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1、第四章 招聘,Key Terms,Recruitment 招聘 Selection 甄选 Recruiters 招聘人员 Applicants 求职者 Job Vacancy 职位空缺 Job Offer 工作机会 Headhunter 猎头公司 Organizational Images 企业形象,本章要点,一、招聘的涵义 二、影响招聘的环境因素 三、招聘流程 四、招聘途径 五、人员测评与甄选,一、什么是招聘,招聘是指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。 影响求职者的数量和类型、以及求职者是否接受这份工作机会 直接与人力资源规划和选拔相联系 代表着组织和潜在的员工的第一
2、次接触,二. 环境影响因素,（1） 外部因素 政策法规 劳动力市场状况 竞争对手 （2）内部因素 人力资源管理基础平台状况 组织和人力资源政策 企业形象,环境影响因素,HIRE,人才市场状况,政策法规,公司形象,企业人力资源政策,人力资源管理基础平台,竞争对手,外部,内部,HIRE,外部,内部,市场上有没有我要的人？他们都分布在哪些领域？ 价格及价格走势怎么样？ 有没有“替代品”？,HIRE,人才市场状况,政策法规,公司形象,企业人力资源政策,人力资源管理基础平台,竞争对手,外部,内部,还有别的买家吗？ 他们会出什么价？ 他们的购买策略是什么？,HIRE,人才市场状况,政策法规,公司形象,企业
3、人力资源政策,人力资源管理基础平台,竞争对手,外部,内部,我们的招聘计划和具体要求有没有哪些国家政策法规相冲突？,HIRE,人才市场状况,政策法规,公司形象,企业人力资源政策,人力资源管理基础平台,竞争对手,外部,内部,我的政策倾向于现有人员的晋升发展，提高士气，还是引入新鲜血液，促进创新竞争？,HIRE,人才市场状况,政策法规,公司形象,企业人力资源政策,人力资源管理基础平台,竞争对手,外部,内部,我对应聘者具有什么吸引力？ 如何在招聘时展现我的吸引力？ 如何保留员工？,HIRE,人才市场状况,政策法规,公司形象,企业人力资源政策,人力资源管理基础平台,竞争对手,外部,内部,是否有职位说明书
4、？ 根据这些分析，我对人员到底有什么要求？,人力资源 规划 工作说明书,招聘计划 时间 职位 人数 任职资格 招聘途径 预算,招 募 了解市场 发布信息 接受申请,选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试,录 用 作出决策 发出通知,评 价 应聘者的工作绩效 人事匹配情况 招聘选拔的有效性,三. 招聘的程序,招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合,招聘开始,招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素,应聘者 个人特点 外部市场的选择可能,招聘者-应聘者互动,应聘者对招聘者的影响,招聘者对应聘者的影响,招聘结果,吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位,吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位,招聘专员
5、与用人部门经理的 角色分配,四、招聘途径,内部招聘 外部招聘,招聘途径,内部招聘,内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员,主管推荐 工作公告表 人事记录或人力资源信息系统 内部竞聘,来源,方法,外部招聘,广告（媒体选择与设计） 推荐（员工推荐、毛遂自荐） 校园招聘 人才交流会 中介机构 网络招聘(E-recruiting),方法,各种外部招聘方法的优劣比较 ,招聘过程中应聘者的主要来源,五、选拔,关键词汇,Selection 选拔 Criteria 指标 Management Assessment center 管理评价中心 Applicant 工作申请者 Reliability
6、信度 Validity 效度 Structured interview 结构化面试 Personnel Assessment 人员测评 Leadless group discussion无领导小组讨论 In basket activity 公文处理 Role playing 角色扮演,诚信缺失，六成同意简历造假,【正方】学生 观点：造假有“理” 理由一：真的不敌假的 理由二：造假有“客观要求” 【反方】老师观点：造假骗人误己 理由一：一步走错，全盘皆输 理由二：弄虚作假反被聪明误,HR选拔困惑,“学历造假的还算是客气的，还有的员工恶意参加公司培训，窃取商业秘密后，趁着还是试用期就拍屁股走人，去
7、竞争对手公司任职。虽然试用期内可能获取到的企业信息有限，但是对于公司，这也绝对是一个不小的损失。”,关键点,（一）选拔指标的确定 （二）选拔技术 （三）选拔程序,（一）选拔指标,选拔指标类型 指标的信度和效度,1.1 选拔指标类型,KSAOs (基于工作说明书和任职资格) Knowledge（教育水平、专业知识） Skill (Experience and past performance) Abilities(外语能力、沟通能力、组织能力) Others Physical characteristics 身体素质 Personal characteristics 人格特征 企业文化(团队导向
8、、自我激励),1.2 信度和效度,Reliability（信度） ：测量结果的一致性程度。测试方法或工具本身是否稳定。即不同时间、不同测验条件下所得到的分数是否具有一致性。 Validity （效度）：测试的正确性程度。即测试工具能测量到测量目标的程度。 比如，面试成绩与录用后业绩是否相关。,（二）选拔技术,1、面试 2、笔试 用于测试基本知识、专业知识、分析能力、文字表达能力等 3、管理评价中心 （1）无领导小组讨论（2）公文处理（3）演讲 （4）角色扮演 4、测试 （1）身体能力测试 （2）个性测试 （3）智力测验 （4）职业性向测试,（三）选拔程序,Step 1: 初步筛选,工作申请表或
9、者简历 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、技能、培训经历、个人要求等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题,申请表和个人简历的优缺点,申 请 表,直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估,封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵,个人简历,开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到,允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估,工作申请表application blanks,面试的真正目的,评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情
10、况,宣传工作,Step 2: Interview 面试,Step 2：Interview 面试,1、非结构化面试 unstructured interview 2、结构化面试 structured interview 3、小组面试 panel interview 4、情景面试 situational interview 5、行为描述面试 behavior description interview 6、压力面试 stress interview,仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 提问形式：与过去行为有关的问题,如何使面试有效,Step 2: Interview 面试,
11、与行为有关的问法 举一个当你的例子。 讲述一下你的具体例子。 你有过的经历？讲述一下这样的经历。,与行为无关的问法 你对有何看法？ 如果你会怎样做？ 。如果是你，你也许会怎样做？”,假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 STAR原则： 情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动； 结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果。
12、 避免提出引导性的问题,如何使面试有效：与过去行为有关的问题,如何使面试有效?： 理论性问题、引导型问题? V.S. 行为性问题?,应届毕业生面试常用问题 1你为什么认为你会喜欢本公司的工作？ （对本公司的了解及准备） 2在大学时你最喜欢的科目是什么？课外活动是什么？ （基本的个性、性向） 3你目前所担任的责任是什么？ （表达、组织、思考能力及将来工作之适应性） 4你认为你有哪些优点、缺点？能不能各举一些例子说明呢？ （了解才干、坦白、自信、自我批评） 5为什么你要离开你以前的工作？（稳定性） 6你最感兴趣的职位是什么？（职业上的目标） 7你是否经常从事旅游或户外活动,都去过哪里呢？或一般做哪
13、些呢？ （性向、活力）,面试中可能的误差,第一印象 顺序效应 晕轮效应 类我效应 雇佣压力 面试者缺乏工作的相关知识 非言语行为的影响,Step 2: Interview 面试,顺序效应,面试考官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。例如，一个考官在面试了三个很不理想的考生之后，第四位考生即使很一般，考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的考生，即使第四个考生水平一般，考民也会认为他比实际的水平还要差。,晕轮效应,考官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断，以点盖面。 比如在招聘开发项目负责人时，某位
14、应聘者显示出高超的软件开发能力，考官就有可能误认为他是项目负责人的合适人选。但实际上，担任项目负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和开发管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。,类我效应,一个人对和自己比较像的人评价往往正面很多。 举例来说，如果我是主管要给两个下属评分，工作两个人做的差不多，但是A和我性格等方面比较接近，而B和我很不同，我抽烟，他不抽，我喝酒，他不喝，我喜欢打麻将，他不喜欢打。所以我就给A评10分，而只给B评7分。,刻板效应,刻板效应，又称定型效应，是指人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，以此固定印象作为判断和评价人依据的心理现象。 有些人总是习惯于把人进
15、行机械的归类，把某个具体的人看作是某类人的典型代表 ，把对某类人的评价视为对某个人的评价，因而影响正确的判断。刻板印象常常是一种偏见，人们不仅对接触过的人会产生刻板印象，还会根据一些不是十分真实的间接资料对未接触过的人产生刻板印象，例如：老年人是保守的，年轻人是爱冲动的；北方人是豪爽的，南方人是善于经商的；英国人是保守的，美国人是热情的；农民是质朴的，商人是精细的等等。 板效应是经过两个途径形成的：一是直接与某人、某群体接触，将其特点固定化；二是由他人间接信息影响形成。间接的信息影响，就是刻板效应形成的主要原因,Step 3 :Other Employment tests 其他测试,笔试 用于
16、测试基本知识、专业知识、分析能力、文字表达能力等 管理评价中心（Management Assessment Centre） 主要用于管理者的选拔 （1）无领导小组讨论(Leadless group discussion ) （2）公文处理(In basket activity ) （3）演讲 （4）角色扮演Role playing 测试 （1）身体能力测试 （2）智力测验 （3）个性测试 （4）职业性向测试,无领导小组讨论,题目是：在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，有七个人登上了救生艇，分别是身体受伤但神智清醒的老船长、带罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、未婚的孕妇，日本籍年轻女子、主持国家重大经济项目的老专家、经验丰
