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1、2019/8/31,人力资源测评理论与方法,1,第五章 人力资源测评的辅助方法,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,2,本章主要内容,履历档案分析 书面信息分析,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,3,第一节 履历档案分析,履历分析 档案分析,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,4,履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的人力资源测评技术。 根据履历档案来预测申请人在未来工作岗位上工作成功的程度，其理论假设基础是“鉴往知来”。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,5,一、履历分析,（一）履历分析的涵义 履历：
2、就是一个人的经历，或者是一个人社会实践的过程，也称为个人传记。 履历中包含个人的基本信息、一般背景情况、学习培训经历、工作任职经历、社会交往情况、业余爱好及个性特征等方面的情况。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,6,履历分析：又称资历评价技术。是指在进行岗位分析的基础上，通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历等各种履历信息进行细致的定性与定量分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人力资源测评方法。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,7,（二）履历分析的假设,在条件相对稳定的情况下，申请人过去的工作经历和表现是预测他未来工作表现的最好方法。 对申请人过去工作表现和生活经历的
3、衡量有助于评估出对其进行有效激励的措施。 人们愿意讲述自己过去的工作，而不愿谈及自己从事这些工作的动因。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,8,（三）履历分析原理,履历分析原理关系图,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,9,履历分析原理的理论依据,认知理论：心理学认为，感觉是对事物个别属性的反映，而知觉则是对事物整体的反映，感、知觉是人类认识世界、改造世界的基础。知觉的产生与个人的经验密切相关。过去的经验能够影响我们对客观事物的理解和认识。而经验主要来源于个体的人生经历与个体体验。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,10,能力与性格形成理论：个体的能力和性格是由先天
4、条件和后天环境共同作用而形成的。先天条件是后天作用的基础，但是先天条件的发挥也离不开后天作用的影响，环境塑造了人的能力和性格。 在一定条件下，后天环境成为影响个体能力和性格形成的重要因素。而履历可以在一定程度上反映出个体的成长和工作环境。也可以反映出个体在特定环境条件下的表现（能力和性格的反映）。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,11,社会认同理论：过去的经历和价值观能够预测人们在新的社会环境和群体背景中的行为。人们通过识别自己和他人在社会中的位置，并同时使用种族、技能、兴趣、背景等信息把自己和他人归入不同的群体，以形成社会的有序性。在此过程中，成员内化了所属群体的价值和态度，甚至
5、离开群体之后很久仍然会以群体价值和态度来决定“做什么”以及“如何做”。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,12,生态模型理论：人作为一种生物会积极寻求成长的经验和机会，以便更好地适应环境。个体的行为一旦在某种情境下获得了满意的结果，那么个体就会在将来寻找类似的情境，并产生类似的行为。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,13,（四）履历分析的功能,对人力资源的初步筛选：通过初审申请人的个人履历，迅速排除明显不合格人员。 了解相关信息：谁是其推荐人，以便与其推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；申请人的有关信息（如户口所在地、家庭子女等），以利于今后的人事
6、管理工作。 为后续测评提供信息：为其他测评方法（如面试）提供参考信息。 了解申请人的行为表现历史。 建立人力资源库。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,14,（五）履历分析的特点,评价的普适性 依据的客观性 项目的多维性 操作的低成本性,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,15,（六）履历表的种类,简历、申请表、经历调查表等都称为履历表。 按使用范围划分：分为通用型履历表和专用型履历表。 按项目的内容和呈现方式划分：分为表格式履历表和传记式履历表。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,16,（1）表格式履历表,也叫权重式履历表。 一般包含10-20个左右的信息，主要是
7、一些能够确定和证实的客观信息。 题目的形式多以填空题和问答题为主，应聘者需要根据自身的实际情况填写表格。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,17,用于人力资源测评的表格式履历表的项目构成 1.个人基本情况：姓名、性别、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、主要社会关系、婚姻与本人健康状况。 2.个人经历（重点部分）：需要对如何填好个人经历做出明确、具体的说明。如从何时填起，时间间隔如何确定，是否包括职务、证明人姓名、职业等 3.个人历史和工作情况表现：何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个人在过去工作中的表现，需要特别说明的问题等。,2019/8/31,人力资源
8、测评理论与方法,18,表格中所有项目都依据其影响工作业绩的大小而被赋予相应的权重。申请者各个项目的得分加权汇总就可以得到申请者的最后得分，并以此作为筛选的依据。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,19,中国公司求职履历表,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,20,（2）传记式履历表,一般包含50200个问题，这些问题并不完全是客观题，除了包括个人历史和经历的资料之外，好包括考察应聘者态度、观念和价值观方面的问题。 设计依据：员工的工作能力与绩效不仅与其过去的行为相联系，同时也与态度、兴趣爱好、价值观等相关。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,21,传记式履历表中具体
9、列出的问题与选项，必须依据大量的实证研究与理论分析，从中找出关键性的因素。 传记式履历表所有问题也都与工作标准相关。根据记分标准，应聘者选择不同的选项可以得到一个相应的分数，把各个项目的分数汇总就可以得到履历分析的总分数，作为决策的依据。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,22,表格式履历表和传记式履历表的比较,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,23,（七）履历表项目设计,发挥履历表测评作用的关键履历表项目设计。 履历表的质量决定了测评的信度和效度。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,24,履历表的设计流程,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,25,（1）
10、确定目标工作,确定目标工作就是确定对那些任职者进行履历分析。 在管理实践中，人们通常只对有重要职责的岗位或者每年需要重复大量招聘的岗位编制量化的履历分析表。 主要原因是成本（时间、花费）和效益问题。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,26,（2）收集履历项目信息,履历表包括的内容根据可验证性，可以分为两类：一类是测评者能够核实的项目，如学历、年龄、家庭情况、资格证书等；一类是测评者不能核实的项目，如述职报告、自我总结等。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,27,履历表包括的信息模块：个人基本情况、一般背景情况、教育状况、能力资格、就业经历、社会经济地位、社会交往、兴趣爱好、
11、个人性格与态度。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,28,履历项目分类,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,29,（3）筛选履历项目,履历项目的数量 根据拟任岗位的特点和评价需要确定。 项目数量不是越多越好。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,30,履历项目的内容 履历项目内容筛选原则：公平性、岗位相关性、可检验性,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,31,相关性：必须对要招聘人员的工作岗位进行认真细致的分析，以确定该工作岗位对人员的学历、技能、资历、品质等方面的基本要求，然后找出和这些素质要求有关的项目。 常见的是选择那些与生产效率、人事变动率、出勤率显著
12、相关的项目。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,32,可检验性：不可检验的项目或可检验程度低的项目会使履历分析的效用降低。 社会认知研究结果表明：人们在相信自己的答案不会被验证的情况下会以社会称许性更高的方式做出反应。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,33,社会称许性是指测验中的题目有较为明显的价值判断，很容易被识别，候选人为了提升测验成绩，很容易根据社会或组织的期望而不是自己的实际情况来回答问题的倾向。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,34,心理学研究表明社会称许性主要有两个因素构成:印象管理和自我欺骗。 印象管理：即个体为了给他人留下良好的印象而刻意进行掩
13、饰，是一种有意识的欺骗性反应。 自我欺骗：即个体于无意识中朝好的方面看待自己，尽管在测验中表现为夸大的正向反应偏差，但个体认为自己的反应是正确的，不是有意识地掩饰。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,35,履历项目筛选的方法,经验法 根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并赋予权重。 效标是指某种来自外部的较为明显与客观的衡量测量结果有效性的标准。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,36,经验法是基于统计方法，根据与预测标准的相关度选择履历项目。因此，应聘者很难判断该测试项目试图测什么，可避免社会称许性。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,37,结
14、构法 是依据工作分析或者相关理论提取与职位相关的结构要素，然后依据结构要素来构建测量项目，计算测量项目之间的关系，然后剔除相关较弱的项目，只保留与潜在结构要素或者理论相关的项目。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,38,（4）确定项目表现形式,按照回答问题的不同方式 是否问题 连续性的单项选择题 非连续性的单项选择题 非连续性的多项选择题 程度大小的评价性问题 含“回避”式的连续性选择题 含“回避”式的非连续性选择题,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,39,是否(YesNo)型 例如你对目前的薪水满意吗?,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,40,连续性的单项选择
15、例如你体重多少? 135磅以下； 136155磅； 156175磅； 176195磅； 195磅以上。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,41,非连续性的单项选择 例如你大学毕业时的婚姻状况如何？ 独身； 已婚，无子女； 已婚，一个或一个以上小孩； 寡妇或鳏夫； 分居或离婚。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,42,非连续性的多项选择 例如你曾患过以下何种疾病? 过敏； 气喘； 高血压； 溃疡； 头痛； 胃病； 关节炎。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,43,种类相同、程度不同的多项选择 例如在过去5年里，你对下列活动的喜欢程度? 散步或看电视； 读书； 侵害他
16、人的嗜好； 室内活动； 室外活动； 音乐、艺术或戏剧等。 a很喜欢； b有点喜欢； c不太喜欢； d根本不喜欢,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,44,除上述五种类型外，如果把“回避”或“其他”选择考虑在内，还可包含以下两种类型： 含“回避”式的连续性选择。 例如你在目前从事的全日制工作岗位工作了多长时间? 6个月以下； 6个月1年； l2年； 25年； 5年以上； 无全日制工作。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,45,含“回避”式的非连续性选择 例如在何时，你最易头痛? 眼睛过度疲劳时； 未按时吃饭时； 过度紧张时； 一月一次； 从未头痛过。,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,46,按照项目所表现出的特点,传记式履历表项目的分类,2019/8/31,人力资源测评理论与方法,47,（5）确定项目权重及评分标准,设置项目权重 通常用比较法确定项目权重：将岗位现有员工根据工作表现分为高绩效组和低
