人力资源规划课件7

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1、人力资源规划,王学军 博士 教授 博士生导师 武汉大学经济与管理学院,案例：亚特兰大贝尔公司裁员失败的教训。该公司相信1994年所需工人数量将减少，而且面对反对解雇的工会，于是制订了一个代价极高的买断计划，并且 1998年8月之前开始到6月份就有13工会会员（1.4万人）准备买断。然而产品需求预测大大低估了。实际上许多产业用户、家庭消费者增加了铜线订单，减员之后劳动力无法满足生产。加班加点在大都市又不通，新来雇员又没有经验，结果公司不得不在已经慷慨的养老金计划之上再提高25，以吸引雇员留下。 评价：公司是否有效地避免了潜在的劳动力短缺或过剩，这是关键的评价标准。,品质化学公司的人力资源规划,品

2、质化学公司是一家中等规模的、多种化学产品的制造商，到年底时取得了令人瞩目的销售业绩。但是公司的人事主管艾伦克瑞利却在担心公司的未来前景。他了解到公司有好几名高层主管将在两至三年内退休。这意味着一些关键职位很快需要被安置。但是由谁来接替这些职位呢?一些有才干的职员向这些老主管们递交了申请报告，但他们相对来说都太年青和缺乏经验。事实上，在艾伦的印象中，几乎没有哪个部门有能够立即被提拔到高层管理位置上的职员。他想，必须从组织外吸收新成员担任主管，就象他自己一年前进人公司一样。,品质化学公司的人力资源规划,艾伦还了解到公司未来五年的战略计划包括更多医药和试剂类化学品的研究、制造和销售。然而，艾伦意识到

3、公司目前的力量主要集中在制造上，而有科研能力的人员太少。 艾伦向公司总裁提出了他所担心的未来人员供应问题，总裁说道：“我也正开始担心这件事。看来我们需要一些确实的计划来确定我们在正确的时间、正确的岗位上雇用了正确的人。你是我们的人事专家，你能就如何着手进行这件事提交一份建议吗?”“我会的”艾伦说，“我会尽量在几天内给你答复。”,品质化学公司的人力资源规划,艾伦做的第一件事是草拟出一份整个公司的图表。接着他准备把公司从最高领导层直至普通雇员分成几个部分，每一部分都提供一份详细的图表。他试图在每一个名字旁边加上注释此人是可以立即提升的、有提升潜力的或是不可提升的。但是他很快意识到他对一些员工的工作

4、不够了解以至不能作出准确的划分，在这个评价过程中他需要高层以及中层管理人员的协作。他还确信培训和发展机会对具备提升是很重要的，应该制定一种给有提升潜力的雇员提供此类机会的计划。,品质化学公司的人力资源规划,“一个有效的培训计划要花一笔钱”艾伦想，“我想知道预算中是否有钱来进行一项管理发展计划，还有，是以内部提拔还是从外部招聘呢?我想知道关于此最高管理层是否有一致的意见。” 当他开始对科研实验室中的员工进行分析时，他痛苦地意识到他对于这些研究人员具有哪些才能以及在化学工程方面还需要哪些其他技能都所知甚少，他考虑得越多，人力资源计划就变得越复杂。他对自己说：“在我做出有价值的建议前我需要更多的信息

5、。”,品质化学公司的人力资源规划,艾伦所说的“几天之内”延长到了六个星期之后，艾伦才再次就公司人员供应问题与总裁碰头，在此之前，艾伦与公司不同层次的至少50个人交谈过，他写出了一份包括一系列分类建议的长篇报告建议之一是分别在研究、开发、制造、销售方面组建人力资源计划委员会，而他作各委员会的顾问。这些委员会的主要工作是对员工的管理或科研才能做出初步的评价，然后对其培训和发展的需要做出大概的建议，艾伦还建议任命一个小型的公司委员会来开发整体经营理念和战略。,品质化学公司的人力资源规划,案例思考题：从品质化学公司人力资源规划的制定过程中，我们可以得出什么样的结论?,先看武汉大学发展规划的案例,战略目

6、标：国际化，综合性，研究型的一流大学 建设规划：进行包括人力资源管理，学科建设等在内的各种规划 其中人力资源战略规划（观念转变规划，数量规划，结构规划和素质规划）最和每个人联系紧密 各种人力资源政策的产生和制定：对教学和科研的态度；学科点的布局和建设政策；老师与学生的比例；各类学生的比例；老师职称结构；老师学历结构；英语水平和研究能力的提升-鼓励老师出国；瞄准高精尖目标的研究成果等。,其他案例,TCL 如何把流动性很大的工人变成熟练工人并且留下来的； 深圳华为公司如何通过淘汰机制来优化员工的； 人多了如何通过规划来减员； 如何随着业务的发展来科学预测哪些人短缺，需要补充； 如何来优化现有人员结

7、构； 通过规划，如何留住人才，开发人才，吸引人才； 如何配合战略采取相应的人力资源政策。,人力资源战略基本问题 基于企业战略的需要，企业需要多少人力?要重点获得并储备哪些人才资源?如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常地进行? 基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能? 企业将如何利用现有人力资源的能力?采取什么政策处理好员工关系?激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气?,a）迅速发展的组织 b）停滞发展几 年的组织 *年轻、经验不足的人多； *高资历有经验的人多； *人工成本低； *人工成本高； *晋升机会多； *晋升机会少； *士气高； *士气低； *高

8、能力人流失少； *高能力人流失多； *吸引能力强； *吸引能力弱；,人力资源计划 一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。,概念,人力资源规划以企业整体、前瞻和量化的角度分析 和订定企业人力资源管理作业的一些具体指针。 例如： 根据企业的经营策略和目标，企业在未来五年需要 雇用多少员工？在什么时间雇用？在那个部门或管 理阶层有需要等等。 企业要雇用的是那一类的员工？拥有什么资历或技 能？需要那类性格、倾向或喜好为佳？, 人力资源

9、规划的效益 1.减少成本 2.增加组织弹性 3.确保与企业预测过程紧密结合 4.在资源有限与稀少下确保组织目标需 求 的优先性,人们的观念变化的规划 人力资源数量规划 人力资源结构规划 人力资源素质规划,人力资源计划的具体内容,总体规划,配备计划,退休解聘计划,补充计划,使用计划,培训开发计划,人力资源管理的的总体目标和配套政策,中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况,因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况,需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求,人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间,培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等,预算总额,人员总体

10、规模变化而引起的费用变化,安置费,招募、选拔费用,职位变化引起的薪酬福利等支出的变化,培训总投入、脱产人员工资及脱产损失,职业计划,绩效与薪酬福利计划,劳动关系计划,骨干人员的使用和培养方案,个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等,减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施,薪酬福利的变动额,诉讼费用及可能的赔偿,计划项目,主 要 内 容,预 算 内 容,三个层次的企业计划对HRP的影响,企业计划过程,人力资源计划过程,战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略,经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目,年度计划

11、（年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制,分析问题 企业需求（对HR要求） 外部因素 内部供给分 析,预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量,制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系,人力资源计划的目标,1. Conduct development programs to support strategic changes 2. Improve HR budget control 3. Review HR operations procedures 4. Develop compensation

12、and benefit programs 5. Improve management acceptance of current HR policies 6. Improve employee involvement and understanding of HRM 7. Improve coordination between various HR functions 8. Communicate HR policies 9. Improve HR resource procedures and control 10. Align HR practices with business obj

13、ectives 11. Enhance workforce capability and motivation 12. Communicate HR policies outside the company 13. Coordinate any potential HR problems 14. Integrate diverse HR functions and operations 15. Conduct job analyses for long-term objectives 16. Improve HR adaptability on changing environment 17.

14、 Improve team effectiveness 18. Improve HR project management 19. Clarify budget and resources availability 20. Manage personnel-related costs,Orientation patterns of HR planning objectives,Strategic impact,Objectives,Align HR practices with business objectives Conduct development programs to suppor

15、t strategic changes Conduct job analyses for long-term objectives Improve HR adaptability on changing environment Enhance workforce capability and motivation Communicate HR policies,Focus on,aligning HR strategies with business objective,Objective of HR planning,to support implementation of business

16、 strategies,Orientation patterns of HR planning objectives,Control,Objectives,Clarify budget and resources availability Manage personnel-related costs Improve HR budget control Improve HR resource procedures and control Review HR operations procedures Improve HR project management,Focus on,budget preparation, procedure review and control,Objective of HR planning,to ensure efficient and cost-effective HR fu