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1、2006年9月27日,和记奥普泰HR管理咨询项目建议书,知识产权条款,在阅读本建议书前，请确认已理解并认可此知识产权条款,奥普泰需求分析_4 咨询项目规划_8 咨询项目思路与方法介绍_19 咨询费用报价与支付方式_50 咨询项目组织_53 咨询案例介绍_61 关于太和顾问_67,目录,和记奥普泰需求分析,致：和记奥普泰通信技术有限公司,认识和记奥普泰,和记奥普泰通信技术有限公司是于2000年由和记黄埔、北电网络和重庆奥普泰共同创建，专注于光网络传输设备及系统的研发、生产与销售，拥有从芯片到设备的多个技术研发平台并掌握大量核心技术。目前在产品研发、市场开拓方面已具备和国际同行竞争的能力。 公司成
2、立六年多来，员工发展到近200人，其中研发人员占60%以上，平均年龄为28岁。 目前公司业务的80%为ODM/OEM业务，主要客户为国际知名大公司，对公司的产品质量、交期等要求很严格，并会通过查厂的方式验证公司的产品保障能力。公司在供应链中处于中游，由于公司订单量不大，因此对供应商的把控能力略嫌不足，其关键部件及产成品的单件价值都很高。而且交期无法保障。 股东与高层干部对公司未来的发展战略、发展策略有清晰的认识，并于前期上了研发管理体系、ERP项目，近期准备上人力资源项目。,和 记 奥 普 泰 有 限 公 司,太和顾问对行业的认识,经过多年的发展，趋利因素导致过多的企业进入行业，形成过度竞争
3、客户多为运营商或国内外知名企业，对产品质量、成本、交期等有严格要求 行业对研发人才的管理、研发过程控制、创新管理要求很高。但在人力成本不变甚至上升的同时，产品价格却不断下降 经过行业的竞争与整合、优胜与劣汰，缺乏竞争力的企业将退出行业，逐步达成平衡状态,行业竞争激烈，价格战导致行业利润空间下降 作为高科行业，竞争不只在研发领域，同时扩展到对企业从研发到生产、供应链整合等综合运作能力的竞争 在有效吸引、保留、培养研发人才的同时，必须通过有效的组织运作来提升个人的单位产出，以平衡人才成本的上升 企业必须通过提升经营管理水平即核心竞争力来赢得客户信赖、不断扩大市场份额，并逐步形成规模效应才能确保企业
4、的可持续发展,行业发展现状,问题分析,导入HR管理体系，提升人才吸引/保留/激励/培养管理水平，建立适于企业策略的团队与组织模式,建立职业发展通道,组织结构优化,组织管理,薪酬激励管理,绩效管理,招聘选拔管理,企业文化管理,培训开发/职涯管理,部门职能定位,岗位设置管理,职务体系规划,岗位职责管理,目标/策略/流程要求,提供岗位薪酬基础,明确关键岗位,能力素质模型,支持招聘管理,支持培训/职涯管理,支持绩效管理,支持业务系统运作,支持绩效管理,资源分配/提升组织效率,和记奥普泰整体HR解决方案及咨询需求,咨询项目规划,致：和记奥普泰通信技术有限公司,太和顾问整体工作步骤,诊断调研,1 调研与审
5、计,3 工作分析,6 实施指导,调研阶段,设计阶段,实施阶段,4 职位评估,2 部门定位,明确部门定位,价值评估培训,岗位价值评估,职位体系规划,Step 1A,Step 6A,Step 4A,Step 4B,Step 2A,Step 3A,Step 3B,Step 4C,Step 2B,审计报告,Step 1B,明确岗位职责,指导实施,管 理 培 训 及 HR 团 队 建 设,项 目 管 理,明确岗位设置,完善部门职责 说明书,5 能力模型,能力模型建立,Step 5A,能力评估管理制度,Step 5B,1. 调研与审计,2 部门定位,6 实施指导,5 能力模型,1 调研与审计,3 工作分析
6、,业务流程、企业文化等方面的特点。 我们也会从太和顾问的专业信息库中收集实践案例与和记奥普泰的情况进行对照。 三、对当前人力资源管理进行识别 对和记奥普泰HR管理现状进行全方位审视，特别是组织、职位，形成审计报告. 四、培训与沟通 针对调研阶段发现的问题进行沟通，并结合和记奥普泰管理现状和发展要求，配合项目推动，进行专项课程设计及培训。,时间安排,12个工作日（2周时间）,交付成果,人力资源审计报告,4 职位评估,2. 部门定位,一、明确部门定位 从满足客户需要及提升企业核心竞争力原则出发，对部门定位情况进行澄清，明确部门定位。 二、提升关键职能 通过工作分析对奥普泰部门职责进行梳理，根据解决
7、问题和匹配发展原则提升关键职能，澄清职能关系，明确部门角色定位。,工作步骤,三、完善部门职能说明书 对部门的工作职责进行归纳和整理，澄清职责关系，按照预先设计的模板编制部门职能说明书。 企业高层通过以上工作向部门负责人明确提出部门定位、职能提升目标、部门承担职责的具体要求。确保部门在整个组织框架下扮演好相应的角色。,时间安排,6个工作日,交付成果,部门职能说明书,2 部门定位,6 实施指导,5 能力模型,1 调研与审计,3 工作分析,4 职位评估,3. 工作分析,对部门工作进行分析，通过工作分析明确以下内容： 一、明确岗位设置 基于优化内部流程、提升专业化和效率原则，对部门内部工作分工与协作情
8、况进行梳理，明确部门内部岗位设置。 二、明确岗位职责 对和记奥普泰岗位职责进行梳理，根据解决问题和匹配发展原则提升岗位关键职能，澄清职能关系，明确角色定位。 特别是管理岗位在领导团队方面扮演的管理角色和定位，以及有利于组织整体,工作步骤,目标、实现组织整体利益最大化的协作角色和定位。 三、明确任职资格 通过对任职资格体系的梳理，完善任职资格体系，明确公司对人才（特别是管理、开发等人才）选、育、用、留的基本原则和基本政策。,时间安排,18-20个工作日（3周多时间）,交付成果,部门结构图与岗位设置方案 岗位工作说明书（全部大约50个岗位）,2 部门定位,6 实施指导,5 能力模型,1 调研与审计
9、,3 工作分析,4 职位评估,4. 职位评估,一、价值评估培训 由高层领导、各部门或重要岗位代表及HR人员共同组成评估小组，太和顾问将对评估小组进行岗位价值评估的培训。了解岗位价值评估的意义、要素、程序等，掌握太和职位评价工具的使用和操作方法。 二、岗位价值评估 此环节需要封闭时间和场地进行。太和顾问项目组人员将为每一个参与评估的人员安装工具和软件，每个部门负责人要对自己管辖范围内的岗位进行说明，然后所有评估人员在项目组人员的指导下根据各个要素的评价标准对每一个职位进行打分,工作步骤,三、职位体系规划 按照职位评估的结果，将职位的评价等级按照高低顺序，分别归入不同的层和级,形成和记奥普泰的职位
10、等级矩阵。 通过职位等级矩阵明确员工的职业发展通路和上升空间。并为薪酬绩效等人力资源管理体系的推动奠定基础。,时间安排,6个工作日(1周时间),交付成果,职位等级矩阵（全部大约50个岗位） 职位体系规划报告,2 部门定位,6 实施指导,5 能力模型,1 调研与审计,3 工作分析,4 职位评估,5. 能力模型,一、能力模型建立 能力模型作为企业的人力资源职能集成，界定了核心能力和专业能力，即公司实现战略发展和业务目标所需要的关键能力，如知识、技能、行为。公司核心能力反映了公司的文化和价值取向，专业能力则是指一个具体工作中所需要的知识和技能。根据和记奥普泰的实际需要，太和顾问将选择10个岗位，进行
11、能力素质的提取和界定，并根据专业级别界定关键要素，对相关的能力素质进行展开和描述。,工作步骤,三、胜任力测评管理 太和顾问将提供能力评估管理制度，为和记奥普泰定期开展关键人员胜任力测评提供相关制度保障。,时间安排,15个工作日,交付成果,能力素质报告（10个岗位） 能力评估管理制度,2 部门定位,6 实施指导,5 能力模型,1 调研与审计,3 工作分析,4 职位评估,6. 实施指导,一、实施目标： 使组织、职位变革方案在和记奥普泰获得落实，切实达成项目的预期目标 二、和记奥普泰在实施阶段的责任与工作： 高层对项目实施的决心 确认前期顾问组设计成果 从组织、程序上保证实施落实 明确实施责任部门与
12、相关人员 对方案宣贯与支持 对实施过程进行监控 对实施过程中的偏差予以纠正,工作步骤,太和顾问的主要工作： 组织职位变革方案说明 解决存在分歧 协助和记奥普泰制定实施计划 提供必要的培训与实施沟通 指导方案实施 为实施中的问题提供解决方案,时间安排,1个工作日+后续1个月辅导,交付成果,项目实施计划,2 部门定位,6 实施指导,5 能力模型,1 调研与审计,3 工作分析,4 职位评估,项目进度计划,项目咨询过程中的培训与主题研讨,项目人力安排及驻公司时间（不少于100人日）,咨询思路和方法介绍,致：和记奥普泰通信技术有限公司,1. 项目调研与审计,本阶段工作成果将形成项目的基本假设，是项目展开
13、和成功的基础,1. 项目准备 制订项目工作计划(滚动调整) 确定访谈计划(日程与对象) 访谈准备：预研、问题清单 准备客户方资料需求清单,3. 问题分析 整理客户需求，确定重点 发现并确认关键问题，深入分析 目前现状和最佳实践以及需求之间的差距 确定改进机会并突出重点,访谈纪要 相关资料,问题 分析,4. 沟通讨论 就收集到的资料与客户进行沟通讨论，获得更准确信息 统一认识，明确目标,2. 访谈、收集资料 访谈基层员工 访谈主要管理与业务部门 访谈高层领导 整理访谈纪要,太和顾问审视 视角,管理层访谈 理论/实施方案研究,人力资源 机制诊断,问题分析,初步建议,使命/远景,审视阶段,组织设计,
14、人力资源体系,远景,经营战略,远景,人力资源体系,经营战略,组织,组织结构： 职能设计； 管理幅度； 权力架构； 组织形式； -,业务流程： 技术流程； 价值链； 业务流程； -,企业策略： 远景、使命 市场策略/目标客户； 竞争战略； 业务组合； -,信息技术： 信息技术配置； 网络管理； -,业务集成,战略,人力资本,战略实施,战略性的人力资源计划,组织设计,绩效管理,结构,体系,员工,全方位审视奥普泰HR管理目标、管理环境及现状,2,4,6,8,10,企业文化,人力资源开发,HR管理能力,绩效管理,薪酬激励,组织结构,人力配置,当前状态,理想状态,寻找和记奥普泰HR管理现状与最佳实践的差
15、距,部门职能定位,岗位设置,形成整体人力资源审计报告,D 查阅公司历史资料 （行政、组织、人力资源） （共 份）,A 系统的分 析方法,C 个人问卷调查份 关于发展战略 组织职责管理 职位与员工发展管理 企业文化管理 薪酬绩效管理 ,B 访谈 人次，共计 小时深度访谈,2. 明确部门定位-提升部门职能,人力资源部工作定位建议,根据组织结构和发展的要求，为了使目前人力资源管理更上一个台阶，缩短现状和最佳实践之间的差距，我们建议人力资源部在三个层面进行明确的工作定位： 高层的战略伙伴，从人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的角色 管理团队的专业顾问，通过指导管理团队，提高整个公司HR管理水平 公司的HR职能部门，提供完整的HR服务,HR 服务,HR 战略伙伴,HR 内部顾问,指导、顾问,参谋,HR 专业人士,HR 指
