 需要并不一定依循等级层次而上升，因此，该理 论不具有普遍性； 该理论没有理论依据，理论基础是错误的； 马斯洛没有提出衡量各层次需要是否满足的具体 标准。,2009年3月,管理学讲稿,39,能否用马斯洛需要层次论的观点解释 “雷锋现象”？如何释解？,小组讨论,2009年3月,管理学讲稿,40,二、赫茨伯格的双因素理论（MotivationHygiene Theroy ）,(一)双因素论的主要内容 激励保健理论是美国心理学家弗雷德里克赫茨 伯格（Frederick Herzberg）20世纪50年代后期提出的。 双因素理论即是与环境有关的保健 因素和与工作本身有关的激励因素。,2009年3月,管理学讲稿,41,表31 保健因素与激励因素,保健因素（环境） 激励因素（工作本身） 金钱 工作本身 监督 赏识 地位 进步 安全 成长的