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1、2019/8/31,1,自家长成的经理人 用 6 西格码制造企业领导人,2019/8/31,2,一,GE 是怎样认识领导人的选拔与培养的？,2019/8/31,3,杰克 Welch 语录,一个企业就像一座金字塔，随着我们往上爬，工资较高、工作较好的空缺会越来越少因此，不管什么时候提拔一个人，就不可避免地会产生巨大的争议，许多人会气的吃不下饭。他们认为自己应该得到这个位子。所以当你提拔人时要特别小心，这一点是多么重要。如果你想德高望重，你必须十分谨慎而公正地选择最优秀的人。 杰克?韦尔奇,2019/8/31,4,杰克 Welch 语录,我的工作就是给最优秀的人最好的机会，并且把公司的资源做最好的
2、分配就是这样，其它的事情就不用管太多了。 杰克?韦尔奇,2019/8/31,5,选拔失误率,3.4 1,000,000,2019/8/31,6,GE 以人取胜，它有用不完的经理人和备用的经理人 GE 的经理人为何在人才市场上抢手？ 韦尔奇是 GE 的产品还是 GE 是韦尔奇的产品？ GE 的成功在于开发出制造成功人才的系统化机制， “卓越的企业领导人是 GE 最重要的产品“ ，财富 500 强的运行长中有 168 位是 GE 培养的，以 6 西格码的管理思想设计出的一套灵活性的整合培养体系。,GE 培养领导人的理念,2019/8/31,7,企业竞争取胜之道在于领导！,十年树木，百年树人培养人员
3、是一件需要远见、耐心和牺牲精神的战略性工作。 韦尔奇为什么每月二次到克劳顿上课？,2019/8/31,8,企业怎么做才能成为“百年老店”？,紧急但 不重要,紧急且 重要,不紧急 不重要,重要但 不紧急,任务的紧急程度,任务的重要程度,员工培训 人力资源管理 领导人培养,2019/8/31,9,培养领导人是一把手工程！ 1,运行长要么要务缠身，要么急于求成,要么眼前利益为重，正因如此，以人为本的价值观很难落实到行动中。 这种断企业可持续发展之路的现象如何从根本上铲除？,2019/8/31,10,企业可持续发展之路！,?真正建立起完善的法人治理结构！ ?企业需要相应的文化、价值观与制度保证把培养领
4、导人的工作落到行动中； ?培养领导人是一项系统工程。,2019/8/31,11,二,GE 怎样培养企业领导人？,2019/8/31,12,1,GE 领导人培养是一项系统工程,招聘杰出人才,业绩文化与共同的价值观,提供人才挑战性工作、挑战极限的机会,所有权的理念，责任制，负责某项工作，即全负责,完善的考评体系,持续的培训,GE 培养领导人的方法,2019/8/31,13,?以数据与潜能为基础基础培训测试，初评高潜力员工两年轮训（含实践）。 ?业绩、价值观、发展潜力评估与实践交替演进，“业绩最能说明问题” ?评估与继任计划捆绑不断进行评估、发展、实践、反馈并进行创新。,GE 培养领导人方法的具体内
5、容,2019/8/31,14,2,GE 选拔培养顶级领导人的机制,?招聘杰出人才，严把入口关； ?创造强有力的业绩文化，强调业务结果（专）； ?用价值观教育员工，让他们心领神会（红）； ?运行绩效管理系统（评价考察人）； ?选拔、奖励、晋升 ?管理开发,我们的差距主要在缺乏体系，单元功能好动作，关键是整合！ 1,2019/8/31,15,3 、招聘杰出人才，严把入口关,两步面试法： 第一步，由各事业集团人力资源部去学校筛选面试； 第二步，请初步入选的学生到公司由具体的用人单位面试，制定考核标准、评分标准和面试要求。 考核标准分为四类： 一是与人交往和共事的能力； 二是职业道德观念； 三是组织能
6、力； 四是技术能力,特别聪明，并有进取心,2019/8/31,16,?招聘杰出人才，严把入口关,GE 也招聘有经验的人，但重点是从学校招聘人才！ 新人到 GE 后，先在四个不同的岗位进行两年轮训，边学习，边工作，同时还有机会与 GE 的一些领导人共事。 GE 最想要的学生 =特别聪明+ 有进取心；如果没有找到太多的这类人，公司就降低标准，选择那些不是非常聪明但有强烈进取心的人！,2019/8/31,17,用 4E+1 P 标准招聘和选拔新人！,顶级领导人,能源,energizeothers,边缘,强烈的感情,运行,1998 年提出,1999 年提出,2019/8/31,18,领导人与管理者！,
7、领导人：搭班子、定战略（方向或愿景）、带队伍,1 ，仅是你自己！ 1+0=10= 你 1+0+0=100= 你 1+0+0+0=1000= 你 1+0+0+0+,2019/8/31,19,2 、创造强有力的业绩文化，强调业务结果（专）；,业绩,维护价值观,GE 的领导人必须是 “又红又专“,专（实际业务能力,红，认同与维护 GE 价值观，核心是诚信,“专“ 也体现在 GE 的 “执行文化“,2019/8/31,20,3 、一套明了的为大家分享的价值观（红）；,GE 的价值观教育很像宗教运营机制； GE 的价值观每年都有变化，并体现在年报上； GE 的核心价值观从未改变诚信,业绩与变革； GE的
8、领导人 =E4 + 1P GE 想要的就是把事情做得更好。 公司的核心价值观与领导人标准是全球通用的。,2019/8/31,21,4,运行 GE 的绩效管理系统,绩效计划 目标管理 员工个人绩效合约 部门绩效合约 企业绩效平衡记分表,确保成功 绩效计划实施持续追踪 有效沟通（正式与非正式） CEC 会议 季度总结,绩效发展 股权奖励 去学院培训 晋升 表扬 区别对待 绩效改进计划 职业发展计划,绩效评估 C 会议 组织检查 绩效诊断 绩效辅导,绩效管理循环,每年的C会议,讲诚信、关注业绩的两维绩效文化,产生一类领导人,2019/8/31,22,核心价值观,行为规范,能力,绩效计划,沟通反馈,奖
9、励,绩效发展,确立任务、方向 主要绩效范畴 MBO 关键绩效合约计划 行动计划,绩效评估结果的应用 2 ： 股权奖金 心理薪酬 培训 区别对待干部选拔（一类领导人） 职位晋升,领导绩效计划过程 结果评估及沟通,绩效结果应用 1 ： 绩效改进计划评估 职业发展计划评估,人,2019/8/31,23,1,参加人员：韦尔奇亲自参加会议； GE 的副董事长； GE 人力资源部总经理,各个事业集团的负责人。 2 、会议地点：各事业集团所在地 3 、评估的范围与内容： 一是事业集团中层以上干部， 2001 年 11000 人，又分两个层次，第一层次大约 500 人，是 GE 的高级经理，其它人是 GE 的
10、模范或优秀干部，这些人员都要接受韦尔奇的评估。 二是事业集团业绩评估检查（财务与非财务指标的完成情况与业务发展趋势）这种组织检查实质上财务业绩评价与企业管理审查。,年度 C 会议干部评估与组织检查会议,2019/8/31,24,?C 会议日程,GE 的 C 会议日程（来源于韦尔自传） 上午：谈论公司和员工。 公司组织检查（企业绩效的全面评估） 员工：经历、晋升、活力曲线、类型、九个方格、优缺点 中午：多元化，会见高潜力员工（一类），指定辅导人 下午：回顾上年度经营计划的执行情况 事业集团主管对照年度目标向韦尔奇汇报 讨论员工对计划任务的贡献 讨论业务变动情况，由谁来领导 明确需要进一步完成的任
11、务清单,下午的程序实际上 是干部竞争会,2019/8/31,25,?,评估内容、要素与等级界定,对 GE 价值观的认同感与实践的事实考核时每一结论都要以事实为依据。,关键业绩,指标,主要用,于薪酬,分配,主要用于,员工晋、,聘用,两者合,用，决定,晋升、重,用、走人,员工认同价值观事实表现,以年初签订绩效合约书为依据,GE 评估 内容,软,硬,2019/8/31,26,?干部认同 GE 的价值观实际表现评估,自己,“客户”,上级,同级,下级,360 度人事考察,评估要素： 愿景 以客户/质量为中心 正直 承担义务 沟通/影响 共享所有权/无边界 团队的建设者/授权 知识/技能/智慧 创新/速度
12、 全球思维,尚需进步 1 2 3 4 5 特别出色,（通用商战实录）,评估者,2019/8/31,27,GE 的 360 度评估法让干部自己提高！,360 度评估法是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，通过评价知道各方面的意见，清楚自己的优点和不足，来达到提高自己的目的。 在 GE ，适用于在 GE 工作较长的员工，骨干员工,中层以上干部。 评估时组成与被评估员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四个小组，每组至少选择 6 人，然后由公司的外部人力资源顾问来作分析，出报告交给被考核人。 企业和员工是帮助与被帮助、共同发展的关系。 评估的内容是与 GE 价值观有关的几个方面，
13、评估者除了对各项进行评估外，还要找出三项最强的方面 (最弱的方面) 。,源于 GE 中国公司人力资源总监刘蓉的文章,2019/8/31,28,360 度人事考察制度“中国的组织部”,韦尔奇上任采用了 360 度人事考察（可雇用性考察）： 职位提升不仅仅由其直接上司决定，而是必须经过同事、下属、客户综合评价方得出结果。,硬业绩,专,红,认同维护价值观,GE 的考核体系很简单，两个维度考核（各 100 分），每年都有明确的价值导向，特别强调又红以专，专指实际能力（业绩），红指价值观红而不专还能混上一两年，专而不红则一天都呆不下去。,2019/8/31,29,发展潜力,巨大,一般,有限,业,绩,姓名
14、：,555,职称：,在位时间,（月）：,个人相片,某位员工经评估后所在位置：,+,技术过硬,+,广泛的客户关系,+,潜在的企业领导人才,-,作为领导仍有待成熟,? GE 的九个方格,2019/8/31,30,10%,最佳员工,模范员工,最强的员工,优秀员工,15%,次佳,较强,杰出,优秀,中等,50%,有价值员工,核心员工,中等,有高价值员工,较差,15%,边缘员工,临界员工,最差,10%,最差员工,GE,的生命图,? GE 的活力曲线,活力曲线，也叫组织生命图，或叫员工绩效分类曲线或员工绩效正态分布曲线或叫钟罩曲线,2019/8/31,31,?诚信、业绩、变革是人事评估工作的准则！,年终评估
15、时， GE 公司的每个员工都会根据年初签订的个人年度绩效合约计划进行自评，具体是填写一个四张纸的表。 第一页：员工个人填写“个人工作记录” 第二页：个人简历（个人填写） 第三页（个人填写）：对照年初目标填写任务完成情况，并且还要填写自己在哪些项目较强，哪些方面需要提高，今后如何发展等内容 第四页：由主管经理填写，几乎与第三页纸一样，经理会根据一年的管理，给出考核结果，填完后，经理还要与员工进行面谈，目的是使员工知道自己的苦读， GE 要求经理在指明员工的苦读时，一定要有说服力，要让员工心服口服。 只要按照 GE 的价值观，定能消除评估中的消极现象。,2019/8/31,32,价值观绩效评估（软）,业务绩效评估,业务绩效 KPI ：财务指标或其它业务指标（硬） 价值观绩效 KPI ： GE 价值观指标（软） “红“ 与 “专“ 是两类不同性质指标，在 GE 是不搞加权平均的，每个都是 100 分,? GE 的三维评估,个人发展潜力,人才测评，参考,又红又专，单项否决,红,专,2019/8/31,33,员工如何成长和学习？,GE 绩效管理系统构件 4 ：发展,发展,人,2019/8/31,34,业绩奖励,奖励,GE 绩效管理系统构件 4 ：奖励与提拔,A ， B ， C,D 四类员工区别对待,类员工 100
